Решение по делу № 02-0892/2023 от 11.07.2023 - о признании незаконным приказа об увольнении, взыскании заработной платы, компенсации за время вынужденного прогула, изменение формулировки основания увольнения.

УИН: 77RS0028-02-2022-012985-73

Дело № 02-0892/2023 ∼ М-7262/2022

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

11 июля 2023 г. адрес

Тимирязевский районный суд адрес в составе:

Председательствующего судьи Черкащенко Ю.А.,

При секретаре фио,

Рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-892/2023 по иску ФИО1 к ООО «Рокада СК» о признании незаконным приказа об увольнении, взыскании заработной платы, компенсации за время вынужденного прогула, изменение формулировки основания увольнения,

УСТАНОВИЛ:

Истец обратилась в суд с исковыми требованиями к ООО «Рокада СК» о признании незаконным приказа об увольнении, взыскании заработной платы, компенсации за время вынужденного прогула, изменении формулировки основания увольнения.

В обосновании заявленных уточненных требований истец указала, что 01.07.2010 г. Истец принята на работу в ООО «Рокада СК» на должность заместителя генерального директора (Приказ от 01.07.2010 г. №3) и с ней заключен трудовой Договор от 01.07.2010 г. 01.11.2022 г. сотрудники ООО «Рокада СК» были переведены на удаленную работу, в связи с этим Истец исполняла свои должностные обязанности добросовестно, находясь на удаленке. Поскольку на имя Истца не было ни одного открытого счета в Банках Российской Федерации, таким образом заработную плату Истец получала наличными денежными средствами на руки на работе, о чем расписывалась в Приходной ведомости. Таким образом была начислена согласно выпискам 2 НДФЛ и не получена Истцом заработная плата за период с 01.02.2021 г. по 05.08.2022 г. в размере сумма. Согласно искового заявления истец просит взыскать с ответчика заработную плату за период с 01.02.2021 г. по 05.08.2022 г. в размере сумма. Истец также указывает, что по данным из ПФР изначально 05.08.2022 года ответчиком ООО «Рокада СК» издан приказ № 1/91 об увольнении Истца за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Однако по данным ПФР дата увольнения Истца была изменена ООО «Рокада СК» на 12.09.2022 г. на основании приказа № 1/38. На основании приказа № 1/31 от 05.08.2022 г. о дисциплинарном взыскании в отношении истца, 12.09.2022 года издан приказ № 1/38 об увольнении работника. Поскольку Истец находилась на работе удаленно, то она фактически не присутствовала на рабочем месте. Истец не знала и не могла знать о происходящем и о том, что она уволена, поскольку надлежаще не была уведомлена об увольнении. Согласно искового заявления истец просит изменить формулировку увольнения ФИО1 на увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (по инициативе работника), дату увольнения на увольнение да дату вынесения решения суда, взыскать средний заработок истца за время вынужденного прогула в размере сумма. Также, поскольку истцу не была выплачена заработная плата и Истец несла нравственные, моральные страдания, просит взыскать в ее пользу моральный вред в размере сумма.

В судебное заседание представитель истца по доверенности фио явился, заявленные уточненные исковые требования поддержал, просил исковые требования удовлетворить в полном объеме.

Представитель ответчика по доверенности фио в судебное заседание явилась, уточненные исковые требования не признала, просила в иске отказать, поддержала свои доводы, изложенные в возражениях.

Представители третьих лиц в судебное заседание не явились, извещены надлежащим образом.

Выслушав объяснения сторон, исследовав имеющиеся в материалах дела доказательства, суд приходит к следующему.

Согласно статьи 56 ТК РФ трудовой договор-соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно пункта 5 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные права и возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается расторжение трудового договора в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Такое взыскание применяется в том случае, если работник не выполняет или ненадлежаще выполняет возложенные на него трудовые функции (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Под неоднократным неисполнением трудовых обязанностей понимается повторное нарушение работником трудовой дисциплины при наличии неснятого и непогашенного дисциплинарного взыскания (п. п. 33, 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Согласно статьи 189 ТК РФ Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором,

В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса РФ в случаи признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случаи признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующую статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями.

Согласно части 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Порядок исчисления среднего заработка за время вынужденного прогула определен статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

В силу статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления (часть 1).

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (часть 2).

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в Феврале - по 28-е (29-е) число включительно) (часть 3).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть 5).

Постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 № 922 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (долее - Положение).

В соответствии с пунктом 4 Положения расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Согласно пункту 9 Положения средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Судом установлено, что 01.07.2010 г. Истец принята на работу в ООО «Рокада СК» на должность заместителя генерального директора на основании Приказа от 01.07.2010 г. №3.

Факт заключения трудового договора и наличия трудовых отношений с истцом ответчиком при рассмотрении дела не оспаривался.

Согласно справкам 2 НДФЛ представленных истцом, заработная плата начислялась ежемесячно, а также производились работодателем отчисления 13 % в налоговую службу.

Истец просит взыскать заработную плату за период с 01.02.2021 г. по 05.08.2022 г. в размере сумма, однако в связи с заявлением ответчика о применении срока исковой давности, суд полагает что истцом пропущен срок взыскания заработной платы за указанный период.

Согласно п. 2. ст. 392 ТК РФ За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Поскольку ответчиком не представлено документов, подтверждающих получение заработной платы истца, суд находит требование истца подлежащим частичному удовлетворению.

С учетом применения срока исковой давности, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработная плата за период с 01.02.2021 г. по 05.08.2022 г. в размере сумма.

Пунктом 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Частью пятой статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части первая - шестая данной статьи).

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (часть первая статьи 194 Трудового кодекса Российской Федерации).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 33 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнения по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) (абзац первый пункта 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Как установлено судом и следует из материалов дела, по данным из ПФР 05.08.2022 года ответчиком ООО «Рокада СК» издан приказ № 1/91 об увольнении Истца за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей.

Также по данным ПФР дата увольнения Истца была изменена ООО «Рокада СК» на 12.09.2022 г. на основании приказа № 1/38. На основании приказа № 1/31 от 05.08.2022 г. о дисциплинарном взыскании в отношении истца, 12.09.2022 года издан приказ № 1/38 об увольнении работника.

В соответствии с приказом от 05.08.2022 №1/31 ФИО1 привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора в связи с отсутствием на рабочем месте в период с 29.07.22 по 05.08.2022.

В соответствии с приказом от 12.09.2022 года истец привлечена к дисциплинарной ответственности в виде увольнения в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин своих трудовых обязанностей.

Основанием для издания приказа послужили: докладная записка технического директора фио от 02.08.2022, акты об отсутствии ФИО1 на рабочем месте с 29.07.2022 по 12.09.2022, акты о непредставлении ФИО1 объяснений от 05.08.2022 и 12.09.2022, акты о выезде по месту жительства ФИО1 от 03.08.2022 и 10.09.2022, уведомление о даче объяснений от 07.09.2022.

Приказом №1/38 от 12.09.2022 , истец уволена с 12.09.2022 по основанию, предусмотренному п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ , за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, отсутствием на работе без уважительных причин в период с 29.07.2022 по 12.09.2022.

Оценивая собранные по делу доказательства, суд приходит к выводу о том, что увольнение ФИО1 из ООО «Рокада СК» является незаконным, поскольку порядок увольнения истца был нарушен администрацией ответчика.

Как установлено судом и следует из материалов дела ответчиком 12.09.2022 к истцу применено дисциплинарное взыскание в виде выговора, 17.06. 2022 года к истцу применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения по основанию, предусмотренному п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ,

Основаниями для привлечения истца к дисциплинарной ответственности в соответствии с приказом от 12.09.2022 послужило то обстоятельство, что (как в приказе) ФИО1 без уважительных причин отсутствовала на рабочем месте в период с 29.07.2022 по 12.09.2022г., неоднократно уклонялась от исполнения трудовых обязанностей без уважительных причин.

При этом, сведения об истребовании объяснений у истца за период ее отсутствия на работе с 10 по 12 сентября 2022 года отсутствуют.

Таким образом, приказ об увольнении истца был издан 12 сентября 2023 года без затребования объяснения работника.

При таких обстоятельствах , принимая во внимание, что поводом для издания приказа об увольнении ФИО1 по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ явилось вменяемое истцу неисполнение трудовых обязанностей, суд приходит к выводу о том, что у ответчика не имелось оснований для увольнения истца по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, так как в данном случае отсутствует признак неоднократности неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, при этом, у истца ответчиком в установленном законом порядке не истребовались объяснения, соответственно, ответчиком нарушена процедура привлечения истца к дисциплинарной ответственности и увольнение истца является незаконным.

Таким образом, право истца по расторжению трудовых отношений по собственному желанию нарушено. Подлежит удовлетворению требование истца об изменении формулировки увольнения ФИО1 на увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (по инициативе работника), дату увольнения на увольнение на дату вынесения решения суда.

Поскольку данное требование удовлетворено, то судом подлежит удовлетворению требование истца о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула в размере сумма за период с 13 сентября 2022 года по 11 июля 2023 года, за 202 рабочих дня, исходя из размера среднедневного заработка сумма.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ в связи с нарушением трудовых прав истца взысканию с ответчика в пользу истца подлежит компенсация морального вреда в размере в размере сумма.

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ взысканию с ответчика в доход бюджета адрес подлежит госпошлина в сумме сумма, исчисленной пропорционально удовлетворенным судом требованиям.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 193-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к ООО «Рокада СК» о признании незаконным приказа об увольнении, взыскании заработной платы, компенсации за время вынужденного прогула, изменение формулировки основания увольнения удовлетворить частично.

Изменить формулировку основания увольнения ФИО1 на увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (по инициативе работника) с указанием даты увольнения 11 июля 2023 года.

Взыскать с ООО «Рокада СК» в пользу ФИО1 заработную плату в размере сумма за период с 01.02.2021 г. по 05.08.2022 г., средний заработок за время вынужденного прогула за период с 13 сентября 2022 года по 11 июля 2023 года в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма.

В удовлетворении остальной части иска ФИО1 – отказать.

Взыскать с ООО «Рокада СК» госпошлину в доход бюджета адрес в размере сумма

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Тимирязевский районный суд адрес.

Судья Черкащенко Ю.А.

Решение изготовлено в окончательной форме 26 июля 2023 года.