Судья Рогожина И.А.

Дело № 2-1003/2023

УИД 74RS0017-01-2023-000169-57

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

дело № 11-8424/2023

11 июля 2023 года г. Челябинск

Судебная коллегия по гражданским делам Челябинского областного суда в составе:

председательствующего Скрябиной С.В.

судей Подрябинкиной Ю.В., Челюк Д.Ю.,

при секретаре судебного заседания Алёшиной К.А.,

рассмотрела в открытом судебном заседании в зале суда гражданское дело по иску ФИО2 к обществу с ограниченной ответственностью «ФИО1 электрометаллургический завод» о признании действия руководства дискриминационными; взыскании компенсации морального вреда,

по апелляционной жалобе ФИО2 на решение ФИО1 городского суда Челябинской области от 04 апреля 2023 года.

Заслушав доклад судьи Подрябинкиной Ю.В. об обстоятельствах дела и доводах апелляционной жалобы, объяснения истца ФИО2, поддержавшего доводы апелляционной жалобы, представителя ответчика ФИО7, возражавшего против доводов апелляционной жалобы, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

ФИО2 обратился в суд с исковым заявлением с учетом уточнении к обществу с ограниченной ответственностью «ФИО1 электрометаллургический завод» (далее по тексту – ООО «ТД ЗЭМЗ») о признании действий руководства ООО «ТД ЗЭМЗ» дискриминационными; взыскании компенсации морального вреда в размере 200 000 рублей.

В обоснование исковых требований указал, что ДД.ММ.ГГГГ между ним и ООО «ТД ЗЭМЗ» заключён трудовой договор №, по условиям которого он принят на работу в Службу безопасности на участок контроля за движением металлолома в должности <данные изъяты> с квалификацией по 11 разряду. Согласно дополнительному соглашению к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ оклад составляет 14 200 рублей. Доплаты, надбавки, поощрительные выплаты устанавливаются согласно действующим в ООО «ТД ЗЭМЗ» Положениям. В соответствии с Положением об оплате труда и премировании работников Общества, утвержденным приказом № от ДД.ММ.ГГГГ, заработная плата персонала предприятия включает следующие выплаты: оплату по тарифным ставкам (окладам) или сдельный заработок, доплаты (надбавки), премиальные выплаты за достижение определённых производственных и экономических показателей, надбавки за индивидуальные профессиональные качества и квалификацию работника, персональные надбавки, иные поощрительные надбавки и доплаты, предусмотренные локальными нормативными актами предприятия, районный коэффициент 15% на перечисленные выше выплаты, прочие. В соответствии с Положением о порядке установления и начисления персональных надбавок руководителям, специалистам и служащим ООО «ТД ЗЭМЗ», введенным в действие приказом № от ДД.ММ.ГГГГ, для соответствующих сотрудников Общества устанавливается ежемесячная персональная надбавка. ДД.ММ.ГГГГ он был уволен из ООО «ТД ЗЭМЗ» по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Решением ФИО1 городского суда от ДД.ММ.ГГГГ увольнение было признано незаконным, он был восстановлен на работе. Работодатель восстановил его на работе в прежней должности только ДД.ММ.ГГГГ, а допустил к исполнению должностных обязанностей с ДД.ММ.ГГГГ. С момента заключения трудового договора до увольнения ежемесячно ему выплачивались персональная надбавка в размере 7 550 рублей и премия, начисляемая на оклад и персональную надбавку, в размере 50%. Данные доплаты существенно влияют на размер заработной платы, так как размер оклада по трудовому договору не достигает даже минимального размера оплаты труда в Челябинской области. После восстановления на работе по решению суда и допуска к исполнению должностных обязанностей персональную надбавку ему не установили, в результате чего его реальная заработная плата сократилась на треть. На обращение от ДД.ММ.ГГГГ с просьбой разъяснить, по какой причине после восстановления на работе ему не установлена данная выплата, был получен ответ, из которого следовало, что согласно локальному нормативному акту предприятия установление персональной надбавки производится исключительно по инициативе и усмотрению работодателя, и его требование об установлении персональной надбавки является необоснованным. По мнению работодателя, он не вправе претендовать на её выплату, вследствие того, что должность старшего специалиста участка контроля за движением металлолома службы безопасности введена в штатное расписание вынужденно по решению суда, и наличие этой должности на результаты работы предприятия не влияет, тем самым выражает дискриминационное отношение к истцу по данному признаку. ООО «ТД ЗЭМЗ» по своей инициативе установило с ДД.ММ.ГГГГ персональную надбавку в размере 500 руб., что на 7050 руб. или в 15 раз меньше персональной надбавки, установленной до увольнения. Установление персональной надбавки в таком ничтожно малом размере он расценивает, как намеренное оскорбление его чести и достоинства и дискриминацию, в связи с тем, что никто из числа руководителей, специалистов и служащих предприятия кроме него не имеет персональную надбавку подобного унизительного размера. За все время работы в ООО «ТД ЗЭМЗ» им не было допущено ни одного нарушения трудовой дисциплины, никаких претензий к качеству выполняемой им работы никогда ранее не предъявлялось, стаж его работы в данной должности - более семи лет (с 2015 по 2019 год - в АО «ЗЭМЗ»), а общий стаж работы на Златоустовском металлургическом заводе - более 16 лет, также имеет почетное звание «Ветеран труда». Все действия руководства ООО «ТД ЗЭМЗ» направлены на унижение его человеческого достоинства, и преследуют одну цель - создать истцу невыносимые условия труда и принудить его уволиться. Выплата персональной надбавки подобного размера повлечет за собой существенное снижение реального заработка истца в течение всего 2023 года по сравнению со средним заработком до незаконного увольнения, а также повлияет на выплаты, зависящие от среднего заработка (оплата больничного, отпуска и др.). Незаконными действиями ответчика ему причинен моральный вред, выразившийся в нравственных и физических страданиях в связи с отказом работодателя соблюдать трудовое законодательство в отношении него и выплачивать справедливую заработную плату, оказания на него психологического и материального воздействия с целью принуждения к увольнению. За защитой своих прав ему пришлось в очередной (пятый) раз обратиться в суд. Все это унижает его человеческое достоинство, а также влияет на его здоровье, вынуждая находиться весь период трудового конфликта, который длится уже более двух с половиной лет, в постоянном стрессе, участились случаи нестабильного артериального давления, тахикардии, произвольного неконтролируемого повышения уровня глюкозы в крови, и ему приходится внимательнее следить за состоянием своего здоровья и корректировать дозы принимаемых лекарств.

Истец ФИО2 в судебном заседании суда первой инстанции поддержал заявленные исковые требования.

Представитель ответчика ООО «ТД ЗЭМЗ» ФИО7 в судебном заседании суда первой инстанции возражал против удовлетворения иска.

Решением ФИО1 городского суда Челябинской области от 03 октября 04 апреля 2023 года в удовлетворении исковых требований ФИО2 отказано.

В апелляционной жалобе истец ФИО2 просит отменить решение суда, принять по делу новое решение об удовлетворении исковых требований. В обоснование доводов апелляционной жалобы указывает, что решение вынесено с нарушением норм материального и процессуального права. В случае восстановления незаконно уволенного работника на работе его трудовые отношения восстанавливаются в полном объеме. Восстанавливая его на работе, ответчик не довел до него информацию о каких-либо изменениях в должностных обязанностях. На его обращение от ДД.ММ.ГГГГ работодатель пояснил, что все его действия по выполнению своих должностных обязанностей по контролю за движением металлолома, являются незаконным вмешательством в хозяйственную деятельность. Однако, что входит в его обязанности ответчик так и не указал. В настоящее время по вине работодателя он полностью лишен возможности исполнять какие-либо обязанности, согласно должностной инструкции. Учитывая все обстоятельства, многолетнее желание работодателя избавиться от него любым доступным способом, вышеизложенное дает основание полагать, что работодатель не ставил перед собой цели при восстановлении его на работе и не планирует в будущем допустить его к исполнению прежних трудовых обязанностей, а значит, восстановление на работе является формальным, а не фактическим. Причиной «значительного снижения объемов выполняемых работ», а вернее полного его отсутствия, которым ответчик и аргументирует свое решение установления персональной надбавки в размере 500 рублей, является нарушение ответчиком трудового законодательства – непредоставление ему работы обусловленной трудовым договором. Он является единственным работником в ООО «ТД «ЗЭМЗ», который восстановлен на работе по решению суда. Восстановление на работе означает возвращение работника в прежнее правовое положение, существовавшее до увольнения. Работодатель после восстановления его на работе, грубо нарушая трудовое законодательство, не предоставляет ему работу, обусловленную трудовым договором, что сам неоднократно подтверждает. Данные действия ответчика являются дискриминацией, так как нарушают равенство возможностей в осуществлении им трудовых прав по сравнению с остальными работниками в ООО «ТД «ЗЭМЗ». Использование ответчиком права установления персональной надбавки по своему усмотрению, в данном случае также является дискриминацией и злоупотреблением ответчиком своим правом, что допустимым быть не может.

В возражениях на апелляционную жалобу ответчик ООО «ТД «ЗЭМЗ» просит решение оставить без изменений, апелляционную жалобу без удовлетворения. Указывает, что персональная надбавка устанавливается, сроком на один календарный год. По истечении срока непосредственный руководитель сотрудника по результатам его деятельности дает предложение о продлении или изменении персональной надбавки. Приказами исполнительного директора ФИО2 установлена персональная надбавка в размере 500 рублей. Судом обоснованно сделан вывод об отсутствии нарушении прав ФИО2, дискриминации в сфере труда при выплате персональной надбавки, на отсутствие предвзятости со стороны работодателя при установлении размера персональной надбавки в 500 рублей, об отсутствии иных данных свидетельствующих о нарушении его трудовых прав. Персональная доплата не является обязательной, гарантированной и безусловной выплатой. Выплата данных сумм работнику является правом работодателя, а не его обязанностью, зависит от определенных критериев установленных трудовым договором, Положением об оплате труда, финансовой обеспеченности организации.

Изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, проверив законность и обоснованность решения, судебная коллегия приходит к выводу об отмене решения суда в части, в связи с неправильным определением обстоятельств, имеющих значение для дела, неправильным применением норм материального права, регулирующих спорные правоотношения.

Как установлено судом и следует из материалов дела между ООО «ТД ЗЭМЗ» и ФИО2 был заключен трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ, в соответствии с которым истец был принят на работу в ООО «ТД ЗЭМЗ» на должность <данные изъяты> в службу безопасности - участок контроля за движением металлолома (л.д.11).

Трудовым договором ФИО2 установлен оклад в размере 12630 руб. Указано, что доплаты, надбавки и поощрительные выплаты устанавливаются действующим у работодателем Положением.

Приказом между ООО «ТД «ЗЭМЗ» от ДД.ММ.ГГГГ №мс утверждено Положение о порядке установления и начисления персональных надбавок руководителям, специалистам и служащим ООО «ТД «ЗЭМЗ».

В соответствии с пунктами 5 и 6 данного Положения решение об установлении работнику персональной надбавки оформляется приказом. Установление персональной надбавки производится исключительно по инициативе и усмотрению работодателя, является его правом.

Персональная надбавка устанавливается, как правило, сроком на один календарный год. По истечение срока непосредственный руководитель сотрудника по результатам его деятельности дает предложение о продлении или изменении персональной надбавки ( п. 7 указанного Положения).

В соответствии с п. 9 Положение о порядке установления и начисления персональных надбавок руководителям, специалистам и служащим ООО «ТД «ЗЭМЗ», персональная надбавка начисляется сотруднику в полном объеме при выполнении следующих условий: добросовестное исполнение должностных обязанностей, своевременное и качественное выполнение заданий, самостоятельность при выполнении поставленных задач, отсутствие нарушений трудовой и производственной дисциплины и упущений в работе, эффективность управления подчиненными (для руководителей)

По итогам работы за месяц при невыполнении условий, указанных в п. 9, руководитель, в чьем подчинении находится сотрудник вправе ходатайствовать о снижении либо не начислении персональной надбавки ( п. 11 Положения).

В соответствии с приказом ответчика от ДД.ММ.ГГГГ № ФИО2 установлена персональная надбавка в размере 7550 руб. (л.д. 80)

Из приобщенных на стадии апелляционного производства расчетных листков ФИО2 за 2021 год следует, что персональная надбавка выплачивалась истцу в указанном размере и в 2021 году.

В соответствии с должностной инструкцией старшего специалиста участка контроля за движением металлолома службы безопасности ООО «ТД «ЗЭМЗ», к основным должностным обязанностям его относятся: осуществление контроля над приемом, хранением от отпуском в производство дома и отходов собственного производства, по их размещению с учетом наиболее рационального использования складских помещений, облегчения и ускорения поиска необходимых материалов (пункт 2.1.), контроль обеспечения сохранности складируемого лома и отходов производства, соблюдения режимов хранения, правил оформления и сдачи приходно-расходных документов (пункт 2.2.), проведение анализ учета движения лома и отходов собственного производства, по выявлению недостатков в работе и информирование об этом начальника участка с указанием предложений по их исполнению (пункт 2.3.). ( л.д.42-46).

Как следует из вступивших в законную силу судебных актов, приобщенных в материалам дела судом апелляционной инстанции, ФИО2 дважды был уволен с работы по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации и дважды восстановлен на работе.

Так, решением Златоустовского городского суда от 27 октября 2021 года признаны незаконными приказы ООО «ТД ЗЭМЗ» № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ о направлении ФИО2 в простой, признан незаконным приказ ООО «ТД ЗЭМЗ» № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО2 по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, истец восстановлен на работе в должности <данные изъяты> в службе безопасности - участок контроля за движением металлолома с ДД.ММ.ГГГГ, взыскал с ООО «ТД ЗЭМЗ» в пользу ФИО2 взыскана недополученная заработная плата за период с мая по июль 2021 г. в размере 19527 руб. 30 коп., заработную плату за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 23807 руб. 72 коп., компенсация морального вреда в размере 5000 руб., в удовлетворении остальной части исковых требований отказано

Апелляционным определением от 01 февраля 2022 года решение Златоустовского городского суда от 27 октября 2021 года изменено в части размера компенсации морального вреда, с ответчика в пользу истца взыскана компенсация морального вреда 10 000 руб.

Данными судебными актами установлено, что с ДД.ММ.ГГГГ на основании незаконных приказов ответчика ФИО2 был направлен в простой, вплоть до дня издания ответчиком приказа об увольнении, который также признан незаконным.

Решением Златоустовского городского суда Челябинской области от 26 мая 2022 года признан незаконными приказы ООО «ТД ЗЭМЗ» от ДД.ММ.ГГГГ №МС, от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ № о направлении ФИО2 в простой. Признан незаконным приказ ООО «ТД ЗЭМЗ» от ДД.ММ.ГГГГ № о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО2 по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. ФИО2 восстановлен на работе в ООО «ТД ЗЭМЗ» в должности <данные изъяты> в Службе безопасности - Участок контроля за движением металлолома с ДД.ММ.ГГГГ. С ООО «ТД ЗЭМЗ» в пользу ФИО2 взыскана недополученная заработная плата за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 38668,05 рублей, денежная компенсация за задержку выплаты за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 5052,03 рубля, заработная плата за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 37 373,85 рублей, компенсация морального вреда в размере 25 000 рублей, а всего 106 093,93 рубля.

Апелляционным определением от 19 сентября 2022 года решение Златоустовского городского суда Челябинской области от 26 мая 2022 года оставлено без изменения.

Решением суда от 26 мая 2022 года установлено, что после восстановления истца на работе на основании решения суда, он был вновь направлен в простой вплоть до повторного увольнения 26 января 2022 года.

Приказом ответчика от ДД.ММ.ГГГГ был отменен приказ об увольнении ФИО2 от ДД.ММ.ГГГГ на основании решения суда от ДД.ММ.ГГГГ ( л.д.13).

ДД.ММ.ГГГГ заместителем генерального директора по безопасности на имя исполнительного директора ООО «ТД «ЗЭМЗ» направлено служебное письмо, в котором указано, что объем выполняемых ФИО2 работ значительно снижен в связи с ликвидацией участка контроля за движением металлолома, прекращением деятельности общества с оборотом движения металлов. ФИО2 не исполняет должностные обязанности, предусмотренные должностной инструкцией ( пункты с 2.1. по 2.7 включительно). Общая нагрузка, сложность выполняемых ФИО2 задач максимально снижена, в связи с чем справедливо и экономически целесообразно установить ФИО2 персональную надбавку в размере 500 руб. ( л.д.51).

Приказом ООО «ТД «ЗЭМЗ» от ДД.ММ.ГГГГ № с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 установлена персональная надбавка в размере 500 руб. (л.д. 84)

Приказом ООО «ТД «ЗЭМЗ» от ДД.ММ.ГГГГ № с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 установлена персональная надбавка в размере 500 руб. ( л.д.79).

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении иска, суд исходил из того, что персональная надбавка относится к стимулирующим выплатам, производится по усмотрению работодателя, нарушений трудовых прав истца ответчиком не допущено, доводы истца о дискриминации его со стороны работодателя суд признал несостоятельными. Кроме того, суд учел, что с ответчика в пользу истца взыскана компенсация морального вреда по ранее рассмотренным делам.

С выводами суда об отсутствии нарушений трудовых прав работника со стороны ответчика и об отсутствии оснований для взыскания компенсации морального вреда, судебная коллегия согласиться не может.

В силу положений абзаца четырнадцатого части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (абзацы первый, второй и шестнадцатый части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок и условия возмещения морального вреда работнику определены статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В абзаце четвертом пункта 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» даны разъяснения по вопросу определения размера компенсации морального вреда в трудовых отношениях: «Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости».

Из нормативных положений, регулирующих отношения по компенсации морального вреда, причиненного работнику, и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению, следует, что работник имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав неправомерными действиями или бездействием работодателя. Право на компенсацию морального вреда возникает при наличии предусмотренных законом оснований и условий ответственности за причинение вреда, а именно физических или нравственных страданий работника как последствия нарушения его трудовых прав, неправомерного действия (бездействия) работодателя как причинителя вреда, причинной связи между неправомерными действиями (бездействием) и моральным вредом, вины работодателя в причинении работнику морального вреда.

Таким образом, для разрешения требований работника о взыскании в его пользу компенсации морального вреда, суду необходимо было установить с учетом обоснования исковых требований, допущено ли ответчиком нарушение трудовых прав истца

Согласно части 1 статьи 106 Федерального закона от 02 октября 2007 года N 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» содержащееся в исполнительном документе требование о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника считается фактически исполненным, если взыскатель допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ (распоряжение) об увольнении или о переводе взыскателя.

В соответствии с правовой позицией Конституционного Суда Российской Федерации, выраженной в Определениях от 15 ноября 2007 года N 795-О-О и от 15 июля 2008 года N 421-О-О, немедленное исполнение судебных решений по делам о восстановлении на работе считается завершенным после совершения представителем работодателя всех действий, необходимых для обеспечения фактического исполнения работником обязанностей, которые выполнялись им до увольнения.

Аналогичные разъяснения содержатся в пункте 38 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 ноября 2015 года N 50 «О применении судами законодательства при рассмотрении некоторых вопросов, возникающих в ходе исполнительного производства», в соответствии с которым исполнительный документ о восстановлении на работе считается исполненным при подтверждении отмены приказа (распоряжения) об увольнении (переводе) взыскателя, а также принятия работодателем мер, необходимых для фактического допуска работника к выполнению прежних трудовых обязанностей.

Из указанных положений следует, что только лишь наличие приказа работодателя об отмене приказа об увольнении работника, признанного судом незаконным, выплата работнику заработной платы за время вынужденного прогула не свидетельствуют о фактическом восстановлении работника на работе, если работодателем не приняты меры, необходимые для фактического допуска работника к выполнению прежних трудовых обязанностей.

В соответствии с частью 2 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

Согласно статье 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств (часть 1). Результаты оценки доказательств суд обязан отразить в решении, в котором приводятся мотивы, по которым одни доказательства приняты в качестве средств обоснования выводов суда, другие доказательства отвергнуты судом, а также основания, по которым одним доказательствам отдано предпочтение перед другими (часть 4).

В силу статьи 196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации при принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению.

В мотивировочной части решения суда должны быть указаны фактические и иные обстоятельства дела, установленные судом, выводы суда, вытекающие из установленных им обстоятельств дела, доказательства, на которых основаны выводы суда об обстоятельствах дела и доводы в пользу принятого решения, мотивы, по которым суд отверг те или иные доказательства, принял или отклонил приведенные в обоснование своих требований и возражений доводы лиц, участвующих в деле (пункты 1, 2 части 4 статьи 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Как следует из материалов дела, доводов иска, ФИО2 ссылался на то, что при восстановлении на работе он не имел возможности выполнять прежнюю работу в связи с ликвидацией участка, работодатель не предоставил ему работу по прежней должности. Кроме того, в течение длительного времени после вынесения решения суда от ДД.ММ.ГГГГ о восстановлении на работе, которое подлежит немедленному исполнению, судебный акт не был исполнен ответчиком (приказ о восстановлении его на работе издан работодателем только ДД.ММ.ГГГГ, а фактически до рабочего места он допущен в октябре 2022 года).

Указанные обстоятельства имеют существенное значение для рассмотрения спора, однако, надлежащей оценки в решении суда они не получили.

Ответчик в судебном заседании не оспаривал, что работу по прежней должности он истцу предоставить не может, поскольку промышленный участок, на котором истец исполнял трудовые функции (участок контроля за движением металлолома) в 2021 году возращен в ООО «Златоустовский металлургический завод» в связи с расторжением договора аренды оборудования.

Вместе с тем, указанные обстоятельства не свидетельствуют об отсутствии у ответчика обязанность предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции на весь период трудовых отношений, поскольку такая обязанность предусмотрена ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации. В данном случае работодатель несет ответственность за то, что после восстановления истца на работе не смог обеспечить работой ФИО2, состоявшего в ним в трудовых отношениях.

Таким образом, работодателем не приняты меры, необходимые для фактического допуска работника к выполнению прежних трудовых обязанностей, что подтверждается материалами дела и не оспаривается ответчиком и свидетельствует о нарушении трудовых прав работника.

С выводами суда о том, что действия работодателя по снижению персональной надбавки с ноября 2022 года являются законными судебная коллегия также согласиться не может.

Частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Статья 132 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается (часть 1); какая бы то ни была дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда запрещается (часть 2).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда.

Ввиду изложенного при разрешении споров работников по поводу размера заработной платы подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условий трудового договора.

Как указал Конституционный Суд Российской Федерации стимулирующие выплаты должны выполнять функцию дополнительного средства побуждения работника к высокопроизводительному труду и к повышению эффективности его трудовой деятельности (определения от 1 октября 2009 года N 1160-О-О, от 17 декабря 2009 года N 1557-О-О, от 12 апреля 2019 года N 868-О и N 869-О, от 15 июня 2023 года № 23-П).

Исходя из этого, стимулирующие выплаты имеют определенное целевое назначение, что обусловливает возникновение права на их получение выполнением работником установленных действующим правовым регулированием требований (показателей, условий).

В соответствии с п. 7 Положения о порядке установления и начисления персональных надбавок в ООО «ТД ЗЭМЗ», персональная надбавка устанавливается на 1 календарный год. Из материалов дела следует, что с мая 2021 года по октябрь 2022 г. истец был лишен возможности трудиться по вине работодателя. До момента направленияв простой в апреле 2021 года и последующего увольнения, истцу была установлена персональная надбавка в размере 7550 руб., которая выплачивалась ежемесячно и носила постоянный характер. Таким образом, поскольку истец был уволен до истечения календарного года, на который была установлена надбавка, ответчик не вправе был пересматривать размер персональной надбавки до истечения календарного года.

Кроме того, как следует из служебного письма от ДД.ММ.ГГГГ, снижение персональной надбавки в ноябре 2022 года ответчик мотивировал тем, что большую часть должностных обязанностей ФИО2 не исполняется, общая нагрузка, сложность выполняемых им задач максимально снижена.

Вышеуказанным Положением предусмотрено, что при невыполнении условий выплаты надбавки, предусмотренных пунктом 9, персональная надбавка может быть снижена. Вместе с тем, судом не учтено, что вины работника в невыполнении должностных обязанностей и условий выплаты надбавки в полном объеме, не имеется, доказательств обратного ответчиком суду не представлено. Снижение объема выполняемых работ обусловлено действиями работодателя, не обеспечившего истца работой.

При таких обстоятельствах, действия ответчика по снижению персональной надбавки с ноября 2022 года нельзя признать законными.

Поскольку материалами дела подтверждается нарушение ответчиком трудовых прав истца, решение суда в части отказа в удовлетворении исковых требований не является обоснованным, оно подлежит отмене с вынесением нового решения.

Определяя размер компенсации морального вреда, подлежащий взысканию с ответчика в пользу истца, судебная коллегия учитывает значимость для ФИО2 нематериальных благ, нарушенных ответчиком, а именно его права реализацию способности к труду, с реализацией которого связана возможность реализации работником ряда других социально-трудовых прав, в частности права на справедливую оплату труда, объем нарушенных ответчиком прав, выразившихся в том, что работник после восстановления на работе в течение длительного времени (с мая по октябрь 2022 года) не был допущен на рабочее место, работодателем не исполнялось решение о восстановлении на работе, подлежащее немедленному исполнению, истец не обеспечен работой по прежней должности, с ноября 2022 года заработная плата выплачивается не в полном объеме, так как персональная надбавка необоснованно занижена.

С учетом изложенных обстоятельств, длительности нарушения ответчиком трудовых прав работника, судебная коллегия приходит к выводу, что размер компенсации морального вреда - 20 000 руб. соответствует характеру и степени нравственных страданий истца и подлежит взысканию с ответчика в указанном размере. Заявленный истцом размер компенсации морального вреда 200 000 руб., судебная коллегия считает завышенным с учетом объема установленных нарушений. Доказательств наличия причинно-следственной связи между ухудшением состояния здоровья истца и действиями работодателя материалы дела не содержат.

Судебная коллегия полагает, что решение суда в той части, в которой истцу отказано в установлении факта дискриминации не полежит отмене.

Согласно статье 3 Трудового кодекса Российской Федерации никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Трудовое законодательство не предусматривает такого способа защиты нарушенного права, как установление факта дискриминации. Лица, полагающие, что подверглись со стороны работодателя дискриминации, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенного права, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда. Установление факта дискриминации не может являться предметом иска, это обстоятельство, имеющие значение по делу, которое подлежит доказыванию, само по себе признание факта дискриминации не восстанавливает права работника. Судебная коллегия полагает, что в данном случае права истца восстановлены путем взыскания с ответчика компенсации морального вреда.

В силу положений статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина 300 руб. в доход местного бюджета.

Руководствуясь статьями 327-330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия,

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Златоустовского городского суда Челябинской области от 04 апреля 2023 года отменить в части отказа в удовлетворении исковых требований о компенсации морального вреда.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Торговый Дом Златоустовский электрометаллургический завод» (ОГРН <***>) в пользу ФИО2 (паспорт № выдан <адрес> ДД.ММ.ГГГГ) компенсацию морального вреда 20 000 руб.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Торговый Дом Златоустовский электрометаллургический завод» (ОГРН <***>) госпошлину в доход местного бюджета 300 руб.

Это же решение в остальной части оставить без изменения, апелляционную жалобу ФИО2 – без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 18 июля 2023 года