Гражданское дело № 2-1764/2025
УИД: 24RS0028-01-2025-001685-88
РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
02 июля 2025 года г. Красноярск
Кировский районный суд г. Красноярска в составе:
председательствующего судьи Серовой М.В.,
при ведении протокола судебного заседания секретарем Панченко Н.В.,
с участием: истцов ФИО1 и ФИО2, представителя ответчика ООО «Энерго технология» ФИО3, действующей на основании доверенности № 7 от 13.01.2025 г., выданной сроком до 31.12.2025 г.,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 и ФИО2 к ООО «Энерго технология» о признании приказов о лишении премии незаконными, выплате недоначисленной заработной платы, компенсации морального вреда и взыскании судебных издержек,
УСТАНОВИЛ:
ФИО1 и ФИО2 обратились в суд с исковым заявлением (с учетом уточнения требований в порядке ст. 39 ГПК РФ) к ООО «Энерго технология» о признании приказов о лишении премии незаконными, выплате недоначисленной заработной платы, компенсации морального вреда и взыскании судебных издержек.
Требования мотивировали тем, что с ДД.ММ.ГГГГ г. ФИО1 работала в ООО «Энерго технология» филиал «Восточный» ведущим бухгалтером, ФИО2 работала в этой же организации с ДД.ММ.ГГГГ г. также в должности ведущего бухгалтера. Панурской установлен должностной оклад в сумме 40600 рублей, а также доплаты в виде районного и северного коэффициентов 30 % каждый, ФИО2 установлен должностной оклад в сумме 33900 рублей также с выплатой 30 % районного и северного коэффициентов. Кроме того, работникам выплачивались премии и вознаграждения в соответствии с локальными нормативными актами, действующими в обществе. Оплата труда работников включает в себя заработную плату, состоящую из оклада и стимулирующих, а также поощрительных выплат. Повременно-премиальная система оплаты труда предусматривает, что величина заработной платы работника зависит от фактически отработанного времени, учет которого ведется в соответствии с документами учета рабочего времени (табелями). При этом наряду с заработной платой работникам выплачивается материальное поощрение за выполнение трудовых функций при соблюдении ими условий премирования. Ежемесячная премия относится к расходам организации на оплату труда, выплачивается одновременно с заработной платой и включается в средний заработок для оплаты отпусков, при этом размер премии может быть снижен или не начислен работникам, имеющим дисциплинарные взыскания. Премия является составной частью заработной платы, выплачивается ежемесячно. Лишение премии – это значительный материальный удар по бюджеты работника, премии не может быть лишен работник произвольно, без вины. Приказом № № от ДД.ММ.ГГГГ г. истец ФИО1 была лишена премии, в связи с некачественным выполнением работы, выразившимся в некорректном составлении документов для возмещения по авансовым отчетам сотрудников филиала. Приказом № № от ДД.ММ.ГГГГ г. истец ФИО2 также лишена премии, в связи с некачественным выполнением работы, выразившимся в несвоевременном закрытии сальдо по документам с поставщиками ТМЦ за ДД.ММ.ГГГГ года, а также несвоевременном проведении взаиморасчетов с поставщиками за ДД.ММ.ГГГГ года, невыполнение указаний и.о. директора. Истцы полагают указанные приказы незаконными и подлежащими отмене, поскольку премия может быть не начислена только лишь работникам, имеющим дисциплинарное взыскание, однако в приказах ссылки на наличие дисциплинарного взыскания отсутствуют, порядок применения дисциплинарного взыскания нарушен. При этом в Положении об оплате труда и премировании имеется закрытый перечень, когда размере премии может быть снижен или не начислен, требования указанного документа работодателем не соблюдены. Факт ненадлежащего исполнения истцами своих должностных обязанностей не доказан, кроме того истцы не были ознакомлены с должностными инструкциями по должности «Ведущий бухгалтер». На протяжении всей трудовой деятельности истцов, выплата им премии носила постоянный характер. В связи с изложенным, истцы просят обязать ответчика начислить и выплатить им заработную плату за ДД.ММ.ГГГГ года: ФИО1 в сумме 25497,96рублей, а также компенсацию за задержку ее выплаты в сумме 2885,23 рублей, а ФИО2 в сумме 14145,33 рублей и компенсацию за задержку ее выплаты в сумме 1601,25 рублей, в срок 3 рабочих дней с момента вступления решения суда в законную силу, признать приказы от ДД.ММ.ГГГГ г. № № и № № незаконными и подлежащими отмене, взыскать в пользу каждого из истцов компенсацию морального вреда в сумме 50000 рублей, а также судебные расходы на оплату услуг представителя в сумме 15000 рублей. Также истцы указывают на то, что у директора филиала ООО «Энерго технология» ФИО4 отсутствовали полномочия по изданию приказов, поскольку у него отсутствовала доверенность действовать от имени генерального директора организации. Приказ о проведении проверок в отношении истцов не издавался, с актом проведенной проверки истцы ознакомлены не были. Кроме того, полагают, что Положение по оплате труда и премировании, утверждённое директором Филиала «Восточный» является подложным, поскольку филиал не является юридическим лицом, а органы управления общества находятся в г. Санкт-Петербурге.
В судебном заседании истцы ФИО1 и ФИО2 заявленные исковые требования, с учетом уточнений, поддержали в полном объеме по доводам и основаниям, изложенным в исковом заявлении.
Представитель ответчика ООО «Энерго технология» ФИО3 представила в материалы дела возражения на исковое заявление, доводы которых поддержала в судебном заседании, пояснив, что исковое заявление удовлетворению не подлежит, поскольку неначисление истцам премии за ДД.ММ.ГГГГ года явилось следствием ненадлежащего исполнения ими служебных обязанностей, при этом премирование работников является правом ответчика и производится им на основании локальных нормативных актов, определение размера премии для каждого из работников является прерогативой работодателя, ежемесячная премия по итогам работы за месяц не является гарантированной. Указанные выводы следуют из п.4.1, п.4.2 трудовых договоров истцов, а также Положений об оплате труда и премировании № № от ДД.ММ.ГГГГ г., утвержденного генеральным директором ООО «Энерго технология» и № № от ДД.ММ.ГГГГ г., утвержденного директором филиала «Восточный», согласно которым премия является переменной частью заработной платы, выплата которой обусловлена выполнением работниками плана работ и плановых заданий, а также успешным и добросовестным исполнением работником своих должностных обязанностей. При этом наличие дисциплинарного проступка не является обязательным условием для неначисления премии, начисление премии за предыдущие периоды также не является безусловным основанием для их выплаты в будущем. Истцы с должными инструкциями были ознакомлены, данное обстоятельство подтверждается их подписями в трудовых договорах, все утверждения истцов носят предположительный характер.
Третье лицо, не заявляющее самостоятельных требований относительно предмета спора, Государственная инспекция труда в Красноярском крае своего представителя в судебное заседание не направило, извещалось надлежащим образом, путем направления заказной почтовой корреспонденции, причины неявки суду не сообщило, ходатайств об отложении судебного разбирательства не направило.
Выслушав мнение сторон, оценив доводы, изложенные в исковом заявлении, письменных возражениях, исследовав предоставленные доказательства, суд приходит к следующим выводам.
Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации (далее по тексту – ТК РФ) к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит, в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (абз. 7 ст. 2).
Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы (абз. 5 ч. 1 ст. 21 ТК РФ).
Данному праву работника в силу абз. 7 ч. 2 ст. 22 ТК РФ корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.
Ч. 1 ст. 56 ТК РФ определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ к обязательным условиям, подлежащим включению в трудовой договор, отнесены условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).
В силу ст. 56 ТК РФ условия, включенные в трудовой договор по соглашению сторон, являются обязательными как для работника, так и для работодателя.
В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных этим кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
Ч. 1 ст. 129 ТК РФ определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) и дает понятия тарифной ставки, оклада (должностного оклада), базового оклада (базового должностного оклада), базовой ставки заработной платы.
Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных данным Кодексом (ч. 1 ст. 132 ТК РФ).
Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 1 и 2 ст. 135 ТК РФ).
В соответствии со ст. 136 ТК РФ, при выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.
Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.
В соответствии с ч. 1 ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (ч. 2 ст. 191 ТК РФ).
По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (ст. 135 ТК РФ).
В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная ч. 1 ст. 191 ТК РФ, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).
Ввиду изложенного при разрешении споров работников и работодателей по поводу наличия задолженности по заработной плате подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условий трудового договора, заключенного между работником и работодателем.
Как следует из материалов дела и установлено в судебном заседании, ДД.ММ.ГГГГ г. между ФИО2 и ООО «Энерго технология» заключен трудовой договор № №, по условиям которого ФИО2 принята на работу в обособленное подразделение «Филиал Восточный» в отдел бухгалтерии на должность ведущего бухгалтера. В соответствии с разделом 4 трудового договора, работнику устанавливается повременно-премиальная система оплаты труда пропорционально отработанному времени: тарифная ставка – 33900 рублей, надбавки и доплаты составляют районный коэффициент – 30 %, северный коэффициент – 30 %. Согласно п. 4.2 трудового договора, работнику могут выплачиваться премии и вознаграждения в соответствии с локальными нормативными актами, действующими в обществе. В указанном трудовом договоре также отражено, что ФИО2 до подписания трудового договора ознакомлена с локальными актами работодателя, в том числе с должностной инструкцией, положением о премировании и оплате труда филиала «Восточный» ООО «Энерго технология».
ДД.ММ.ГГГГ г. между ФИО1 и ООО «Энерго технология» также заключен трудовой договор № №, по условиям которого ФИО1 принята на работу в структурное подразделение исполнительный аппарат Департамента по строительству в отдел расчетной группы на должность ведущего бухгалтера. В соответствии с разделом 4 трудового договора, работнику устанавливается повременно-премиальная система оплаты труда пропорционально отработанному времени: оклад – 30000 рублей, надбавки и доплаты составляют районный коэффициент – 30 %, северный коэффициент – 30 %. Согласно п. 4.2 трудового договора, работнику могут выплачиваться премии и вознаграждения в соответствии с локальными нормативными актами, действующими в обществе. В указанном трудовом договоре также отражено, что ФИО1 до подписания трудового договора ознакомлена с локальными актами работодателя, в том числе с должностной инструкцией, положением о премировании и оплате труда ООО «Энерго технология». Согласно дополнительному соглашению у трудовому договору, заключенному с ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ г., ей установлена тарифная ставка в размере 40600 рублей.
В соответствии с п. 1.5 Положения об оплате труда и премировании, утвержденного приказом Генерального директора ООО «Энерго технология» от ДД.ММ.ГГГГ г. № №, оплата труда работников организации включает в себя: заработную плату, состоящую из оклада, а также доплат и надбавок за особые условия труда, стимулирующие и поощрительные выплаты за надлежащее выполнение трудовых обязанностей. В соответствии с разделом 2 указанного Положения, для работников административно-управленческого аппарата устанавливается повременно-премиальная система оплаты труда. Постоянная часть оплаты труда состоит из оклада, а переменной частью оплаты труда являются премии, а также надбавки и доплаты за особые условия труда, отклоняющиеся от нормальных. Из раздела 5 следует, что работникам организации предусмотрено два вида премирования: премирование производственного характера (премия за труд) и премирование непроизводственного характера. Основанием для начисления указанных премий является приказ Генерального директора. Ежемесячная премия выплачивается при условии ее начисления по результатам работы за месяц, исходя из следующих условий: положительные результаты работы организации в целом, выполнение работником плана работ и плановых заданий, успешное и добросовестное исполнение работником своих должностных обязанностей; отсутствие фактов, подтверждающих нарушение работником трудовой дисциплины или ненадлежащего исполнения действующих нормативно-распорядительных документов, локальных актов. Размер премии определяет Генеральный директор на основании справок о выполнении показателей премирования и ведомостей на установление процента премии. Ответственность за прозрачность выполнения показателей премирования несет руководитель структурного подразделения. При этом размер премии может быть снижен или не начислен полностью работникам, имеющим дисциплинарные взыскания.
Аналогичный порядок выплаты заработной платы и премий изложен в Положении об оплате труда и премировании, утверждённом приказом директора Филиала «Восточный ООО «Энерго технология» от ДД.ММ.ГГГГ г. № №.
В соответствии с приказом № № от ДД.ММ.ГГГГ г., изданным и.о. директора филиала «Восточный» ООО «Энерго технология, на основании п. 5.1.1 Положения «Об оплате труда и премировании» филиала «Восточный» ООО «Энерготехнология», а также в согласно распоряжению № № от ДД.ММ.ГГГГ г. «О депремировании сотрудника за ДД.ММ.ГГГГ года», истец ФИО1 лишена премии, в связи с некачественным выполнением работы, выразившимся в некорректном составлении документов для возмещения по авансовым отчетам сотрудников филиала.
Приказом № № от ДД.ММ.ГГГГ г., изданным и.о. директора филиала «Восточный» ООО «Энерго технология, на основании п. 5.1.1 Положения «Об оплате труда и премировании» филиала «Восточный» ООО «Энерготехнология», а также в согласно распоряжению № № от ДД.ММ.ГГГГ г. «О депремировании сотрудника за ДД.ММ.ГГГГ года», истец ФИО2 также лишена премии, в связи с некачественным выполнением работы, выразившимся в несвоевременном закрытии сальдо по документам с поставщиками ТМЦ за ДД.ММ.ГГГГ года, а также несвоевременном проведении взаиморасчетов с поставщиками за ДД.ММ.ГГГГ года, невыполнение указаний и.о. директора.
С приказами, вынесенными в отношении ФИО1 и ФИО2, истцы знакомиться отказались, о чем свидетельствуют соответствующие акты, представленные суду.
Обращаясь в суд с настоящим с исковым заявлением, истцы указывают, что приказы о лишении их премий вынесены необоснованно, в связи с чем заработная плата за ДД.ММ.ГГГГ года выплачена им в меньшем размере.
Разрешая требования истцов о взыскании недоначисленной премии за ДД.ММ.ГГГГ г., суд исходит из того, что в соответствии с нормами ст. 191 ТК РФ премия является одним из видов поощрения работника, добросовестно исполняющего трудовые обязанности, размер и условия выплаты которого работодатель определяет с учетом совокупности обстоятельств, предусматривающих самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, и иных условий, влияющих на размер премии, в том числе результатов экономической деятельности самой организации. Трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем стимулирующих выплат, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения устанавливаются локальными нормативными актами работодателя.
При этом, исходя из положений локальных нормативных актов работодателя – Положения «Об оплате труда и премировании», утвержденного приказом Генерального директора ООО «Энерго технология» от ДД.ММ.ГГГГ г. №, а также Положения «Об оплате труда и премировании», утверждённом приказом директора Филиала «Восточный ООО «Энерго технология» от ДД.ММ.ГГГГ г. № №, вознаграждение в виде премии не является гарантированной выплатой и может выплачиваться в зависимости от положительных результатов работы организации в целом, выполнения работником плана работ и плановых заданий, успешное и добросовестное исполнение работником своих должностных обязанностей; отсутствие фактов, подтверждающих нарушение работником трудовой дисциплины или ненадлежащего исполнения действующих нормативно-распорядительных документов, локальных актов.
Фактический размер премии по каждому работнику определяет Генеральный директор на основании справок о выполнении показателей премирования и ведомостей на установление процента премии, ответственность за прозрачность выполнения показателей премирования несет руководитель структурного подразделения, директор филиала, на которого возложены функции по руководству филиалом в соответствии с доверенностью, выданной Генеральным директором. При этом в материалы дела представлена доверенность № № от ДД.ММ.ГГГГ г., согласно которой ООО «Энерго технология» в лице Генерального директора ФИО5, действующего на основании устава, уполномочивает ФИО4 на совершение от имени общества действий по осуществлению руководством деятельностью филиала «Восточный», включая издание приказов, указаний и распоряжений по вопросам, связанным с исполнением должностных обязанностей, обязательных для всех работников филиала, в том числе выплате ежемесячной премии за производственные результаты хозяйственной деятельности в пределах утверждённого бюджета. Доводы истцов о том, что у ФИО4 отсутствовали полномочия по изданию приказов и распоряжений в отношении истцов, опровергаются указанными выше сведениями, в связи с чем подлежат отклонению.
Таким образом, исходя из содержания локальных нормативных актов работодателя премия по итогам работы за месяц не закреплена в качестве обязательной составной части заработной платы работника, может начисляться и выплачиваться с учетом результатов работы предприятия за истекший период; в пределах лимита денежных средств, выделенных на премирование данного структурного подразделения в отчетном периоде; и её размер может быть скорректирован по усмотрению руководителя предприятия.
При этом, ни в трудовом договоре, ни в Положении о премировании не определен строго фиксированный размер премии.
Лишение истцов премии не свидетельствует о привлечении работников к дисциплинарному взысканию, поскольку исходя из положений ст. 191 ТК РФ следует, что выплаты стимулирующего характера устанавливаются работодателем по своему усмотрению, в целях стимулирования работников, и является его правом, а не обязанностью.
При таких обстоятельствах, снижение, либо лишение премии дисциплинарным взысканием не является, поскольку её выплата предусмотрена локальными нормативным актом, и не носит обязательного характера, а применяется дифференцированно, в связи с чем факт наличия каких-либо нарушений либо их отсутствие при исполнении истцами своих должностных обязанностей проверке в данном случае не подлежит.
С учетом данных обстоятельств, суд приходит к выводу об отсутствии у ответчика задолженности перед истцами по выплате премии и считает необходимым в удовлетворении заявленных требований в данной части отказать.
В связи с отказом в удовлетворении требований о взыскании задолженности по заработной плате, суд не усматривает оснований для удовлетворения производных требований о взыскании компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда, а также судебных расходов.
На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования ФИО1 и ФИО2 к ООО «Энерго технология» о признании приказов о лишении премии незаконными, выплате недоначисленной заработной платы, компенсации морального вреда и взыскании судебных издержек – оставить без удовлетворения.
На решение может быть подана апелляционная жалоба в судебную коллегию по гражданским делам Красноярского краевого суда.
Апелляционная жалоба подаётся через Кировский районный суд г. Красноярска в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.
Решение изготовлено в окончательной форме 16.07.2025 года.
Копия верна
Судья М.В. Серова