Дело № 2-293/2023г.
Поступило 25.05.2023 г.
54RS0002-01-2022-000352-61
РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
17 июля 2023 г. с. Довольное
Доволенский районный суд Новосибирской области в составе
председательствующего судьи Лукиной Л.А.
при секретаре Кушко Т.П.,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ПО «Центральное» Доволенского ПТПО о признании увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения,
УСТАНОВИЛ :
ФИО1 обратился в суд с иском в ПО «Центральное» Доволенского ПТПО о признании увольнения приказом от ДД.ММ.ГГГГ № незаконным, и изменении формулировки основания увольнения на п. 3 ст. 77 ТК РФ - расторжение трудового договора по инициативе работника, то есть по собственному желанию.
В обоснование требований указал, что работала в ПО «Центральное» Доволенского ПТПО в должности продавца магазина «Универмаг», была уволена на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ N № по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ, за прогулы. Свое увольнение считает незаконным. Дни, на которые составлены акты о прогулах, она действительно не была на работе, однако у нее были уважительные причины и она ставила об этом в известность руководителя ПТПО ФИО2
В судебном заседании истица на иске настаивает и суду пояснила, что неявка в указанные дни была по уважительной причине, с 27 марта 2023 года до 06 апреля 2023 года, и с 07 апреля 2023 года по 10 апреля 2023 года, у нее есть больничный лист. С 16 марта по 23 марта 2023 года, а также с 11 апреля по 18 апреля 2023 года она не была на работе, но у нее были уважительные причины, ребенок находился на амбулаторном лечении, не с кем было оставить, но она звонила руководителя ФИО2, и говорила, что не может выйти на работу. Продавцами в магазине «Универмаг» работали вдвоем, работодатель никогда не знакомил её с графиками работы под роспись. В трудовом договоре также не указан график работы, поэтому у них с другим продавцом была договоренность, один работает до обеда, второй после обеда, работа с 09 часов до 18 часов, в выходные с 10 до 14 часов. В конце апреля 2023 года, и до 16 мая 2023 она была на больничном, работодатель об этом знал, однако, когда она 15 мая 2023 года она пришла в контору, ей специалист по кадрам ФИО3 сказала, что она уволена за прогулы, и ознакомила под роспись с приказом об увольнении. При этом она сказала специалисту ФИО4, что она выйдет с больничного и будет увольняться по собственному желанию, и что в настоящее время больничный еще не закрыт. На что ей ответили, что уже есть приказ об увольнении за прогулы, поэтому она должна с ним ознакомиться и все. Просит суд признать приказ об увольнение за прогулы незаконным, так как у нее были уважительные причины, кроме того, ее уволили ДД.ММ.ГГГГ, в этот день у нее был еще больничный лист. Изменить формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию с ДД.ММ.ГГГГ.
В судебном заседании представитель ответчика - _ФИО2 с иском не согласен, просит суд отказать в его удовлетворении, и суду пояснил, что приказом от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 была принята на работу в ПО «Центральное» Доволенского ПТПО продавцом в магазин «Универмаг». С ней был заключен трудовой договор. Однако ФИО1 неоднократно на протяжении работы допускала прогулы, дни прогулов зафиксированы в табеле, составлялись акты о днях прогулов, с ФИО1 брали объяснительные, все было по нормам трудового законодательства. За ее последние прогулы с 10 по 18 апреля 2023 года ФИО1 была уволена за нарушение трудового законодательства – то есть за прогулы. О том, что у нее есть уважительные причины невыхода в эти дни на работу она работодателя в известность не ставила, ему лично не звонила, они 13 апреля 2023 года даже выезжали к ней домой, но сотрудникам ПО «Центральное» никто не открыл. О том, что у нее болеет ребенок, и она не может выйти на работу она его не предупреждала. Графика работы продавцов магазина «Универмаг» нет, они работают по договоренности, одна с утра до обеда, вторая с обеда до конца рабочего дня. За прогулы в апреле 2023 года с ФИО1 была взята объяснительная. Поэтому приказом от ДД.ММ.ГГГГ она была уволена. О том, что она желает уволиться по собственному желанию, она ему не говорила.
Выслушав доводы сторон, допросив свидетеля ФИО4, изучив материалы дела, суд приходит к следующему.
В судебном заседании установлено и подтверждается материалами дела, что ФИО1 приказом от ДД.ММ.ГГГГ за № была принята на работу в ПО «Центральное» продавцом магазина «Универмаг», что также подтверждается трудовым договором № от ДД.ММ.ГГГГ.
Из п. 5.1 и 5.2 трудового договора следует, что работнику устанавливается нормальная продолжительность рабочего времени. Режим работы (рабочие дни и выходные дни, время начала и окончания работы) определяются правила внутреннего трудового распорядка, действующим у работодателя либо настоящим трудовым договором.
В судебном заседании установлено, что утвержденного графика работы у продавцов магазина «Универмаг» не было, в судебном заседании не отрицается сторонами, что продавцы работали по договоренности, то есть один продавец до обеда, второй после обеда.
Из представленных копий табеля рабочего времени за март 2023 года усматривается, что за период с 09 марта по 25 марта у продавца ФИО1 проставлены прогулы. В материалах дела имеется акт об отсутствии ФИО1 на рабочем месте 13 марта 2023 года, имеется объяснительная ФИО1 о причинах отсутствия на работе за период с 17 по 20 марта 2023 года.
Согласно табелю рабочего времени за апрель 2023 года у ФИО1 проставлены дни прогулов за период с 3-5, с 10 по ДД.ММ.ГГГГ. Имеются акты об отсутствии продавца ФИО1 на рабочем месте 03 апреля; 04 апреля; 11 апреля; 12 апреля; 13 апреля; 17 апреля; ДД.ММ.ГГГГ.
Из объяснительной от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 следует, что с 11 по 18 апреля она отсутствовала на рабочем месте по семейным обстоятельствам, были проблемы с ребенком.
Согласно приказу № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 была уволена ДД.ММ.ГГГГ с должности продавца магазина «Универмаг» ПО «Центральное» по пп. А п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса РФ.
В судебном заседании истица пояснила, что письменного заявления об увольнении по собственному желанию она не писала, так как ДД.ММ.ГГГГ придя в контору ПО «Центральное», и специалист по кадрам ознакомил с приказом от ДД.ММ.ГГГГ о ее увольнении за прогулы, при этом она ФИО4 пояснила, что после выхода с больничного она будет увольняться по собственному желанию. Однако ей был выдан приказ об увольнении от ДД.ММ.ГГГГ.
В судебном заседании также подтверждается представленными письменными доказательствами тот факт, что с 27 марта 2023 года до 06 апреля 2023 года, и с 07 апреля 2023 года по 10 апреля 2023 года. ФИО1 находилась на больничном.
В подтверждение уважительности причин неявки на работу истицей суду представлены медицинские справки врача педиатра ФИО5 согласно которым ФИО6, ДД.ММ.ГГГГ года рождения находилась на амбулаторном лечении с 16 марта по 23 марта 2023 года, диагноз: ОРВИ, а также с период с 11 апреля 2023 года по 18 апреля 2023 года, диагноз: ОРВИ.
В судебном заседании свидетель ФИО4 суду пояснила, что она является специалистом по кадрам ПО «Центральное» Доволенскоего ПТПО. ФИО1 допустила прогулы, поэтому была уволена по инициативе работодателя за прогулы. Проект приказа об увольнении готовила она. Запись в трудовую книжку также внесена ею. ФИО1 уволена с работы за прогулы ДД.ММ.ГГГГ приказом №, но позже оказалась, что она в это день действительно была на больничном, поэтому запись в трудовой книжке ею была исправлена на ДД.ММ.ГГГГ, так как увольнение работника находящегося на листке нетрудоспособности в данный период невозможно. ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ когда она знакомила ее с приказом об увольнении говорила ей, что после выхода с больничного она сама желает уволиться по собственному желанию, однако письменного заявления об увольнении с работы от ФИО1 не поступало. Приказ от ДД.ММ.ГГГГ издан ошибочно, правильно указано в трудовой книжке ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 была уволена.
В материалах дела имеется копия трудовой книжки ФИО1 из содержания которой следует, что за записью № ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 уволена по пп. А п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса РФ, основание – распоряжение от ДД.ММ.ГГГГ.
Трудовые правоотношения сторон основаны на взаимных правах и обязанностях работника и работодателя, которые обозначены в статьях 21, 22 ТК РФ, в соответствии с которыми работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, а работодатель вправе требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, а также вправе привлекать работников к дисциплинарной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами. При этом реализация прав и обязанностей сторон трудовых правоотношений должна осуществляться добросовестно с соблюдением общеправового принципа недопустимости злоупотребления правом, как со стороны работодателя, так и со стороны работников.
В соответствии с пунктом 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.
Решение работодателя о наложении на работника дисциплинарного взыскания может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности таких, как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь вышеуказанными нормами Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, устанавливает факт совершения дисциплинарного проступка, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела и др.
В соответствии с частью 3 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям.
Согласно подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Поскольку увольнение является одним из видов дисциплинарных взысканий, на него распространяется установленный статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации порядок применения дисциплинарных взысканий, который предусматривает, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Согласно пункту 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места.
Исходя из положений указанных правовых норм, увольнение по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ является мерой дисциплинарного взыскания, вследствие чего, помимо общих требований о законности увольнения, юридическое значение также имеет порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности, предусмотренный статьями 192, 193 ТК РФ.
На основании статьи 192 ТК РФ под дисциплинарным проступком понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. К дисциплинарным взысканиям, которые могут быть применены работодателем к работнику за совершение дисциплинарного проступка, относится, в том числе, увольнение по пункту 6 части 1 статьи 81 ТК РФ.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 ТК РФ).
Согласно содержащимся в пункте 38 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснениям, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части 1 статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.
Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены) (подпункт "а" пункта 39 приведенного Постановления Пленума Верховного Суда РФ). Таким образом, юридически значимым обстоятельством по данному спору является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин.
В силу пункта 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В соответствии со статьей 394 ТК РФ увольнение признается законным при наличии законного основания увольнения и с соблюдением установленного трудовым законодательством порядка увольнения.
При проверке законности оспариваемого истцом приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, суд исходит из того, что необходимость установления вины работника в совершении конкретного дисциплинарного проступка при привлечении его к дисциплинарной ответственности является обязательным условием наступления таковой. Проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке, в связи с чем, недоказанность совершения истцом в пределах наделенных им ответчиком функциональных обязанностей, конкретных виновных действий, не дают работодателю основания для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.
Согласно приказу об увольнении истца от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 была уволена с занимаемой должности продавца магазина «Универмаг» ПО «Центральное» по инициативе работодателя на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ.
Вместе с тем, указанный приказ не содержит указаний на конкретный дисциплинарный проступок, совершенный ФИО1, который повлек принятие решения о её увольнении, что не соответствует требованиям трудового законодательства, и свидетельствует о нарушении порядка издания данного приказа, принимая тот факт, что по доводам ответчика ФИО1 совершала прогулы как в марте 2023 года, а также в апреле 2023 года, то есть работодателем в приказе не указаны конкретные дни, которые тот считает прогулами без уважительных причин.
Кроме того, в судебном заседании установлено, что с 19 апреля 2023 года до 16 мая 2023 года ФИО1 находилась на листке нетрудоспособности, однако уволена была последняя ДД.ММ.ГГГГ согласно приказа №, то есть в период нахождения на листке нетрудоспособности, что не отрицается специалистом по кадрам ФИО4, а также следует из записи в трудовой книжке, которая не соответствует приказу об увольнении по дате увольнения.
По общему правилу, установленному статьей 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации, обязанность по надлежащему оформлению прекращения трудового договора возложена на работодателя. Следовательно, работник не может нести ответственность и для него не могут наступить неблагоприятные последствия за ненадлежащее исполнение работодателем своих обязанностей.
Суд не усматривает законных оснований для увольнения истца в соответствии с приказом № от ДД.ММ.ГГГГ в силу того, что данный приказ не содержит обоснования увольнения (указание на конкретные дисциплинарные проступки, послужившие поводом к увольнению), а также несоблюдения работодателем требований трудового законодательства, не позволяющего увольнение работника в период нахождения на листке нетрудоспособности, что является безусловным основанием для признания такого увольнения незаконным, вне зависимости от обстоятельств наличия в действиях ФИО1 дисциплинарного проступка, выразившегося в отсутствии на рабочем месте без уважительных причин.
При таких обстоятельствах, следует вывод о правомерности требований истца о признании приказа об увольнении за прогул незаконным, и изменении формулировки увольнения на ст. 77 Трудового Кодекса РФ.
На основании изложенного, руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ,
РЕШИЛ:
Исковые требования ФИО1 к ПО «Центральное» Доволенского ПТПО о признании незаконным приказа об увольнении от ДД.ММ.ГГГГ №, и изменении формулировки увольнения – удовлетворить.
Признать незаконным приказ № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении ФИО1 по пп.А, п. 6 части 1 ст. 81 Трудового Кодекса РФ.
Изменить формулировку основания увольнения ФИО1 с пп. А п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса РФ на п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового Кодекса РФ ДД.ММ.ГГГГ.
Решение может быть обжаловано в апелляционной порядке в Новосибирский областной суд через Доволенский районный суд Новосибирской области в течение месяца со дня принятии решения в окончательной форме.
Судья: Лукина Л.А.
Мотивированное решение изготовлено 25 июля 2023 года.