УИД 77RS0004-02-2022-010566-66

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

адрес 16 января 2023 года

Гагаринский районный суд адрес, в составе председательствующего судьи Шестакова Д.Г., при секретаре Ортун К.Ч., с участием прокурора фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-379/23 по иску ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Микробор Нанотех» о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате, среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратился в суд с иском к ответчику ООО «Микробор Нанотех» и, уточнив исковые требования в порядке ст. 39 ГПК РФ, просит суд признать незаконным приказ ответчика о сокращении штата от 20.04.2022г. № 01-К; обязать ответчика фактически восстановить истца в должности корпоративного секретаря; взыскать с ответчика в пользу истца: заработную плату в за период с 17 декабря 2021г. по 20 апреля 2022г. в размере сумма, компенсацию за вынужденный прогул за период с 21.04.2022г. по 16.01.2022г. в размере сумма, компенсацию за задержку заработной платы в размере сумма, компенсацию за неиспользованный отпуск в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма

Свои требования истец обосновывает тем, что решениями Гагаринского районного суда адрес от 14.10.2019г. и 16.12.2021г. суда дважды был восстановлен на работе, однако ответчик фактически их не исполнил. 31.01.2021г. истец получил от ответчика письмо, в котором были: приказ о восстановлении истца на работе от 17.12.2021г., приказ об объявлении простоя по вине работодателя с 17.12.2021г., уведомление об удаленной работе генерального директора с 17.12.2021г., уведомления о предстоящем увольнении истца в связи с сокращением штата и отсутствии вакантных должностей от 20.01.2022г.

26.07.2022г. истец запросил выписку из электронной трудовой книжки, из которой ему стало известно об увольнении 20.04.2022г. Данное третье увольнение истец считает незаконным, что свидетельствует об отсутствии правовых оснований для сокращения и объявления простоя. Действия ответчика направлены на увольнение неугодного сотрудника, причем в нарушение трудового законодательства, что свидетельствует о дискриминации. Ответчик также обязан выплатить истцу с 17 декабря 2021г.по 20 апреля 2022г. задолженность по заработной плате, исходя из оклада сумма, компенсацию за время вынужденного прогула, компенсацию за задержку заработной платы с 17 декабря 2021г. по 16 января 2023г., компенсацию за неиспользованный отпуск. Систематические незаконные увольнения и систематическое нарушение трудовых прав истца, совершенные ответчиком, причинили истцу нравственные страдания.

Истец в судебное заседание явился, уточненные исковые требования поддержал в полном объеме.

Представитель ответчика по доверенности фио просила в иске отказать по доводам письменных возражений.

Третье лицо-временный управляющий фио о времени и месте судебного заседания извещена надлежащим образом, в суд не явилась, мнений, возражений относительно заявленного иска суду не представила.

В соответствии со ст. 167 ГПК РФ суд счел возможным рассмотреть дело в отсутствие третьего лица.

Суд, выслушав истца, представителя ответчика, проверив и исследовав материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего увольнение истца законным, приходит к следующему.

Согласно ст. 2 Трудового кодекса РФ исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации одними из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются: свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда; равенство прав и возможностей работников.

Согласно ч.ч. 1,2 ст. 3 Трудового кодекса РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Согласно ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения-отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ч. 1 ст. 20 Трудового кодекса РФ сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

Согласно ч.ч. 1, 2,4, 6 ст. 20 Трудового кодекса РФ сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами, иными лицами, уполномоченными на это в соответствии с федеральным законом, в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Согласно ст.22 Трудового кодекса РФ работодатель вправе заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Согласно ст. 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ч.1, 2 ст. 82 Трудового кодекса РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.

Согласно ст. 84.1 Трудового кодекса РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку и внесение информации в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) об основании и о причине прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

В случае, если в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности у данного работодателя невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от их получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте или направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом. Со дня направления указанных уведомления или письма работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя

Согласно ч.ч.1,3 ст. 129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

В соответствии с ч.1 ст.135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Согласно ст. 179 Трудового кодекса РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Согласно ч.ч. 1, 2, 3 ст. 180 Трудового кодекса РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. (ч.1)

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. (ч.2)

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. (ч.3)

Согласно ст. 234 Трудового кодекса РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника.

Согласно ст. 236 Трудового кодекса РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Согласно ч.ч. 1,2, 9 ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Как разъяснено в п. 29 вышеназванного Постановления, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Как установлено в судебном заседании и подтверждается материалами дела, 14 октября 2019г. Гагаринским районным судом адрес было постановлено решение по гражданскому делу № 2-3806/2019 :

Признать незаконным приказ № 01-к от 22 апреля 2019 года об увольнении ФИО1, восстановить ФИО1 на работе в должности корпоративного секретаря Общества с ограниченной ответственностью «Микробор Нанотех».

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Микробор Нанотех» в пользу ФИО1 заработную плату в размере сумма, компенсацию за задержку выплаты заработной платы с 15 июня 2018 года по день фактической выплаты, заработную плату за время вынужденного прогула в размере сумма, компенсацию за неиспользуемый отпуск в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Микробор Нанотех» госпошлину в доход бюджета адрес в размере сумма

Решение суда в части восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.

Апелляционным определением Судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 16.06.2020г. решение Гагаринского районного суда адрес от 14 октября 2019 года оставлено без изменения, апелляционная жалоба ООО «Микробор Нанотех» - без удовлетворения.

16 декабря 2021г. Гагаринским районным судом адрес было постановлено решение по гражданскому делу № 2-2626/2021 :

Признать незаконным приказ № б/н от 07 мая 2021г. об увольнении ФИО1 по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Восстановить ФИО1 на работе в Обществе с ограниченной ответственностью «Микробор Нанотех» в должности корпоративного секретаря.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Микробор Нанотех» в пользу ФИО1 задолженность по заработной плате в размере сумма, компенсацию за задержку выплаты заработной платы в размере сумма, средний заработок за время вынужденного прогула в размере сумма, компенсацию за неиспользованный отпуск в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Микробор Нанотех» в доход бюджета адрес сумма

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Апелляционным определением Судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 15.06.2022г. решение Гагаринского районного суда адрес от 19 декабря 2021 года оставлено без изменения, апелляционная жалоба ООО «Микробор Нанотех» - без удовлетворения.

Вышеназванными вступившими в законную силу решениями суда установлено, что приказом № 05-к от 08 октября 2015 года ФИО1 был назначен на должность корпоративного секретаря ООО «Микробор Нанотех» с окладом сумма по совместительству.

ФИО1 с приказом о приеме на работу ознакомлен 08 октября 2015 года.

08 октября 2015 года между ФИО1 и ООО «Микробор Нанотех» заключен трудовой договор № 05/2015, в соответствии с п. 1.1 договора работник принимается на работу на должность корпоративного секретаря.

В соответствии с п. 1.2 договор заключен на неопределенный срок.

В соответствии с п. 1.7 работа по договору является для работника работой по совместительству.

В соответствии с п. 3.1 договора рабочая неделя составляет не более 20 часов в неделю.

Приказом № 07-к от 02 ноября 2015 года работнику установлен должностной оклад в размере сумма, 02 ноября 2015 года между сторонами так же заключено дополнительное соглашение к трудовому договору.

Определением Арбитражного суда адрес от 07.10.2020г. заявление истца о признании ответчика несостоятельным (банкротом) признано обоснованным, в отношении ответчика введена процедура наблюдения, утвержден временный управляющий.

Ответчик с 2019г. хозяйственную деятельность не осуществляет, генеральный директор ответчика осуществляет деятельность, связанную с передачей документов временному управляющему, в дистанционном режиме по месту регистрации физического лица, истец по результатам заочного голосования избран представителем работника ответчика.

Из акта судебного пристава-исполнителя о совершении исполнительных действий от 09.12.20219г. по юридическому адресу ответчика следует, что ответчик по указанному адресу не располагается, договор аренды расторгнут, контакты отсутствуют.

В силу ч. 2 ст. 61 ГПК РФ обстоятельства, установленные вступившим в законную силу судебным постановлением по ранее рассмотренному делу, обязательны для суда. Указанные обстоятельства не доказываются вновь и не подлежат оспариванию при рассмотрении другого дела, в котором участвуют те же лица, а также в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом.

Из сведений о трудовой деятельности истца (л.д.41-44) усматривается, что истец по состоянию на 26.07.2022г. работал в другой организации с 09.01.2019г.(л.д.42).

Согласно устава ответчика (п.11.3) генеральный директор Общества утверждает штат работников, заключает трудовые договоры, самостоятельно определяет порядок найма и увольнения работников, формы, систему и размеры оплаты труда, распорядок рабочего дня, издает приказы и дает указания, обязательные для исполнения всеми работниками Общества.

17 декабря 2021г. приказом ответчика № ШР-5 утверждено штатное расписание № 5 в количестве 0,75 штатных единиц: генеральный директор-0,25 ст. и корпоративный секретарь-0,5 ст. (оклад сумма), всего в месяц-17 сумма

17 декабря 2021г. ответчиком был издан приказ № 17-12/21_1 о восстановлении истца на работе на основании решения суда от 16.12.2021г. по гражданскому делу № 2-2626/2021, истец восстановлен на работе у ответчика в должности корпоративного секретаря с 17.12.2021г. с ежемесячным должностным окладом сумма на 0,5 ставки, с выплатой среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 08.05.2021г. по 16.12.2021г., задолженности по заработной плате и компенсации морального вреда. (л.д.31)

Приказом от 17 декабря 2021г. № 17-12/21_2 ответчиком объявлен простой для истца по вине работодателя с 17 декабря 2021г., с оплатой в размере 2/3 средней заработной платы, истец освобожден от обязанности присутствовать на рабочем месте в период простоя.(л.д.32)

17 декабря 2021г. ответчиком составлено письмо истцу об удаленном исполнении обязанностей генеральным директором ответчика с указанием адреса.(л.д.33)

20 декабря 2021г. ответчиком посредством Почты России направлены истцу уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата (л.д.34) уведомление об отсутствии вакантных должностей в организации (л.д.35), а также вышеназванные приказы о восстановлении истца на работе, об объявлении простоя и письмо об удаленном исполнении обязанностей генеральным директором.

Указанное почтовое отправление истец получил 31 декабря 2021г. под роспись, что подтверждается почтовым уведомлением о вручении.

18 января 2022г. ответчиком истцу по Почте России было направлено уведомление об отсутствии вакантных должностей, что подтверждается описью вложения в почтовое отправление и чеком.

Как усматривается из расчетных листков истца, в период с 17 декабря 2021г. по 20 апреля 2022г. ему начислялась, но не выплачивалась заработная плата в размере 2/3 среднего заработка. Из расчетного листка за апрель 2022г. видно, что истцу начислена заработная плата и компенсация за 9,32 дн. неиспользованного отпуска. Всего долг ответчика перед истцом с 17 декабря 2021г. на день увольнения составил сумма

20 апреля 2022г. ответчиком издан приказ № 01-к об увольнении истца с должности корпоративного секретаря администрации 20.04.2022г. в связи с сокращением штата работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, основанием к приказу указано уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата от 20.01.2022г.

20 апреля 2022г. ответчиком по Почте России с описью вложения истцу отправлены приказ об увольнении, сведения о застрахованных лицах, страховом стаже, о трудовой деятельности, расчетные листки истца с декабря 2021г. по апрель 2022г. Согласно отчета об отслеживании почтового отправления оно возвращено ответчику в связи с истечением срока хранения.

Приказом ответчика от 21 апреля 2022г. № ШР-6 утверждено штатное расписание № 6, которое вводится в действие с 21.04.2022г., в количестве 0,25 штатных единиц по должности генерального директора, штатное расписание №5 от 17.12.2021г. считать утратившим силу.

Как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации Конституция Российской Федерации гарантирует свободу экономической деятельности, поддержку конкуренции, признание и защиту равным образом частной, государственной, муниципальной и иных форм собственности в качестве одной из основ конституционного строя Российской Федерации (статья 8) и закрепляет право каждого на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности (статья 34, часть 1), а также право каждого иметь имущество в собственности, владеть, пользоваться и распоряжаться им как единолично, так и совместно с другими лицами (статья 35, части 1 и 2).

Указанные конституционные права предполагают наличие у работодателя (физического или юридического лица) ряда конкретных правомочий, позволяющих ему в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). Поэтому, предусматривая в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации гарантии трудовых прав, в том числе направленные против возможного произвольного увольнения работника, законодатель не вправе устанавливать такие ограничения, которые ведут к искажению самого существа свободы экономической (предпринимательской) деятельности. Иное противоречило бы положениям статьи 55 Конституции Российской Федерации, в соответствии с которыми защита прав и свобод одних не должна приводить к отрицанию или умалению прав и свобод других, а возможные ограничения посредством федерального закона должны преследовать конституционно значимые цели и быть соразмерными.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения установленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, закрепленных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 данного Кодекса: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (Постановление от 24 января 2002 года N 3-П; определения от 24 сентября 2012 года N 1690-О и от 23 декабря 2014 года N 2873-О).

Таким образом, принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.

При рассмотрении настоящего индивидуального трудового спора суд не может вмешиваться в деятельность ответчика и давать оценку принимаемым им решениям, поскольку, в силу вышеизложенного, принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.

Вместе с тем, ответчик, принявший решение о сокращении штата работников, при расторжении трудовых договоров с работниками обязан соблюдать установленный Трудовым кодексом РФ порядок увольнения и обеспечить предоставление гарантий, направленных против произвольного увольнения.

В данном случае истец был предупрежден 31 декабря 2021г. персонально под роспись в почтовом уведомлении о сокращении его должности в срок, установленный ч.2 ст. 180 Трудового кодекса РФ.

Как следует из штатного расписания ответчика № 5, действующего с 17.12.2021г. по 20.04.2022г. никаких вакантных должностей у ответчика не имелось, в утвержденном с 21.04.2022г. штатном расписании №6 имеется только одна должность на 0,25 ставки-генерального директора, вакантные должности отсутствуют.

Поскольку, как указано выше, никаких вакантных должностей у ответчика с 17.12.2021г. по 20.04.2021г. не имелось, истцу не могли быть предложены для перевода другая работа у работодателя, вакантная должность или работа, соответствующая квалификации истца, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую истец мог бы выполнять с учетом его состояния здоровья. Истец был уведомлен ответчиком об отсутствии вакантных должностей в организации.

Также, поскольку в утвержденном штатном расписании с 17.12.2021г. по 20.04.2022г. у ответчика имелись только две разные должности, истец членом профсоюза не является, профсоюзной организации у ответчика нет, суд считает, что при сокращении должности истца ответчиком не мог рассматриваться вопрос о преимущественном праве истца на оставлении на работе (ст. 179 Трудового кодекса РФ) и у ответчика отсутствовали обязанности, установленные ч.ч.1,2 ст. 82 Трудового кодекса РФ.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу о том, что увольнение истца с должности корпоративного секретаря администрации 20.04.2022г. в связи с сокращением штата работников организации, п. 2 ч. 1 с. 81 Трудового кодекса РФ, на основании приказа от 20.04.2022г. № 01-к произведено законно и обоснованно, требования ч. 3 ст. 81, ч.ч.1,2 ст. 180 Трудового кодекса РФ ответчиком соблюдены, а поэтому требования истца о признании незаконным приказа ответчика о сокращении штата от 20.04.2022г. № 01-К, обязании ответчика фактически восстановить истца в должности корпоративного секретаря, взыскании с ответчика в пользу истца компенсации за вынужденный прогул за период с 21.04.2022г. по 16.01.2022г. в размере суммаудовлетворению не подлежат.

26 июля 2022г. истец получил из ПФР РФ сведения о трудовой деятельности, из которых видно, что 20 апреля 2022г. истец уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, сокращение численности или штата работников в организации (л.д.41).

Из материалов дела следует, что истец обратился в суд с настоящим иском 27 июля 2022г., просил о восстановлении срока на обращение в суд, так как об увольнении 20.04.2022г. узнал после получения сведений о трудовой деятельности из ПФР.

Согласно ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

Как разъяснено в пункте 5 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», исходя из содержания абзаца первого части 6 статьи 152 ГПК РФ, а также части 1 статьи 12 ГПК РФ, согласно которой правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком.

Поскольку стороной ответчика не заявлялось о пропуске истцом срока на обращение в суд, вопрос о восстановлении истцу по его ходатайству пропущенного срока судом не может рассматриваться и разрешаться.

Доводы истца о том, что у ответчика отсутствовали правовые основания для сокращения, действия ответчика направлены на увольнение неугодного сотрудника в нарушение трудового законодательства, что свидетельствует о дискриминации, суд отклоняет, поскольку спорный приказ об увольнении истца признан судом законным и обоснованным, как указано выше, согласно правовой позиции Конституционного Суда РФ принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, и принятие работодателем такого решения в отношении истца, с учетом установленных по делу обстоятельств, не является дискриминацией в правовом смысле ч.ч.1,2 ст. 3 Трудового кодекса РФ.

Суд отмечает, что вопросы исполнения вышеназванных вступивших в законную силу решений суда в предмет настоящего индивидуального трудового спора не входят.

Разрешая требования истца о взыскании в его пользу с ответчика заработной платы в за период с 17 декабря 2021г. по 20 апреля 2022г. в размере сумма, компенсации за задержку выплаты заработной платы в размере сумма, компенсации за неиспользованный отпуск в размере сумма, суд исходит из следующего.

Как установлено в судебном заседании, 09 сентября 2022г. состоялось решение Гагаринского районного суда адрес по гражданскому делу №2-4054/2022 по иску ФИО1 к ООО «Микробор Нанотех» о признании приказа об объявлении простоя по вине работодателя незаконным, обязании начислить заработную плату, взыскании компенсации морального вреда, суд

решил:

признать приказ №17-12/21_2 от 17.12.2021г. об объявлении простоя незаконным; обязать ООО «Микробор Нанотех» по дату отмены приказа №17-12/21_2 от 17.12.2021г. об объявлении простоя производить ФИО1 начисление заработной платы в виде ежемесячного должностного оклада в размере сумма; взыскать с ООО «Микробор Нанотех» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере сумма

Решение суда по гражданскому делу № 4054/2022 в законную силу не вступило в связи с обжалованием.

Представленный истцом расчет задолженности ответчика по заработной плате за период с 17 декабря 2021г. по 20 апреля 2022г.(в требуемой сумме сумма) произведен из размера оклада-17 сумма в месяц. Расчет суммы требуемых ко взысканию процентов (в сумме сумма) за задержку выплаты ответчиком заработной платы произведен истцом исходя из размера оклада в размере сумма

Представленный стороной ответчика расчет задолженности истцу по заработной плате с 17.12.2021г. по 20.04.2021г. произведен из расчета 2/3 средней заработной платы.

Вступившим в законную силу решением суда от 16.12.2021г. по гражданскому делу № 2626/2021 с ответчика в пользу истца взыскана компенсация за неиспользованный отпуск за период с 01 октября 2020г. по 16 декабря 2021г. за 35 кал.дней в размере сумма

Согласно трудовому договору от 08.10.2015г. № 05/2015, заключенному между истцом и ответчиком, работнику предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней одновременно с отпуском по основному месту работы (п.3.2).

С 17 декабря 2021г. по 20 апреля 2022г. истцом не использовано 9,32 кал.дней отпуска ((28:12)х4), а не 30,33 дней, как указывает истец.

Поскольку спор сторон о признании приказа об объявлении простоя незаконным и размере начислений истцу по заработной плате с 17 декабря 2021г. разрешается судом в ином производстве, в отношении ответчика возбуждено дело о несостоятельности (банкротстве), суд не принимает вышеуказанные расчеты сторон и отказывает истцу в требованиях о взыскании с ответчика в пользу истца заработной платы в за период с 17 декабря 2021г. по 20 апреля 2022г. в размере сумма, компенсации за задержку выплаты заработной платы в размере сумма, компенсации за неиспользованный отпуск в размере сумма При этом суд учитывает, что после вступления в законную силу решения суда по гражданскому делу № 2-4054/2022, в случае нарушения ответчиком прав истца, он не лишен возможности обратиться в суд за защитой нарушенного права.

Заявляя требование о взыскании с ответчика компенсации морального вреда в размере сумма, истец ссылается на совершаемые ответчиком систематические незаконные увольнения и на систематическое нарушение ответчиком трудовых прав работника.

Вступившими в законную силу решениями суда по гражданским делам №02-3806/2019 и № 02-2626/2021 с ответчика в пользу истца взыскана компенсация морального вреда. При рассмотрении настоящего дела нарушений трудовых прав истца судом не установлено, увольнение истца признано законным и обоснованным.

При таких обстоятельствах, суд не находит оснований для удовлетворения требования истца о взыскании в его пользу с ответчика компенсации морального вреда в размере сумма

Таким образом, суд, оценив обстоятельства и доказательства дела в их совокупности по правилам ст. 67 ГПК РФ, приходит к выводу о том, что иск удовлетворению не подлежит в полном объеме.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Микробор Нанотех» о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате, среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Гагаринский районный суд адрес в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме.

Решение изготовлено в окончательной форме 23 января 2023 года.

Судья Д.Г. Шестаков