Дело № 2-3394/2023
(УИД 70RS0004-01-2022-004207-65)
РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
6 декабря 2023 г. Советский районный суд г. Томска в составе:
председательствующего судьи Чечнёва А.Н.,
при секретаре Митрофановой А.А.,
с участием:
истца ФИО1,
представителя истца ФИО2, действующей на основании ордера № 2013 от 05.09.2023,
представителей ответчика ФИО3, действующего на основании доверенности от 12.09.2023, сроком до 31.12.2024,
ФИО4, действующей на основании доверенности от 25.08.2022, сроком на три года,
прокурора Богдановой Н.Н.,
рассмотрев в открытом судебном заседании в г. Томске гражданское дело по иску ФИО1 к акционерному обществу «Научно-производственное объединение НИКОР» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании суммы среднего заработка, компенсации за задержку выплаты заработной платы, морального вреда,
установил:
ФИО1 обратилась в суд с иском с учётом заявления в порядке ст. 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее - ГПК РФ) к акционерному обществу «Научно-производственное объединение НИКОР» (далее - АО «НПО «НИКОР») о признании увольнения ФИО1 по приказу от 21.07.2022 № 4 за прогул незаконным, восстановлении ФИО1 в ранее занимаемой должности, взыскании среднего заработка за все время вынужденного прогула с 22.07.2022 по 13.11.2023 в размере 1662423,96 рубля, взыскании компенсации за задержку выплаты заработной платы за каждый календарный день задержки, начиная с 20.07.2022 по 13.11.2023 в размере 462320,10 рублей и по день фактической выплаты включительно, компенсации морального вреда в размере 10% от суммы компенсации за вынужденный прогул.
В обоснование заявленных требований указано о том, что 23.01.2020 принята на работу в АО «НПО «НИКОР» на должность начальника отдела продаж на основании трудового договора. 21.07.2022 приказом директора № 4 уволена с работы с мотивировкой «за прогул». Основанием для увольнения послужил акт об отсутствии истца на работе 20 июля и 21 июля до 13.00 часов 2022 года. Расчёт и трудовая книжка получены 23.07.2022. Отсутствие на рабочем месте нельзя считать прогулом, поскольку согласно приказу АО «НПО «НИКОР» все сотрудники отдела продаж в силу специфики работы осуществляли трудовую деятельность в режиме гибкого рабочего времени. 19.07.2022 приказ отменен, однако истец с ним не ознакомлена. Кроме этого, 20.07.2022 ею открыт больничный лист в медицинской организации ООО «Здоровая семья». С 22.07.2022 узнав о своем увольнении, находилась в подавленном состоянии, в связи с чем пропустила дату его закрытия.
В судебном заседании истец, её представитель заявленные требования поддержали в полном объёме, с учётом заявления в порядке ст. 39 ГПК РФ, а также дополнительных письменные пояснений.
Представители ответчика исковые требования не признали, поддержав доводы, изложенные в возражениях на иск и дополнениях к ним.
Заслушав пояснения сторон, заключение прокурора, полагавшего исковые требования подлежащими частичному удовлетворению, допросив свидетелей, изучив материалы дела, суд полагает исковые требования подлежащими частичному удовлетворению.
В Конституции Российской Федерации определено, что в Российской Федерации труд охраняется (ч. 2 ст. 7), каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы (ч. 3 ст. 37).
Согласно ст. 1 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ), целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.
В силу ст. 21 ТК РФ, работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.
Исходя из положений ст. 192 ТК РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.
В силу пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, в том числе, прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Пунктом 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2), разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В соответствии с п. 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 ч. 1 ст. 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по п. 6 ч. 1 ст. 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.
В силу п. 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 разъяснено, что в силу ст. 46 (ч. 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности ст. 8 Всеобщей декларации прав человека, ст. 6 (п. 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также ст. 14 (п. 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.
Учитывая это, а также принимая во внимание то, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу ч. 1 ст. 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст.ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учёта вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворён.
Осуществляя судебную проверку законности увольнения работника, суд должен действовать не произвольно, а исходить из общих принципов дисциплинарной ответственности (в частности таких как справедливость, соразмерность, законность) и оценить всю совокупность обстоятельств конкретного дела, в том числе причины отсутствия работника на работе. Поскольку законом конкретный перечень уважительных причин не определён, суду необходимо проверять обоснованность решения ответчика о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной.
Судом установлено, что истец ФИО1 принята в АО «НПО «НИКОР» на должность начальника отдела продаж с 23.01.2020, что следует из трудового договора № 94 от 23.01.2020, приказа о приёме ФИО1 на работу в АО «НПО «НИКОР» на вышеуказанную должность.
В соответствии с п.п. 13-16 трудового договора № 94 от 23.01.2020, ФИО1 установлен нормированный рабочий день, пятидневная рабочая неделя с выходными днями в субботу, воскресенье, восьмичасовой рабочий день: начало работы в 09.00 часов, окончание работы в 18.00 часов, обеденный перерыв с 13.00 часов до 14.00 часов.
При этом условия трудового договора № 94 от 23.01.2020 не содержат на указание адреса расположения отдела продаж АО «НПО «НИКОР».
21.07.2022 ответчиком издан приказ № 4 о прекращении (расторжении) с ФИО1 трудового договора в соответствии с положениями пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, составленный на основании актов №№ 02/22 от 20.07.2022 и 21.07.2022, подтверждающих факт отсутствия ФИО1 на рабочем месте, уведомления № 15-01/002/22 от 21.07.2022 о необходимости предоставления объяснения прогулов, объяснительной записки ФИО1 от 21.07.2022.
Из содержания акта № 01/22 об отсутствии ФИО1 на рабочем месте от 20.07.2022 следует, что сотрудниками АО «НПО «НИКОР», а именно, логистом ФИО7, в присутствии старшего инженера ФИО8, ведущего менеджера по продажам ФИО9 составлен акт о том, что 20.07.2022 с 09.00 до 18.00 ФИО1 отсутствовала на рабочем месте.
Актом № 02/22 от 21.07.2022, подписанным теми же лицами АО «НПО «НИКОР», подтверждается факт того, что 21.07.2022 с 09.00 до 13.00 ФИО1 отсутствовала на рабочем месте.
С вышеуказанными актами истец ФИО1 ознакомлена под личную подпись 21.07.2022.
Вместе с тем, суд обращает внимание на тот факт, что при составлении актов № 02/22 от 20.07.2022 и 21.07.2022 об отсутствии ФИО1 на рабочем месте не указан адрес места работы истца, а также не отражено, по какому именно адресу составлялись указанные акты.
Более того, вопреки позиции ответчика, составление актов об отсутствии ФИО1 на рабочем месте не свидетельствует о невыполнении истцом трудовых функций в спорные даты дистанционным способом.
В силу ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
В связи с отсутствием ФИО1 на рабочем месте 20.07.2022 в период с 09.00 до 18.00 часов и 21.07.2022 с 09.00 до 13.00 часов, истцу 21.07.2022 направлено уведомление о необходимости предоставления объяснения, с которым ФИО1 ознакомлена, экземпляр уведомления получила в тот же день, о чём свидетельствует собственноручная подпись истца.
Вместе с тем, в уведомлении не содержится информация о том, по какому адресу истец отсутствовала, и, кроме того, уведомление составлено в тот же день, что вменяется ФИО1 в качестве прогула.
21.07.2022 ФИО1 собственноручно написана объяснительная, в которой в качестве причины отсутствия на рабочем месте указано плохое самочувствие и тяжелая психологическая ситуация на рабочем месте.
В обоснование исковых требований о незаконности увольнения, ФИО1 приводит доводы о том, что прогул ею не совершался, поскольку ранее, с 01.04.2020, работодатель ввёл свободный режим работы, включая удаленную работу.
Однако в дальнейшем, работодатель не уведомил истца о прекращении действия указанного режима работы.
Оценивая указанные доводы истца в совокупности с письменными доказательствами по делу, а также показаниями свидетелей, суд обращает внимание на следующее.
Согласно ст. 102 ТК РФ, при работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон. Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учётных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других).
Согласно ст. 312.1 ТК РФ, дистанционной (удалённой) работой (далее - дистанционная работа, выполнение трудовой функции дистанционно) является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети «Интернет», и сетей связи общего пользования.
Для целей настоящей главы под дистанционным работником понимается работник, заключивший трудовой договор или дополнительное соглашение к трудовому договору, указанные в части второй настоящей статьи, а также работник, выполняющий трудовую функцию дистанционно в соответствии с локальным нормативным актом, принятым работодателем в соответствии со ст. 312.9 настоящего Кодекса (далее также в настоящей главе - работник).
Приказом генерального директора АО «НПО «НИКОР» ФИО10 от 06.05.2020 № 15-003-20/3 «Об установлении свободного графика работы сотрудникам отдела продаж» установлен свободный режим работы, включая удаленную работу, с отработкой нормы фонда рабочего времени, сотрудникам отдела продаж АО «НПО «НИКОР» с 01.04.2020.
18.07.2022 приказом № 15-03-22/2 генерального директора АО «НПО «НИКОР» ФИО10 прекратил действие приказ № 15-003-20/3 с 19.07.2022, при этом сотрудникам отдела продаж установлен режим работы согласно правилам внутреннего трудового распорядка АО «НПО «НИКОР».
В свою очередь, стороной ответчика в материалы дела не представлено убедительных доказательств, позволяющих сделать вывод о доведении до истца ФИО1 содержания соответствующего приказа об отмене свободного режима работы, включая удаленную работу.
Так, ссылаясь на издание приказа № 15-03-22/2, представители АО «НПО «НИКОР» приводят доводы о том, что содержание приказа доведено до сведения работника ФИО1 на совещании, проведённом 19.07.2022 в присутствии работников АО «НПО «НИКОР», а также ООО «Сарасвати».
Согласно акту от 19.07.2022, в ту же дату, в 12 часов 10 минут в здании офиса, расположенного по адресу: <адрес> на 4 этаже в кабинете переговорной генеральный директор ФИО18 объявил начальнику отдела продаж АО «НПО «НИКОР» ФИО1 приказ № 15-03-22/2 от 18.07.2022 «Об отмене свободного графика работы» с 19.07.2022, после чего предложил ознакомиться с текстом приказа и расписаться. Ознакомиться с приказом под роспись ФИО1 отказалась без объяснения причин, в связи с чем, приказ зачитан ФИО10 вслух.
Вышеуказанный акт подписан генеральным директором АО «НПО «НИКОР» ФИО10 и директором ООО «Сарасвати» ФИО12
Допрошенный судом свидетель ФИО11, работавший в АО «НПО «НИКОР» с 2021 года начальником производства вплоть до мая 2022 года подтвердил факт присутствия 19.07.2022 на совещании, в ходе которого генеральный директор ФИО10 огласил приказ об отмене свободного графика. Вместе с тем, факт ознакомления истца с указанным приказом, свидетель не подтвердил.
Допрошенная свидетель ФИО12, работающая с июля 2015 года в ООО «Сарасвати», пояснила, что приказ об изменении графика работы дважды зачитан в присутствии истца. Об изменении графика ФИО1 поняла, кивала в этот момент. Рабочее место истца находилось по адресу: <адрес>, отдел продаж там же находился. Конфликтные отношения между руководителем и ФИО1 отсутствовали.
Допрошенная судом свидетель ФИО13, работающая с 2015 года в АО «Элисе», пояснила, что не знает о свободном графике работы ФИО1, изменения в трудовой договор не вносила. Пояснила, что дисциплинарная ответственность к истцу не применялась.
Вместе с тем, суд находит вышеуказанные доказательства противоречивыми, поскольку акт от 19.07.2022 не содержит сведений о том, что при оглашении соответствующего приказа присутствовал работник ФИО11
Более того, к показаниям директора ООО «Сарасвати» ФИО12 суд относится критически, поскольку она является заинтересованным лицом по отношению к ФИО10, так как последний является единственным участником общества, назначившим ФИО12 на должность директора ООО «Сарасвати» (л.д. 118).
Также суд отмечает, что у работодателя имелась действительная возможность уведомления ФИО1 об издании приказа № 15-03-22/2 от 18.07.2022 посредством его размещения в программе «1С», удалённый доступ к которой имелся у истца, однако данным способом представитель работодателя не воспользовался.
С учётом вышеизложенного, суд полагает, что ответчиком не доказан факт надлежащего уведомления ФИО1 об отмене свободного графика работы, в отсутствие которого, суд не усматривает оснований для вывода о наличии в действиях истца виновного поведения, выразившегося в отсутствии на рабочем месте 20 и 21 июля 2022 года.
В ходе рассмотрения дела по существу, сторона ответчика также неоднократно апеллировала к фактам ненадлежащего исполнения ФИО1 трудовых обязанностей, а именно, причинение материального ущерба АО «НПО «НИКОР» в результате отпуска продукции по заниженным ценам, произвольное использование (передача) оборудования работодателя третьим лицам, ненадлежащее использование системы контроля доступа.
В свою очередь, в отсутствие доказательств, свидетельствующих о том, что работник ФИО1 ранее привлекалась к материальной (лишение стимулирующих выплат, взыскание причинённого ущерба), либо дисциплинарной, а также иной установленной законом ответственности по вышеприведённым фактам, суд не усматривает оснований для вывода о длительном противоправном поведении работника, предшествовавшем увольнению.
Одновременно суд отклоняет доводы истца ФИО1 о вручении ей почётной грамоты, поскольку материалы дела не содержат каких-либо данных, свидетельствующих о том, что к ней применялась подобная мера поощрения. Представленную суду почетную грамоту к такой мере суд не относит, так как она от имени лица, не являющегося работодателем ФИО1
Далее суд учитывает наличие конфликтных отношений по месту работы истца, вызванных наличием у руководства общества претензий к работе ФИО1 в связи с возможными нарушениями ею финансовой дисциплины, в связи с чем, 19.07.2022 проводилось совещание с участием истца.
В тот же день генеральным директором АО «НПО «НИКОР» ФИО10 подписан отзыв доверенности, выданной истцу для исполнения возложенных на неё служебных обязанностей.
Кроме того, материалы дела содержат приказ от 20.07.2023 № 15-03-22/3, согласно которому, истец фактически отстранена от работы, руководством общества приказано исключить передачу истцу информации, связанной с АО «НПО «НИКОР»; исполняющей обязанность начальника отдела продаж назначена ФИО9
Приказом от 21.07.2022 вышеуказанный приказ скорректирован, с указанием на отсутствие ФИО1 на рабочем месте и необходимость проведения аудита до 29.07.2022 (материалы дела не содержат итогового документа, подтверждающего обоснованность нарушения ФИО1 финансовой дисциплины).
Таким образом, принимая во внимание то обстоятельство, что материалы дела не содержат сведений о совершении истцом ранее дисциплинарных проступков, о привлечении ФИО1 к материальной и дисциплинарной ответственности, наступления негативных последствий для работодателя в связи с отсутствием её на рабочем месте, учитывая отсутствие подтверждённого факта прогула, а также доказательств не исполнения трудовых обязанностей истцом, суд приходит к выводу о том, что применённое к истцу дисциплинарное взыскание в виде увольнения несоразмерно тяжести проступка.
При таких обстоятельствах, по мнению суда, у работодателя отсутствовали правомерные основания для увольнения ФИО1 по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, соответственно требование истца о признании увольнения незаконным подлежит удовлетворению.
Согласно ч. 1 ст. 394 ТК РФ, в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула (ч. 2 ст. 394 ТК РФ).
Учитывая незаконность увольнения истца и лишения его права на труд, в порядке ч. 2 ст. 394 ТК РФ с ответчика подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула.
Период вынужденного прогула истца составляет 326 рабочих дней за период с 22.07.2022 по 13.11.2023.
Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в соответствии с положениями ст. 139 ТК РФ.
В силу ст. 139 ТК РФ, для расчёта средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчёт средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.
Как установлено в ходе судебного разбирательства и не оспаривается сторонами, средний заработок истца составляет 5099,46 рублей.
Таким образом, с ответчика АО «НПО «НИКОР» подлежит взысканию в пользу ФИО1 средний заработок за все время вынужденного прогула с 22.07.2022 по 13.11.2023 в размере 1662423,96 рубля.
В силу положений ст. 236 ТК РФ, при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчёта включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.
Таким образом, требование истца о взыскании компенсации в порядке ст. 236 ТК РФ на начисленную по решению суда оплату за время вынужденного прогула не подлежит удовлетворению, поскольку обязанность по выплате присужденной суммы возникает у работодателя на основании данного судебного акта.
Разрешая вопрос о взыскании компенсации морального вреда, суд отмечает следующее.
В соответствии со ст. 237 ТК РФ, компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2, суд в силу ст. 21 (абз. 14 ч. 1) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причинённого ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).
Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учётом объёма и характера причинённых работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
Поскольку компенсация морального вреда является производным требованием от установленного судом факта нарушения трудовых прав, а также учитывая характер данных нарушений, требования разумности и справедливости, считает возможным взыскать в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 70 000 рублей.
На основании вышеизложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд
решил:
Исковые требования ФИО1 к акционерному обществу «Научно-производственное объединение НИКОР» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании суммы среднего заработка, компенсации за задержку выплаты заработной платы, морального вреда, - удовлетворить частично.
Признать увольнение ФИО1 по приказу от 21.07.2022 № 4 по основанию пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул незаконным.
Восстановить ФИО1 в ранее занимаемой должности начальника отдела продаж акционерного общества «Научно-производственное объединение «НИКОР».
Взыскать с акционерного общества «Научно-производственное объединение «НИКОР» (ИНН <***>) в пользу ФИО1 (паспорт № №) средний заработок за время вынужденного прогула в период с 22.07.2022 по 13.11.2023 в размере 1662423,96 рубля.
Взыскать с акционерного общества «Научно-производственное объединение «НИКОР» (ИНН <***>) в пользу ФИО1 (паспорт №) компенсацию морального вреда причинённого неправомерными действиями работодателя в размере 70 000 рублей.
В остальной части заявленных исковых требований, - отказать.
Решение суда в части восстановления ФИО1 в ранее занимаемой должности обратить к немедленному исполнению.
Решение может быть обжаловано в Томский областной суд путём подачи апелляционной жалобы через Советский районный суд г. Томска в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.
Председательствующий А.Н. Чечнёв
Оригинал решения находится в материалах гражданского дела № 2-3394/2023
(УИД 70RS0004-01-2022-004207-65) в Советском районном суде г. Томска.
Мотивированное решение составлено 13.12.2023.