Дело № 2-4413/25 28 апреля 2025 года

УИД: 78RS0019-01-2024-019849-94

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Приморский районный суд Санкт-Петербурга

В составе: председательствующего судьи Масленниковой Л.О.

С участием прокурора Ромашовой Е.В.

И адвокатов Лебедева Г.В. и Павловой М.В.

При секретаре Басалаевой Н.А.

Рассмотрел в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Федеральному государственному бюджетному образовательному учреждению высшего образования «Балтийский государственный технический университет «ВОЕНМЕХ» им. Д.Ф. Устинова» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда

УСТАНОВИЛ:

23 июня 2021 года между ФГБОУ ВО « Балтийский государственный университет «Военмех» им.Д.Ф. Устинова» и ФИО1 заключен трудовой договор, по условиям которого ФИО1 принят на работу на должность директора департамента социального обеспечения и молодежной политики. Работа по данному договору была на условиях внутреннего совместительства на 0,5 ставки.

11 сентября 2024 года указанный трудовой договор был расторгнут по основаниям ст. 288 ТК РФ с 16 сентября 2024 год.

С данным увольнением истец не согласен, обратился в суд с иском, в котором просил признать приказ № 1413-К от 11 сентября 2024 года незаконным, восстановить его на работе в прежней должности и взыскать комепсации морального вреда в размере 100 000 руб.

В обосновании своих требований ФИО1 указывал на то, что при его увольнении работодатель нарушил процедуру увольнения, предусмотренную Коллективным договором, действующим с 30 сентября 2022 года по 39 сентября 2025 года.

Как указывал истец, он является Председателем Профсоюза, избран в состав профкома Профсоюза, является уполномоченным представителем Профком по охране труда.

В разделе 9 Коллективного договора предусмотрены гарантии профсоюзному активу при увольнении по инициативе работодателя.

В соответствии с п. 9.1.3 Коллективного договора, расторжение трудового договора с работником, являющимся членом профсоюза, по основаниям – увольнения по инициативе работодателя, производится с учетом мотивированного мнения профкома.

Пункт 2.3 Коллективного договора обязывает работодателя получить мотивированное мнение профкома при увольнении работников, входящих в состав Профкома.

В соответствии с п. 9.3 Коллективного договора, увольнение, перевод на другую работу, изменение условий трудового договора, являющихся обязательными для включения в трудовой договор в соответствии с по положениями ст. 57 ТК РФ по инициативе работодателя, лиц, избранных в состав профсоюзных органов, допускается, помимо соблюдения общего порядка, лишь с предварительного согласия профсоюзного органа, членами которого они являются, а председателя объединенной первично профсоюзной организации Университета - лишь с предварительного согласия вышестоящего профсоюзного органа.

Как указывает истец, ответчик не обращался в Профсоюз за получением мотивированного мнения и предварительного согласия на его увольнение.

В дальнейшем, в своих пояснениях и ходатайствах, истец стал указывать на то, что принятый на постоянную работу, на освобожденную им (ФИО1) должность, ФИО2, фактически трудовую деятельность не осуществлял, его трудоустройство носило формальный характер и ставило целью увольнение истца с занимаемой должности ( л.д. 90, 92-93).

Истец и его представители адвокат Лебедев Г.В. и Асинская Н.А. в суд явились, исковые требования поддержали.

Истец в ходе рассмотрения дела пояснил суду, что в Университет он занимал две должности, должность директора департамента социального обеспечения и молодежной политики он занимал по внутреннему совместительству. Также он являлся председателем профсоюза, в связи, с чем процедура его увольнения должна быть проведена с учетом положений Коллективного договора. О предстоящем увольнении его уведомили за 2 недели, а в дальнейшем ему стало известно, что ФИО2, принятый на его должность, трудоустроен формально, его никто не видел на работе, он является членом сборной команды по волейболу.

Представитель ответчика адвокат Павлова М.В. в суд явилась, исковые требования не признала, поддержала ранее поданные возражения относительно исковых требований (л.д. 55-57, 136-139, 201-205), исковые требования не признала.

Из пояснений представителя ответчика следует, что увольнение истца проведено законно, процедура не нарушена, в том числе и положения Коллективного договора.

Представитель ответчика считает, что Коллективным договором предоставлены дополнительные гарантии только профактиву, не имеющему трудовых договоров с Профсоюзом.

Как объясняла представитель ответчика, в соответствии с п.1 Коллективного договора, профактив - это члены профсоюза, выполняющие профсоюзную работу и не состоящие в трудовых отношениях с Профсоюзной организацией (профком, ревизионная комиссия). Пунктом 9.3 Коллективного договора «Гарантии профсоюзному активу», предоставлены гарантии в виде получения согласия профсоюзного органа, членами которого они являются, на их увольнение по инициативе работодателя.

С председателем профсоюза заключается срочный трудовой договор, условия которого определяются профсоюзным собранием, и это единственная должность, осуществление которой происходит на основании трудового договора.

Как указывала представитель ответчика, у председателя профсоюза нет дополнительных гарантий в виде получения согласия профсоюзного органа, членом которого он является, при расторжении трудового договора в отличии профактива, поскольку в отличие от профактива не лишается заработка в полном объеме, а является трудоустроенным.

Также, по мнению представителя ответчика, в коллективном договоре стороны согласовали условие, согласно которому прекращение трудового договора с совместителем по основаниям ст. 288 ТК РФ не является увольнением по инициативе работодателя.

Не согласен представитель ответчика с утверждением истца о том, что ФИО2 трудоустроен формально. Она пояснила, что после 19 августа 2024 года ФИО2 не участвовал в каких-либо спортивных соревнованиях, он имеет высшее образование (бакалавр по направлению Юриспруденция). В отдельные периоды времени он действительно находился в отпуске без сохранения заработной платы, по семейным обстоятельствам и в связи с наличием данного спора.

Выслушав стороны, заключение прокурора Ромашовой Е.В., полагавшей, что исковые требования обоснованы и подлежат удовлетворению, изучив материалы дела, суд установил следующее.

Согласно части 1 статьи 15 Трудового кодекса трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Совместительством является выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы (внутреннее совместительство), так и у других работодателей (внешнее совместительство) (статья 282 Трудового кодекса).

Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, установлены главой 44 Трудового кодекса Российской Федерации (ст. 282 - 288).

Согласно ч. 1 ст. 282 Трудового кодекса Российской Федерации совместительство - это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и у других работодателей (ч. 3 ст. 282 Трудового кодекса Российской Федерации).

В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством (ч. 4 ст. 282 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статьей 288 Трудового кодекса Российской Федерации установлены дополнительные основания прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству.

В силу ст. 288 Трудового кодекса Российской Федерации помимо оснований, предусмотренных названным Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Из анализа нормативных положений трудового законодательства следует, что помимо предусмотренных статьей 77 Трудового кодекса Российской Федерации общих оснований прекращения трудовых отношений, которые распространяются в том числе и на работников, работающих по совместительству, статьей 288 названного Кодекса установлено дополнительное основание прекращения трудовых отношений с лицом, заключившим трудовой договор о работе по совместительству на неопределенный срок. Так, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, то есть по основанию, установленному статьей 288 Трудового кодекса Российской Федерации, работник, работающий по совместительству, может быть уволен, только если он работает по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, и только в том случае, если работодатель принял на работу работника, для которого эта работа является основной.

Таким образом, для признания правомерным прекращения трудового договора, заключенного с работником, работающим по совместительству, необходимо соблюдение двух условий: представление надлежащих доказательств приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, уведомление (предупреждение) работодателем в письменной форме работника-совместителя о предстоящем прекращении трудового договора не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Из материалов дела следует, что истец работал у ответчика по внутреннему совместительству на должности директора департамента социального обеспечения и молодежной политики на основании трудового договора № 475-ДСОиП/2021 от 23 июня 2021 года ( л.д. 10-12).

02 сентября 2024 года ему было вручено уведомление о предстоящем прекращении указанного трудового договора с 16 сентября 2024 года по должности на 0,1 ставки в вязи с принятием на занимаемую им должность сотрудника, для которого эта работа будет основной ( л.д. 12, 58).

Приказом № 1413-к от 11 сентября 2024 года трудовой договор с истом расторгнут с 16 сентября 2024 года ( л.д. 13, 59).

17 сентября 2024 года на должность директора Департамента социального обеспечения и молодежной политики принят ФИО2 (л.д. 112), с ним заключен трудовой договор № 1394-ДСОиМП/2024 от 17 сентября 2024 года ( л.д. 112-115).

Истец считает, что при его увольнение нарушены положения Коллективного договора.

В материалы дела представлен Коллективный договор, действующий на период с 30 сентября 2022 года по 29 сентября 2025 года ( л.д. 61-80).

Согласно разделу I Коллективного договора « Общие положения»:

Профсоюзный комитет-(профком) –выборный исполнительный коллегиальный орган, подотчетный и подконтрольный Профсоюзному собранию ( конференции); Председатель Профсоюза - исполнительный единоличный выборный орган, подотчетный и подконтрольный Профсоюзному собранию (конференции); Профсоюзный актив (профактив) - члены Профсоюза, выполняющие профсоюзную работу и не состоящие в трудовых отношениях с Профсоюзом, организацией профсоюза (профком, ревизионная комиссия) ( л.д. 62).

Пункт 2.3 Коллективного договора « Увольнение».

В соответствии с п. 2.3.1, прекращение или расторжение трудового договора может быть произведено по основаниям, перечисленным в ст. 71, 77, 78, 79, 80, 81, 83, 84 ТК РФ, педагогических работников, а также руководителя, заместителя руководителя государственной образовательной организации высшего образования, - дополнительно по основаниям ст. 336 ТК РФ, лиц, работающих на условиях совместительства, дополнительно – по основаниям ст. 288 ТК РФ.

Раздел 9 Коллективного договора посвящен взаимодействию работодателя и профсоюза, гарантиям профсоюзной деятельности.

Так, п. 9.1.3 указывает на то, что с учетом мотивированного мнения профкома производится расторжение трудового договора с работниками, являющимися членами профсоюза, при увольнении по инициативе работодателя работников, входящих в состав Профкома, профоргов подразделений по основаниям, указанными в п. 2.3 Коллективного договора ( ст. 374 ТК РФ).

Пунктом 9.3 Коллективного договора предусмотрены гарантии профсоюзному активу, согласно абзацу 1 п. 9.3, увольнение, перевод на другую работу, изменение условий трудового договора, являющихся обязательными для включения в трудовой договор в соответствии с положениями ст. 57 ТК РФ по инициативе работодателя по инициативе работодателя лиц, избранных в состав профсоюзных органов допускается, помимо соблюдения общего порядка, лишь с предварительного согласия профсоюзного органа, членами которого они являются, а председателя объединенной первичной профсоюзной организации Университета – лишь с предварительного согласия вышестоящего профсоюзного органа.

В ходе рассмотрения дела, представитель ответчика указывала на то, что истец, как председатель профкома, состоящий в трудовых отношениях с профсоюзом, не является профсоюзным активом.

Однако, даже, если согласится с представителем ответчика, о том, что истец не является «профсоюзным активом», в связи с тем, что он состоит в трудовых отношениях с Профсоюзом, то положения п. 9.1.3 Коллективного договора предусматривают расторжением трудового договора по инициативе работодателя с членом профсоюза, а членом профсоюза истец является в силу положений п. 10.3 Устава профессионального союза работников и обручающихся БГТУ «Военмех» им. Д.Ф. Устинова (л.д. 100), а, следовательно, его увольнение должно было быть произведено с учетом мотивированного мнения профсоюза.

При этом утверждение представителя истца о том, что увольнение работника по основаниям ст. 288 ТК РФ не является увольнением по инициативе работодателя, и что такое условие согласовано коллективным договором, является необоснованным.

К отношениям, связанным с работой по совместительству, установленные Трудовым кодексом Российской Федерации общие правила о трудовом договоре, его заключении и прекращении, а также его условиях, гарантиях и компенсациях, предоставляемых работникам, подлежат применению с учетом особенностей, предусмотренных главой 44 названного Кодекса, среди которых - продолжительность рабочего времени, оплата труда. При этом гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством, за исключением предоставляемых по основному месту работы гарантий и компенсаций лицам, совмещающим работу с получением образования, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме.

Поскольку прием на работу работника, для которого выполняемая совместителем работа является основной, осуществляется по инициативе работодателя и именно это обстоятельство является основанием для прекращения трудовых отношений с работником, работающим по совместительству на основании трудового договора, заключенного на неопределенный срок, то по своей правовой сути расторжение трудового договора с работником, работающим по совместительству, на основании статьи 288 Трудового договора, является расторжением трудового договора по инициативе работодателя и к этим отношениям подлежат применению нормы Трудового кодекса Российской Федерации о гарантиях работникам при увольнении по инициативе работодателя.

Таким образом, при расторжение трудового договора по совместительству с истцом, работодатель должен был исполнить положения п. 9.1.3 Коллективного договора, т.е. получить мотивированное мнение профкома, что им сделано не было.

С учетом изложенного, суд считает, что при увольнение истца нарушена процедура, в виде не соблюдения ответчиком положений п. 9.1.3 Коллективного договора.

Довод истца о том, что ФИО2 был принят на работу на ранее занимаемую им должность формально, без намерения осуществлять трудовую деятельность, в целях получения трудового стажа на руководящей должности и с его (истца) целью увольнения с должности на условиях совместительства, суд находит несостоятельным.

В подтверждении указанной позиции истца, в материалы дела представлены истцом табели учета рабочего времени за период с 16 ноября по 30 ноября 2024 года (л.д.131), с 16 октября по 31 октября 20024 года (л.д.132), за ноябрь 2024 года (л.д. 133) и с 01 декабря по 15 декабря 2024 года (л.д.134) в отношении ФИО2 В табелях за период с 16 по 30 ноября 2024 года и с 01 ноября по 15 ноября2024 года, т.е. за ноябрь 2024 года в отношении ФИО2 стоит « НН», в остальных табелях « ДО».

Представителем ответчика в материалы дела представлен табель учета рабочего времени, в котором за период с 01 по 15 ноября 2024 года в отношении ФИО2 указано « 8» (л.д. 147), в табеле за период с 01 октября по 15 октября 2024 года « НН» зачеркнуто и стоит «ДО» (л.д. 145), в табеле за период с 16 по 30 ноября 2024 года «НН» (л.д. 148).

Также ответчик представил в материалы дела заявления ФИО2 на предоставление ему отпуска без сохранения заработной платы на период с 17 сентября по 31 октября 2024 года ( л.д. 140) и на период с 16 ноября по 15 декабря 2024 года (л.д. 141), а также выписки из соответствующих приказов (л.д.142, 143).

В судебном заседании 26 февраля 2025 года по ходатайству истца допрошены в качестве свидетелей ФИО11 и ФИО12 – сотрудники ответчика, которые находились в подчинении истца.

Так, свидетель ФИО11, пояснила, что она работала в Университете делопроизводителем, истец был её непосредственным руководителем. Она вела табели учета рабочего времени по всем департаменту. Она пояснила, что её вызвали к ректору и попросили исправить табель учета рабочего времени за ноябрь в отношении Марчука, в связи с тем, что он «задним числом» написал заявление на отпуск за свой счет, и в табели необходимо было указать на это. Но сделать это она отказалась. Как указала свидетель, исправить табель её просили двое сотрудников.

При этом свидетель не оспаривала того, что она состояла в профсоюзе, избиралась в профком, в настоящее время у нее имеется спор с ответчиком.

Свидетель ФИО12, работающая у ответчика в качестве начальника управления по внешнему маркетингу и рекламе, пояснила также, что истец был её руководителем до его увольнения. Марчука она не видела, где находилось его рабочее место, ей не известно. При этом свидетель не оспаривала того, что состоит в профсоюзе, избиралась в профком, у нее имеется трудовой договор с профсоюзом и спор с ответчиком.

Оценивая показания указанных свидетелей, суд относится к ним критически, поскольку они являлись подчиненным истца, членами профкома, а ФИО3 находится в трудовом споре с ответчиком.

Кроме того, в судебное заседание представитель ответчика представил копию письма ФИО11, адресованного прокурору Мальцевой К.В. 15 января 2025 года, об отзыве поданного ею заявления в отношении ситуации понуждения её к подделке первичных документов, а именно табелей учета рабочего времени. В данном обращении она укзывает на то, что в связи с тем, что на протяжении длительного периода времени на уровне руководящего состава складывалась конфликтная ситуация, о которой ей было известно, и именно по этой причине, ей был ограничен доступ к некоторой информации, касательно сотрудников Департамента, в частности у её не ознакомили с приказами о назначении ФИО2, у нее не было информации о графике работы, о его отпусках, заявлениях и пр. В табеле учета рабочего времени она указала ту информацию, которую считала правильной.

В этом же обращении, ФИО11 указывала на то, что повторного акта давления со стороны сотрудников « Военмеха» не происходило и просьб об исправлении табелей учета рабочего времени также не поступало. На данный момент (15 января 2025 года) она имеет доступ ко всей необходимой информации и напрямую контактирует с Марчуком ( л.д. 208).

С учетом изложенного, суд приходит к выводу о том, что довод истца о трудоустройстве ФИО2 без намерения осуществления им трудовой деятельности, в целях получения трудового стажа на руководящей должности и целью увольнения истца с должности на условиях совместительства, своего подтверждения в ходе рассмотрения дела не нашел.

Требования истца о взыскании компенсации морального вреда подлежат удовлетворению, поскольку суд пришел к выводу о незаконности его увольнении, а, следовательно, нарушении его трудовых прав.

Истец просит взыскать компенсацию морального вреда в сумме 100 000 руб.

Суд заявленную сумму компенсации морального вреда считает завышенной. С учетом фактических обстоятельств, спора, суд определяет размер такой компенсации в сумме 30 000 руб.

Также с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в сумме 6 000 руб.

Руководствуясь ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Признать увольнение ФИО1 с должности директора Департамента социального обеспечения и молодёжной политики на 0,10 ставки, внутреннее совместительство, оформленное приказом № 1413-к от 11 сентября 2024 года по основаниям ст. 288 ТК РФ незаконным, восстановить ФИО1 на работе в должности директора Департамента социального обеспечения и молодёжной политики на 0,10 ставки, внутреннее совместительство с 12 сентября 2024 года.

Взыскать с Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Балтийский государственный технический университет «ВОЕНМЕХ» им. Д.Ф. Устинова» (ИНН <***>)в пользу ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ года рождения компенсацию морального вреда в размере 30 000 руб.

Взыскать с ответчика государственную пошлину в доход бюджета Санкт-Петербурга в сумме 6 000 руб.

Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы, через суд, принявший, в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Судья: подпись.

Решение в окончательной форме принято 08 августа 2025 года.