Решение по делу № 2-178/2023 от 12.01.2023 - о признании незаконным приказа об увольнении, увольнения и восстановлении на работе.

копия

2-178/2023

70RS0004-01-2022-004835-24

РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

12 января 2023 года Советский районный суд г.Томска в составе

председательствующего Мацкевич Р.Н.,

при секретаре Дадашове Э.Н.,

с участием помощника прокурора Данилова А.И.,

представителя истца ФИО1, действующей на основании доверенности от 22.06.2022 сроком полномочий на 5 лет,

представителя ответчика ФИО2, действующего на основании доверенности от 07.11.2022, выданной на 1 год,

рассмотрев в открытом судебном заседании в городе Томске дело по иску ФИО3 к обществу с ограниченной ответственностью «Стримлайн» о признании незаконным приказа об увольнении, увольнения и восстановлении на работе,

установил:

ФИО3 обратилась в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «Стримлайн» (далее – ООО «Стримлайн»), в котором с учетом уточнения требований, просила о признании незаконным приказа об увольнении от 23.03.2022, признания незаконным увольнения по пп. «а» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации и восстановления на работе с 24.03.2022 в должности главного бухгалтера ООО «Стримлайн».

Исковые требования истец мотивирует тем, что на основании трудового договора № 11 с 01.11.2016 ФИО3 была принята в ООО «Стримлайн» на должность главного бухгалтера. Работа выполнялась истцом дистанционно. С апреля 2022 года истец перестала получать заработную плату, приказ об увольнении ей не вручался.

15.07.2022 ФИО3 обратилась в Советский районный суд г. Томска с исковым заявлением о взыскании заработной платы (дело № 2-2651/2022). В ходе судебного разбирательства по которому представитель ответчика сообщил, что ФИО3 23.03.2022 на основании приказа об № 1 от 23.03.2022 была уволена из ООО «Стримлайн» за прогул по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. В электронной трудовой книжке истца сделана ссылка на реквизиты приказа об увольнении.

Основанием для увольнения послужила служебная записка заместителя директора ФИО7 от 18.03.2022 об отсутствии ФИО3 на рабочем месте 17.03.2022 на протяжении полного рабочего дня. При этом работодатель не запросил у работника письменных объяснений, не ознакомил под роспись с приказом о применении дисциплинарного взыскания, чем нарушил права работника, предусмотренные ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации. Кроме того, работодатель не учел тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Копия приказа об увольнении № 1 от 23.03.2022, копия служебной записки ФИО7, сведения о трудовой деятельности в связи с увольнением и другие запрашиваемые у работодателя документы ФИО3 представлены не были.

Полагает, что приказ ответчика об увольнении и наложенное дисциплинарное взыскание являются незаконными, поскольку работа истца осуществлялась дистанционно, с момента заключения трудового договора, которым режим рабочего времени был установлен на усмотрение работника, который постоянно в г. Томске не проживала.

Поскольку ФИО3 выполняла работу дистанционно, нельзя считать прогулом отсутствие сотрудника на рабочем месте, в связи с чем у работодателя отсутствовали основания для привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения. Условия труда ФИО3 до 23.03.2022 не изменялись, каких-либо документов об обратном, она не подписывала. Полагала срок на обжалование незаконно изданного приказа об увольнении не пропущенным, поскольку истец о наличии приказа об увольнении узнала только 27.08.2022 в ходе судебного заседания по делу № 2-2651/2022.

Истец ФИО3 в судебное заседание не явилась, извещена о рассмотрении дела надлежащим образом, суд определил о рассмотрении дела в отсутствие истца в соответствии со ст.167 Гражданского процессуального кодекса РФ.

Представитель истца ФИО3 ФИО1 исковые требования, с учетом их уточнения поддержала.

Представитель ответчика ООО «Стримлайн» ФИО2 в судебном заседании просил в удовлетворении требований отказать. Заявил о пропуске истцом срока для обращения за судебной защитой, поскольку об увольнении истцу стало известно в марте 2022 года.

Полагал, что истцом не представлено доказательств дистанционного характера работы, поскольку у ФИО3 имелось рабочее месте, ранее она присутствовала в офисе организации и выполняла и свои трудовые функции.

Временный дистанционный порядок работы сотрудников ООО «Стримлайн» в 2020 году был связан не с наличием соглашения между работником и работодателем, а в связи с введением мер по предотвращению распространения короновирусной инфекции временно.

После 23.03.2022 истец перестала исполнять свои трудовые обязанности, не вела переписку с организацией, заработную плату не получала. Вопреки утверждению представителя истца настаивал, что ФИО3 занималась кадровыми вопросами.

Заслушав доводы сторон, исследовав письменные доказательства, заслушав заключение прокурора, полагающего исковые требования не подлежащими удовлетворению, суд полагает, что в удовлетворении исковых требований ФИО3 должно быть отказано, по следующим основаниям.

Из приказа № 11 от 01.11.2016 следует, что ФИО3 принята на должность бухгалтера в ООО «Стримлайн», работа по совместительству, сокращенная рабочая неделя, с тарифной ставкой (окладом) 20000 руб.

11.01.2016 между ФИО3 и ООО «Стримлайн» заключен трудовой договор № 11, на полный рабочий день.

18.03.2022 заместителем директора ООО «Стримлайн» ФИО7 составлена служебная записка о том, что главный бухгалтер ФИО3 отсутствовала на рабочем месте на протяжении всего рабочего дня (п.5.2 Правил внутреннего трудового распорядка – с 09.00 до 18.00).

На основании служебной записки от 17.03.2022 приказом (распоряжением) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником № 1 от 23.03.2022, ФИО3 уволена с должности главного бухгалтера ООО «Стримлайн» на основании пп. «а» п.6 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с прогулом.

В соответствии с ч. 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основным принципом правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности (абз. 1 и 2 ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовые отношения в силу положений ч. 1 ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Согласно абз. 2 ч. 1 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены данным кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии со ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание, в том числе, в виде увольнения по соответствующим основаниям.

В силу ч. 1 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Согласно подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В п. 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации).

По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом с учетом таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность и законность, суду также надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной.

Обращаясь в суд с настоящим иском, ФИО3 указала, что характер работы по трудовому договору от 01.11.2016, заключенный с ООО «Стримлайн», носил дистанционный характер, режим рабочего времени был установлен на усмотрение работника, в связи с чем служебная записка от 18.03.2022 об отсутствии истца на рабочем месте полный день, а в последующем и приказ об увольнении ФИО3 за прогул являются незаконными.

Под дистанционной работой понимается выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети "Интернет" (ч. 1 ст. 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе (ч. 2 ст. 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно ч. 1 ст. 312.2 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор о дистанционной работе и соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе могут заключаться путем обмена электронными документами. При этом в качестве места заключения трудового договора о дистанционной работе, соглашений об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе указывается место нахождения работодателя.

В соответствии со ст. 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Частью 2 статьи 57 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, следующие условия: место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения; условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы).

Под рабочим местом в силу ч. 7 ст. 209 Трудового кодекса Российской Федерации понимается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (ст. 72 Трудового кодекса Российской Федерации).

Увольнение работника по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул не может быть признано обоснованным в случае, когда отсутствие работника на стационарном рабочем месте по адресу нахождения работодателя было обусловлено тем, что работник по согласованию с работодателем выполнял свои трудовые обязанности дистанционно, даже если условие о дистанционной работе не было включено в трудовой договор (вопрос 12 «Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя», утвержденным Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020).

В силу ч. 2 ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

Суд приходит к выводу, что таких доказательств истцом представлено не было.

Так, условиями трудового договора № 11 от 01.11.2016, заключенного ФИО3 и ООО «Стримлайн» определено, что работа у работодателя является для работника основной работой (п. 1.3). Работнику устанавливается полный рабочий день, пятидневная 40-часова рабочая неделя с двум выходными днями – суббота и воскресенье, работник обязан ежедневно фиксировать время, затраченное на выполнение заданий работодателя, время, когда работник приступил к выполнению задания и окончил выполнение задания в Программных инструментах работодателя (п.6.1, 6.2, 6.3). Рабочим местом работника является офис работодателя в <...> (п. 8.1). Работник обязан присутствовать в офисе работодателя для ознакомления под роспись с указанными в пункте 4.1 договора документами и для оформления указанных в пункте 4.1 документов на бумажных носителях либо для предоставления работодателю соответствующих документов от работника (п. 4.4.4). Работодатель предоставляет работнику учетную запись и присваивает ему адрес корпоративной почты для осуществления взаимодействия с другими работниками работодателя и клиентами (контрагентами) работодателя (п. 4.4.8).

Согласно п. 5 Правил внутреннего трудового распорядка ООО «Стримлайн» устанавливается общий для всех работников организации режим рабочего времени и отдыха, 40 часовая рабочая неделя, режим работы с 9 утра до 6 вечера, выходные дни – суббота и воскресенье. Для отдельных категорий работников, связанных с обслуживанием технического оборудования, устанавливается сменный режим рабочего времени (п. 5.3). Каких- либо указаний на возможность дистанционного формата работыназванные Правила не содержат.

На основании служебной записки от 17.03.2022, составленной заместителем директора ООО «Стримлайн» ФИО7 23.03.2022, ФИО3 уволена с должности главного бухгалтера ООО «Стримлайн» на основании пп. «а» п.6 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с прогулом.

Из объяснений ответчика следует, что, несмотря на неоднократные требования руководителя ООО «Стримлайн» к ФИО3 в спорный период явиться на работу для выполнения своих должностных обязанностей, истец в офис организации не явилась, в связи с чем работодателем принято решение об увольнении по пп. «а» п.6 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с прогулом.

При этом ответчиком указано, что ФИО3 имела собственное рабочее место, необходимое оборудование; организация ООО «Стримлайн» имеет собственные офисы, о чем представлены договор субаренды от 11.03.2016№ БК-16Д-24, договоры аренды от 20.09.2016, от 10.09.2020, штат сотрудников, которые работают в офисе с рабочим графиком с 9 утра до 6 вечера, что подтверждается, в том числе, представленными табелями рабочего времени сотрудников ООО «Стримлайн»; дистанционный порядок работы в ООО «Стримлайн» не предусмотрен, каких-либо локальных актов об обратном организация не имеет.

Из объяснений представителя истца следует, что несмотря на заключение трудового договора на указанных условиях, по устной договоренности между сторонами характер работы ФИО3 носил дистанционный характер, что подтверждается, в том числе, перепиской по электронной почте между истцом и руководителем ООО «Стримлайн» ФИО10, которая по мнению суда однозначно не свидетельствует и не подтверждает дистанционный порядок работы истца. Факт направления руководству от истца каких-либо документов (отчетов) по электронной почте в любое время по её выбору, не может в полной мере подтвердить характер работы, поскольку доказательств того, что данные документы и переписка велась ФИО3 вне офиса и вне своего рабочего места, не представлено.

С целью определения существенных обстоятельств по делу и по ходатайству сторон, в судебном заседании были допрошены свидетели.

Свидетель ФИО8 суду пояснил, что является ведущим программистом в ООО «Стримлайн», работает в организации с марта 2016 года, офис располагался по ул. Красноармейская, он имеет доступ к корпоративной почте организации. Подтвердил, что ФИО3 работала в ООО «Стримлайн» с 2016 года бухгалтером, имела рабочий кабинет и рабочее место (рабочий стол), физически присутствовала в офисе организации. Электронные письма от организации направлялись ФИО3 на разные электронные адреса, в том числе, на личную электронную почту, доступа к которой у сотрудников ООО «Стримлайн» не имелось. Истец имела доступ к корпоративной электронной почте. Указал, что примерная площадь помещения офиса организации составляла 20 кв.м, там находилось 7 рабочих столов, в том числе, стол истца, рабочий день у сотрудников ООО «Стримлайн» был с 9 утра до 6 вечера. В настоящее время офис ООО «Стримлайн» располагается по адресу пр. Фрунзе, 39, организация переезжала дважды. Подтвердил, что дистанционного характера работы не было ни у одного сотрудника, в противном случае программистам ООО «Стримлайн» необходимо было получать доступ к частным сетям сотрудников организации. За период работы в ООО «Стримлайн» работники работали дистанционно только в период пандемии, два – три месяца, в этот период им создавались электронные ключи для доступа к работе и данным. До пандемии свидетель видел ФИО3 в офисе организации. Об окончании дистанционной работы в период пандемии сотрудникам организации сообщили на собрании, после этого ФИО3 свидетель не видел.

Свидетель ФИО9 суду пояснил, что находился с ФИО3 в фактических брачных отношениях, в конце июня 2022 года истец сообщила ему об увольнении из ООО «Стримлайн», показав фотографию приказа. Указал, что у истца был дистанционный характер работы, ненормированный рабочий день, дома она рассказывала о рабочих моментах, связанных с ООО «Стримлайн», свидетель видел как она работала в программе 1-С Бухгалтерия на компьютере. Совместно истец и свидетель проживают с 2018 года. При совместных поездках истец всегда брала с собой личный ноутбук. ООО «Стримлайн» была не единственной компанией, в которой работала истец. ФИО3 в основном работала дома с утра, периодически и по необходимости ездила в офис организации. Истец посещала офис организации 2-3 раза в месяц по просьбе учредителей организации, либо по личной необходимости.

Вместе с тем, к показаниям данного свидетеля относительно характера трудовой деятельности в ООО «Стримлайн» ФИО3 суд относится критически, поскольку указанный свидетель является заинтересованным лицом, с 2018 года проживает совместно и состоит с истцом в отношениях, данные им объяснения какими-либо доказательствами, не подтверждены.

Свидетель ФИО10 суду пояснил, что является директором ООО «Стримлайн». Истец являлась бухгалтером организации, работала по трудовому договору полный рабочий день, режим работы в офисе с 9 утра до 6 вечера, у ФИО3 было собственное полностью оборудованное рабочее место, компьютер, необходимое программное обеспечение (1-С бухгалтерия). На момент принятия ФИО3 в ООО «Стримлайн» штат организации был примерно 15 человек. Оформлением трудовых отношений с сотрудниками занималась истец. Всю кадровую работу вела бухгалтер, все приказы и иные документы, связанные с приемом на работу печатала ФИО3, в том числе трудовой договор и приказ в отношении себя. В настоящее время у ООО «Стримлайн» 2 офиса – на пр. Ленина и пр. Фрунзе. ФИО3 приходила в офис ежедневно, иногда отпрашивалась по личным делам, в связи с болезнью. Со временем истец стала реже находиться на рабочем месте, с ней проводились беседы относительно её отсутствия. В период с ноября 2016 года и по настоящее время у организации в штате не имеется сотрудников, которые работают дистанционно. Дистанционный характер работы у сотрудников имелся только в период пандемии коронавируса, т.е. весной 2020 года, однако уже осенью того же года часть сотрудников вернулась к работе в обычном режиме. В период удаленной работы сотрудникам было выдано необходимое оборудование, был сделан доступ к удаленным серверам организации. У организации имеются возможности для работы дистанционно, однако для бухгалтера работа в таком режиме не предусмотрена, поскольку в должностные обязанности входит кадровая работа, работа с личными карточками сотрудников, счетами и иной документацией. ФИО3 в период пандемии в 2020 году работала дома, через рабочий компьютер, использовала как личную, так и корпоративную электронную почту. О том, что сотрудники возвращаются к обычному режиму работы ФИО3 было сообщено в конце лета 2020 года, при этом она сказала, что боится заразиться коронавирусом, не хочет выходить в офис, однако периодически туда приходила, 2-3 раза в неделю. Истец была уволена в связи с тем, что не справлялась со своими должностными обязанностями. В середине октября 2022 года ФИО3 сообщила о том, что собирается переезжать в г. Воронеж на работу, при этом попросила о возможности работать с организацией удаленно, на что было достигнуто соглашение осуществить пробу такого рода деятельности, сроком на два месяца, впоследствии, если такой режим работы устроит работодателя, то они перейдут к дистанционному режиму работы, если не утроит – то вернутся к прежнему. Указал, что лично просил ФИО3 выйти в офис на свое рабочее место, поскольку такой формат работы бухгалтера перестал устраивать. Каких-либо дополнительных соглашений к трудовому договору не издавалось, дистанционный порядок работы был определен на 2 месяца. Оформлением документов по увольнению истца занимался свидетель и новый бухгалтер, все уведомления направлялись и были получены истцом по электронной почте, с ней произведен полный расчет, документы по увольнению были направлены, в том числе, по почте. Приказ об увольнении истец подписала, отсканировала и направила по электронной почте в ООО «Стримлайн». После расторжения трудового договора каких-либо претензий не поступало, истец появилась в мае 2022 года и просила переслать документы по увольнению в г. Новосибирск.

Свидетель ФИО11 суду пояснил, что работал с сентября 2018 года по февраль 2020 года работал в ООО «Стримлайн» в офисе на пр. Ленина ежедневно, с 9 утра до 6 вечера. ФИО3 работала в «Стримлайн» в должности главного бухгалтера, имела рабочее место, присутствовала в офисе ежедневно, иногда отлучалась по рабочим моментам. Прием и увольнение с работы свидетеля оформляла истец. По факту дистанционной работы ФИО3 свидетелю ничего не известно.

Суд находит показания свидетелей ФИО8, ФИО12, ФИО11 не противоречивыми, в совокупности согласующимися с иными по делу доказательствами, а также друг с другом, которыми подтверждается, что истец работала полный рабочий день, у нее имелось рабочее место в офисе организации (имелся стол, компьютер, иная техника), наравне с остальными работниками истец работала удаленно только в пандемию коронавируса. Кроме того, как подтвердил свидетель ФИО8, для выполнения работы дистанционно для истца должны были быть созданы определенные технические условия, которые для ФИО3 не создавались. Наличие у истца корпоративной почты, не свидетельствует об удаленном характере работы, поскольку корпоративная почта создается для всех без исключения сотрудников ООО «Стримлайн». Тот факт, что по устному соглашению между сторонами в 2022 году истец кратковременно исполняла свои обязанности дистанционно, не свидетельствует о постоянном таком характере её работы у ответчика.

Согласуется с указанными показаниями свидетелей и подтверждает отсутствие дистанционного характера работы также тот факт, что представленные в материалы дела личные карточки работников заполнялись ФИО3 от руки, хранились в офисе организации. Как обоснованно отмечено представителем ответчика, следует из показаний свидетелей ФИО12, поскольку ФИО3 помимо бухгалтерии занималась ведением также и кадровых вопросов, представляется затруднительным полагать, что истец имела возможность выполнять данные обязанности дистанционно. Указанные обстоятельства также подтверждаются и показаниями свидетеля ФИО11, согласно которым вопросами приема на работу и увольнением занималась лично истец.

Кроме того, в ходе судебного разбирательства, при допросе свидетеля ФИО8 с помощью ноутбука был произведен осмотр и исследование электронных писем ООО «Стримлайн» с корпоративной почты организации.

Согласно содержанию электронных писем от 19.01.2022, 14.03.2022, 15.03.2022 между ФИО3 и ФИО12, последним неоднократно указано на необходимость истцу явиться в офис организации для выполнения своих трудовых обязанностей, поскольку все сотрудники работают в офисе, дистанционный характер работы возможен только в исключительном случае. При этом, согласно письму от 14.03.2022 истцу предложено ознакомиться с уведомлением, указано, что неявка на работу будет расцениваться как прогул, на что получен ответ ФИО3 о том, что уведомление ею получено, однако её устраивает дистанционная работа. Согласно содержанию электронного письма ФИО3 от 19.03.2022, объяснений к требованию о предоставлении письменных объяснений от 18.03.2022 у истца не имеется. 23.03.2022 в адрес истца направлено электронное письмо с запросом конкретного адреса, куда направить документы по увольнению заказным письмом, в ответ на которое ФИО3 указывает адрес в г. Воронеж, просит продублировать документы через сканер. 24.03.2022 в 10:36 в адрес ответчика поступает электронное письмо от ФИО3 с вложением сканированного приказа об увольнении от 23.03.2022, которое содержит подпись истца. 30.03.2022 ФИО3 в адрес ООО «Стримлайн» направлено письмо согласно которому истец подтверждает, что документы ею получены; просит рассчитать количества дней отпуска по день увольнения.

Указанные обстоятельства, по мнению суда, в совокупности с иными доказательствами по делу, подтверждают как отсутствия дистанционного характера работы истицы, так и тот факт, что ей было достоверно известно об увольнении, необходимости явиться в офис. Ответчиком предпринимались попытки получить от ФИО3 объяснения относительно её отсутствия на рабочем месте, от дачи которых истец отказалась.

Тот факт, что приказ о приеме на работу № 11 от 01.11.2016 и трудовой договор истца содержат противоречия в части указания характера работы (в приказе о приеме на работу указано работа по совместительству, сокращенная рабочая неделя, в трудовом договоре – полный рабочий день), также не свидетельствует о доводах истца о выполнении обязанностей дистанционно, поскольку как следует из объяснений ответчика, подтверждается показаниями свидетелей и ФИО3 не опровергнуто, что приказ о приеме на работу составлялся самим истцом.

Какого либо дополнительного соглашения об изменении условий работы, временном переводе истца на дистанционную работу в ООО «Стримлайн» не заключалось, доказательств обратного не представлено.

Оценивая представленные доказательства по правилам статей 55, 56, 67, 71 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд приходит к выводу, что ФИО3 не представлено бесспорных доказательств свидетельствующих о дистанционном характере её работы, который, несмотря на условия трудового договора был согласован с работодателем письменно или устно. Кратковременно исполнение обязанностей удаленно, в связи с пандемией коронавируса, либо в связи с иными обстоятельствами, по мнению суда не свидетельствует о постоянном характере работы истца удаленно, вне рабочего места, которое имелось у ФИО3, находилось в офисе организации, что подтвердили сотрудники ООО «Стримлайн».

Нарушений процедуры увольнения судом также не установлено.

Кроме того, суд учитывает следующее.

В силу ст.392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течении одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

Обращаясь с настоящим иском в суд, ФИО3 указала, что об увольнении 23.03.2022 ей стало известно только в июле 2022 года, в ходе рассмотрения дела № 2-2651/2022 по иску о взыскании с ответчика заработной платы. Вместе с тем, суд критически относится к таким доводам ФИО3, поскольку как указано выше и стороной истца не оспорено, что 24.03.2022 в адрес ответчика поступило электронное письмо от ФИО3 с вложением сканированного приказа об увольнении от 23.03.2022, которое содержит подпись истца.

ФИО3 обратилась в Советский районный суд г.Томска 23.06.2022 к ответчику с исковым требованием о признании незаконным примененного к ней дисциплинарного взыскания за прогул, указывая при этом, что с работодателем состояла в трудовых правоотношениях по 23.03.2022. Однако, данное исковое заявление было оставлено без движения определением судьи до 15.07.2022 и определением от 29.07.2022 возвращено истцу. То есть, обращение в суд следует считать ненадлежащим и не влекущим прерывание или приостановление течения срока для обращения в суд.

Учитывая изложенные обстоятельства, суд приходит к выводу, что истцу об увольнении стало известно в марте 2022 года, а не в июле 2022 при рассмотрении другого гражданского дела.

С настоящим иском в суд ФИО3 обратилась лишь 26.09.2022, то есть, спустя шесть месяцев со дня ознакомления с приказом об увольнении, спустя более, чем один месяц со дня, когда была ознакомлена с приказом при рассмотрении гражданского дела в Советском районном суде г.Томска (дело № 2 -2651/2022).

О наличии уважительных причин пропуска срока для оспаривания акта в судебном порядке, восстановлении данного срока истцом не заявлено.

В пункте 5 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию.

Таким образом, истцом пропущен срок для признания незаконным приказа об увольнении, увольнения, о чем заявлено стороной ответчика, уважительные причины пропуска срока обращения в суд не установлены, в связи с чем в удовлетворении указанного требования истца должно быть отказано.

При таких обстоятельствах оснований для признания незаконным приказа об увольнении, увольнения и восстановлении на работе не имеется, в связи с чем исковые требования удовлетворению не подлежат.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд

решил:

в удовлетворении исковых требований ФИО3 к обществу с ограниченной ответственностью «Стримлайн» о признании незаконным приказа об увольнении от 23.03.2022, незаконным увольнения по пп. «а» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации и о восстановлении на работе в обществе с ограниченной ответственностью «СТРИМЛАЙН» – отказать.

Решение может быть обжаловано в Томский областной суд путем подачи апелляционной жалобы через Советский районный суд города Томска в течение одного месяца со дня составления мотивированного решения.

Мотивированное решение изготовлено 19.01.2023.

Председательствующий: подпись

Копия верна: судья Р.Н.Мацкевич

Секретарь Э.Н.Дадашов

Оригинал решения находится в материалах гражданского дела № 2-178/2023 в Советском районном суде г.Томска