Решение по делу № 2-1187/2025 от 21.05.2025

Дело № 2-1187/2025

22RS0066-01-2024-001269-35

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

5 мая 2025 года город Барнаул

Железнодорожный районный суд города Барнаула Алтайского края в составе:

председательствующего Чернигиной О.А.,

при секретаре Шамрай Я.Е.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО8 ФИО9 ФИО10, ФИО11 ФИО12 ФИО13 к акционерному обществу «Кучуксульфат» о взыскании задолженности по заработной плате,

УСТАНОВИЛ:

В суд обратились ФИО14 К.О. и Б И.Г. с иском к акционерному обществу «Кучуксульфат» (далее АО «Кучуксульфат»/до мая 2023 ОАО «Кучуксульфат»/Общество), согласно уточнению, просят взыскать задолженность по заработной плате в пользу Л К.О. в размере 1 189 394,56 руб. за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, проценты за нарушение срока выплаты за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 1 251 773,44 руб.; в пользу Б И.Г. задолженность по заработной плате в размере 1 431 584,74 руб. за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, проценты за нарушение срока выплаты за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 1 564 688,64 руб.; а также взыскивать в пользу истцов неустойку за период с ДД.ММ.ГГГГ по день фактического расчета включительно, исходя из суммы присужденных решением суда невыплаченной заработной платы, в порядке, предусмотренном ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации.

В обоснование иска указано, что ДД.ММ.ГГГГ между Л К.О. и АО «Кучуксульфат» заключен трудовой договор №116 на неопределенный срок, согласно которого он принят на должность ведущего юрисконсульта.

ДД.ММ.ГГГГ между Б И.Г. и АО «Кучуксульфат» заключен трудовой договор на неопределенный срок, согласно которого он принят на должность юрисконсульта.

При увольнении истцам стало известно о наличии действующих коллективных договоров и приложений к ним, с которыми работодатель истцов не знакомил.

Исходя из расчетных листов за спорный период, истцам не начислялся и не выплачивался премиальный коэффициент.

В судебном заседании истец Л К.О., его представитель Б Е.М. настаивали на удовлетворении заявленных требований в уточненном виде, по основаниям, изложенным в иске и в соответствии с письменными пояснениями. Указывают на то, что срок обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, предусмотренный ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации, не является пропущенным, поскольку о нарушении своего права истцы узнали ДД.ММ.ГГГГ, когда впервые ознакомились с локальными нормативными актами работодателя. Исковое заявление подано истцами в пределах годичного срока.

Представитель ответчика АО «Кучуксульфат» С М.В. в судебном заседании требования не признала в полном объеме, по основаниям, изложенным в письменных возражениях. Ссылалась на пропуск истцами срока для обращения в суд, исчисляемого в соответствии с ч. 2 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации, уважительные причины для восстановления указанного срока отсутствуют.

Иные стороны в судебное заседание не явились, извещены в установленном законом порядке.

Выслушав пояснения сторон, исследовав и оценив в совокупности, представленные по делу доказательства, суд приходит к следующим выводам.

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (часть 1 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (часть 2 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 3 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 6 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Часть первая статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации, предоставляя работодателю право принимать локальные нормативные акты, направлена на обеспечение полномочий работодателя по организации труда. При этом данная статья закрепляет, что нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению (часть четвертая).

Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (абзац седьмой статьи 2).

Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы (абзац пятый части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Часть первая статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Абзацем пятым части второй статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации к обязательным условиям, подлежащим включению в трудовой договор, отнесены условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Частью первой статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно части первой статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (часть вторая статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).

Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.

Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.

Судом установлено и следует из материалов дела, что ДД.ММ.ГГГГ между ОАО «Кучуксульфат» и Б И.Г. был заключен трудовой договор на неопределенный срок.

В соответствии с п. 1.1 Трудового договора, работник принимается на работу в Общество в юридический отдел филиала г. Барнаула юрисконсультом.

Согласно раздела 5 Трудового договора заработная плата работника состояла из должностного оклада в размере 80 000 руб. и районного коэффициента 15%. Заработная плата выплачивается работнику не реже чем каждые полмесяца (17-го числа текущего месяца – за первую половину месяца и 3-го числа месяца, следующего за отработанным – окончательный расчет за отработанный месяц).

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ Б И.Г. переведен с ДД.ММ.ГГГГ на должность юрисконсульта юридического департамента. В связи, с чем между ОАО «Кучуксульфат» и Б И.Г. заключено дополнительное соглашение от ДД.ММ.ГГГГ к Трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ, в соответствии с которым в договор включен раздел 9 Место работы. Местом работы для работника является ОАО «Кучуксульфат». Структурное подразделение – заводоуправление, юридический департамент. Работник выполняет трудовую функцию по адресу: <адрес>

Дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ к Трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ, раздел 5 Условия оплаты труда изложен в следующей редакции: «Согласно штатному расписанию Работнику устанавливается оклад в размере 83 200 рублей в месяц».

Дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ к Трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ, дополнен раздел 3 и раздел 5 Условия оплаты труда изложен в следующей редакции: «Согласно штатному расписанию Работнику устанавливается оклад в размере 86 528 рублей в месяц».

Приказом ДД.ММ.ГГГГ-у от ДД.ММ.ГГГГ Б И.Г. уволен ДД.ММ.ГГГГ по инициативе работника.

Л К.О. трудоустроен приказом генерального директора ОАО «Кучуксульфат» № от ДД.ММ.ГГГГ на должность ведущего юрисконсульта.

ДД.ММ.ГГГГ между ОАО «Кучуксульфат» и Л К.О. был заключен трудовой договор.

В соответствии с п. 2.1 Трудового договора, местом работы для работника является ОАО «Кучуксульфат». Структурное подразделение – юридический департамент. Работник выполняет трудовую функцию по адресу: <адрес>

Согласно раздела 5 Трудового договора заработная плата работника состояла из должностного оклада в размере 80 000 руб. и районного коэффициента 15%. Заработная плата выплачивается работнику в сроки, установленные коллективным договором, 15 и 30 числа каждого месяца. Работнику может выдаваться премии и вознаграждения, а также устанавливаться надбавки, определяемые приказом Работодателя.

Дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ к Трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ дополнен раздел 3 и раздел 5 Условия оплаты труда изложен в следующей редакции: «Согласно штатному расписанию Работнику устанавливается оклад в размере 86 528 рублей в месяц».

Приказом №-к от ДД.ММ.ГГГГ Л К.О. переведен с ДД.ММ.ГГГГ на должность ведущего юрисконсульта правового управления.

Приказом №16-у от № Л К.О. уволен ДД.ММ.ГГГГ по инициативе работника.

На основании отдельных приказов генерального директора ОАО «Кучуксульфат» истцам выплачивались денежные вознаграждения, премии, оплаты за увеличение объема, так на основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ истцам выплачено по 345 000 руб. каждому, приказа № орт ДД.ММ.ГГГГ по 345 000 руб. каждому, приказа № от ДД.ММ.ГГГГ по 310 000 руб. каждому.

В спорный период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в ОАО «Кучуксульфат» действовали коллективные договоры на ДД.ММ.ГГГГ годы и на ДД.ММ.ГГГГ годы.Согласно п. 1.4 Положения об оплате труда и премировании работников ОАО «Кучуксульфат» за основные результаты деятельности предприятия (кроме работников гостиниц, здравпункта и столовой), являющегося приложением 3 к Коллективному договору на ДД.ММ.ГГГГ годы, заработная плата лиц, работающих на повременной оплате труда, включает в себя должностной оклад (тарифную ставку), районный коэффициент, премиальную часть (премиальный коэффициент).

Согласно п. 1.6 Указанного Положения заработная плата лиц, работающих в филиале ОАО «Кучуксульфат» (г. Барнаул), включает в себя должностной оклад, районный коэффициент, квартальную премию (по решению директора филиала).

Согласно п. 1.4 Положения об оплате труда и премировании работников ОАО «Кучуксульфат» за основные результаты деятельности предприятия (кроме работников гостиниц, здравпункта и столовой), являющегося приложением 3 к Коллективному договору на ДД.ММ.ГГГГ годы, заработная плата лиц, работающих на повременной оплате труда, включает в себя должностной оклад, районный коэффициент, премиальную часть (премиальный коэффициент) (кроме работников, определенных приказом генерального директора).

На основании приказа генерального директора ОАО «Кучуксульфат» №№ от ДД.ММ.ГГГГ в заводоуправлении ОАО «Кучуксульфат» с ДД.ММ.ГГГГ было создано новое структурное подразделение – юридический департамент. Местом выполнения трудовых функций сотрудников юридического департамента, в том числе юрисконсультов, являлся филиал Общества в г. Барнауле по адресу: пр. Ленина, 69.

Согласно пунктов 5, 6 указанного приказа заработная плата названных в распорядительном документе работников включала в себя должностной оклад и районный коэффициент в размере 15%. С 01.06.2020 Положение об оплате труда и премировании работников ОАО «Кучуксульфат» за основные результаты деятельности предприятия на работников, указанных в п. 4 приказа, не распространялось. Действие иных локальных актов ОАО «Кучуксульфат» на данных работников распространялось.

Согласно изменениям в приложение №3 к Коллективному договору на ДД.ММ.ГГГГ годы Положения об оплате труда и премировании работников ОАО «Кучуксульфат» за основные результаты деятельности предприятия (кроме работников гостиниц, здравпункта и столовой), с ДД.ММ.ГГГГ заработная плата лиц, работающих в филиале ОАО «Кучуксульфат» (г. Барнаул) включает в себя должностной оклад, районный коэффициент, премиальную часть (премиальный коэффициент).

Таким образом, на дату принятия Л К.О. на должность ведущего юрисконсульта в структурное подразделение – юридический департамент действовало Положение об оплате труда и премировании работников ОАО «Кучуксульфат» за основные результаты деятельности предприятия (кроме работников гостиниц, здравпункта и столовой), являющегося приложением 3 к Коллективному договору на ДД.ММ.ГГГГ, при этом в структуру заработной платы были включены должностной оклад (тарифную ставку), районный коэффициент, премиальная часть (премиальный коэффициент).

Б И.Г. переведен с ДД.ММ.ГГГГ на должность юрисконсульта юридического департамента. Местом работы для работника являлось ОАО «Кучуксульфат». Структурное подразделение – заводоуправление, юридический департамент. Следовательно, согласно п. 1.4 Положения об оплате труда и премировании работников ОАО «Кучуксульфат» за основные результаты деятельности предприятия (кроме работников гостиниц, здравпункта и столовой), являющегося приложением 3 к Коллективному договору на ДД.ММ.ГГГГ годы, ДД.ММ.ГГГГ годы, в структуру заработной платы структурного подразделения были включены должностной оклад (тарифная ставка), районный коэффициент, премиальная часть (премиальный коэффициент).

Работниками филиала ОАО «Кучуксульфат» (г. Барнаул) истцы в спорные периоды не являлись, следовательно, в структуру их заработной платы, в соответствии с Положением об оплате труда и премировании, были включены должностной оклад (тарифную ставку), районный коэффициент, премиальную часть (премиальный коэффициент), в связи с чем они имели право на выплату премиального коэффициента.

Оценивая заявленные в суде первой инстанции доводы ответчика о пропуске истцами срока обращения с иском в суд, суд исходит из следующего.

Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации.

В силу абзаца 2 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

В соответствии с п. 5.3, заключенных с истцами трудовых договоров в редакции дополнительных соглашений от ДД.ММ.ГГГГ, заработная плата выплачивается работнику 30-го (аванс) и 15-го (окончательный расчет) числа каждого месяца.

Б И.Г. предъявлена к взысканию задолженность по заработной плате за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, Л К.О. за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ

Заработная плата за последний месяц взыскиваемого периода, а именно за ДД.ММ.ГГГГ года была выплачена истцам ДД.ММ.ГГГГ, следовательно, срок исковой давности начал течь с ДД.ММ.ГГГГ и истек ДД.ММ.ГГГГ

С исковым заявлением истцы обратились в суд ДД.ММ.ГГГГ, то есть с пропуском срока исковой давности.

В своих пояснениях истцы указали, что о нарушении своего права на выплату премиального коэффициента узнали ДД.ММ.ГГГГ, когда работодатель впервые ознакомил их с локальными актами АО «Кучуксульфат», просили срок восстановить.

Рассматривая ходатайство истцов о восстановлении срока исковой давности, суд приходит к следующим выводам.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных ч.ч. 1, 2 и 3 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации, они могут быть восстановлены судом (ч. 4 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

В абзаце пятом п. 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее также - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2) разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Разъяснения по вопросам пропуска работником срока на обращение в суд содержатся в п. 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" согласно которым, судам необходимо учитывать, что при пропуске работником срока, установленного статьей 392 ТК РФ, о применении которого заявлено ответчиком, такой срок может быть восстановлен судом при наличии уважительных причин (часть четвертая статьи 392 ТК РФ). В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п.

К уважительным причинам пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть также отнесено и обращение работника с нарушением правил подсудности в другой суд, если первоначальное заявление по названному спору было подано этим работником в установленный статьей 392 ТК РФ срок.

Обратить внимание судов на необходимость тщательного исследования всех обстоятельств, послуживших причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Например, об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке.

Обстоятельства, касающиеся причин пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, и их оценка судом должны быть отражены в решении (часть 4 статьи 198 ГПК РФ).

Из норм трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работникам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок может быть восстановлен в судебном порядке. Перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Приведенный в постановлениях Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

Соответственно, с учетом положений ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации в системной взаимосвязи с требованиями ст. 2 (о задачах гражданского судопроизводства), 56, 67, 71 (о доказательствах и доказывании, оценке доказательств) ГПК РФ суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении работнику пропущенного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Судом учтено, что о размере заработной платы и ее составных частях истцам было известно из расчетных листков, заработная плата им начислялась и выплачивалась ответчиком ежемесячно, в установленные трудовым договором сроки, поэтому о нарушении своего права им было известно при получении заработной платы в день окончательного расчета за каждый отработанный месяц.

Кроме того, из материалов дела следует, что в соответствии с приказом № от ДД.ММ.ГГГГ «О внесении изменений в организационную структуру и штатное расписание заводоуправления» с истцами ОАО «Кучуксульфат» ДД.ММ.ГГГГ заключены дополнительные соглашения к трудовым договорам.

В связи с изменением штатного расписания пункт 5.5 трудовых договоров изложен в следующей редакции: «Работодатель может применять стимулирующие выплаты в порядке и на условиях, предусмотренными Положением П 012-2023 «О премировании работников ОАО «Кучуксульфат» и Стандартом организации СТО 007-2023 «Оценка качества труда.

Соответственно с ДД.ММ.ГГГГ к истцам применялась иная система оплаты труда, которая отличалась от предыдущей начислением премиального коэффициента.

В расчетных листках истцов, с указанного периода в графе «Вид начислений» появилась строка «376 Премиальный коэффициент».

При этом в расчетных листках, представленных истцами в материалы дела за спорный период Премиальный коэффициент в графе «Вид начисления» отсутствовал.

Следовательно, сравнив расчетные листки за спорный период и за период с ДД.ММ.ГГГГ года, истцы могли установить нарушение своих прав, еще в ДД.ММ.ГГГГ.

Также, стороной ответчика представлена выкопировка из трудового договора с Б И.Г., где имеется подпись работника, датированная ДД.ММ.ГГГГ об ознакомлении с локальными нормативными актами, в том числе с Положением об оплате труда.

В трудовом договоре № от ДД.ММ.ГГГГ с Л К.О. в абз. 9 раздела 3.2 имеется запись о том, что работник обязан ознакомиться с коллективным договором и приложением к нему, а также с локальными актами.

В ходатайстве о восстановлении срока исковой давности, истцы указывают, что они изучили Положение об оплате труда 09.02.2024, которое расположено на общем обменном диске Общества в соответствующем разделе, что свидетельствует о свободном доступе работников к локальным нормативным актам АО «Кучуксульфат».

Оценивая доводы истцов о причинах пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, суд также принимает во внимание занимаемые истцами должности, доступ ко всем локальным актам АО «Кучуксульфат» в силу исполнения истцами должностных обязанностей по занимаемым должностям, что свидетельствует об осведомленности истцов о наличии Положения об оплате труда в спорные периоды.

Доводы истцов о том, что обязанность осуществлять выплаты заработной платы сохраняется за работодателем в течении всего периода действия трудового договора, в связи с чем, предусмотренный ч.2 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации не пропущен, основаны на ошибочном толковании норм материального права.

Согласно разъяснений, содержащихся в пункте 56 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела по иску работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы надлежит учитывать, что заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования, поскольку в указанном случае срок на обращение в суд не пропущен, так как нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора.

Таким образом, для признания нарушения трудовых прав длящимся необходимо, чтобы заработная плата работнику была начислена, но не выплачена. Работник, зная, что работодатель исполнил свою обязанность по начислению соответствующей оплаты за труд, в период действия трудового договора, вправе рассчитывать на выплату причитающейся ему суммы. Именно поэтому такие правоотношения носят длящийся характер.

Из материалов дела следует, что начисление истцам спорных сумм ответчиком не производилось, в связи, с чем оснований считать, что последние начислялись и задерживались к выплате истцам работодателем в том смысле, в котором это указывается в пункте 56 вышеприведенного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, не имеется.

Из совокупности представленных сторонами доказательств суд приходит к выводу об отсутствии уважительных причин пропуска истцами срока обращения в суд, установленного ч. 2 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации.

Таким образом, исковые требования истцов о невыплаченной заработной плате не подлежат удовлетворению в связи с пропуском срока, предусмотренного статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации.

Требования о взыскании процентов за нарушения сроков выплаты заработной платы в порядке, предусмотренном 236 Трудового кодекса Российской Федерации, являются производными от вышеуказанных требований и, следовательно, удовлетворению также не подлежат.

Руководствуясь ст. ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований Л К О, Б И Г к акционерному обществу «Кучуксульфат» о взыскании задолженности по заработной плате, процентов отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Алтайский краевой суд через Железнодорожный районный суд г. Барнаула Алтайского края в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Судья О.А. Чернигина

Мотивированное решение изготовлено 21.05.2025.