Апелляционное определение по делу № 33-18296/2023 от 17.08.2023

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД

Рег. №...RS0№...-16

Судья: Русанова С.В.

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Санкт-Петербург 17 августа 2023 года

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе

председательствующего

Ковалевой Е.В.

судейпри секретаре

ФИО1 ФИО2 ФИО3 Ю.С.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело №... по апелляционной жалобе ООО «Нестле Россия» на решение Василеостровского районного суда Санкт-Петербурга от <дата> по иску ФИО4 к ООО «Нестле Россия» об обязании совершить определенные действия, взыскании денежных средств, процентов, компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи Ковалевой Е.В., изучив материалы дела, заслушав объяснения представителя ответчика ФИО5 обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда

УСТАНОВИЛА:

ФИО4 обратилась в Василеостровский районный суд <адрес> с иском к ООО «Нестле Россия», в котором с учетом уточнения заявленных требований просит обязать ответчика не позднее трех рабочих дней с даты вступления решения суда в законную силу обеспечить добровольное медицинское страхование на условиях действующих у ответчика локальных нормативных актов; взыскать с ООО «Нестле Россия» в пользу истца невыплаченные суммы дотации на питание за период с <дата> по <дата> в размере 66 660 руб., проценты за задержку выплаты сумм дотации на питание за период с <дата> по <дата> в сумме 9983 руб. 47 коп., компенсацию морального вреда в размере 25 000 руб.

В обоснование иска указывается на те обстоятельства, что ФИО4 с <дата> работает в ООО «Нестле Россия» в филиале Санкт-Петербурга в должности менеджера по продажам на территории <адрес> в соответствии с трудовым договором, заключенным <дата> №...; политикой по льготам для работников, утвержденной приказом №... от <дата>, предусмотрено предоставление дополнительных льгот работникам, в частности – добровольное медицинское страхование (ДМС) и дотации на питание; в соответствии с п.п.4.1.1 Политики компания предоставляет работникам ДМС в порядке и размере, определенном условиями со страховой компанией; согласно п.п.8.1.2 Политики и приложению №... к ней дотация на питание составляет 180 руб. за каждый фактически отработанный день до вычета налогов; с учетом изменений, внесенных в политику приказом от <дата> №..., с <дата> дотация на питание составляет 255 руб. за каждый фактически отработанный день до вычета налогов; с <дата> по настоящее время ООО «Нестле Россия» не обеспечивает ФИО6 ДМС и не выплачивает дотацию на питание, несмотря на то, что у него имеется необходимое для предоставления указанных льгот согласие на обработку персональных данных; согласно ответу ООО «Нестле Россия» предоставление льгот будет возобновлено не ранее 01 числа следующего месяца при условии предоставления полного пакета оригиналов подписанных форм согласий работника на обработку персональных данных, оформленных по утвержденному в компании образцу, в Управление кадрового администрирования; в настоящее время работодателем разработаны утверждены девять форм согласий на обработку персональных данных работников, которые по требованию ответчика работник должен подписать и предоставить в целях предоставления указанных льгот; по мнению истца, разработанные работодателем формы, которые предлагается подписать, содержат избыточные персональные данные, не соответствующие целям их обработки; у работодателя имеется согласие ФИО6 на обработку необходимых для предоставления льгот персональных данных.

Решением Василеостровского районного суда Санкт-Петербурга от <дата> иск удовлетворён, суд обязал ответчика в течение десяти дней с даты вступления решения суда в законную силу обеспечить истцу добровольное медицинское страхование на условиях действующих у ответчика локальных нормативных актов, взыскал с ответчика в пользу истца сумму дотации на питание 66 660 руб., проценты за задержку выплаты в размере 9 983 руб. 47 коп., компенсацию морального вреда 25 000 руб.

Не согласившись с указанным решением, ответчик подал апелляционную жалобу, в которой полагает решение суда подлежащим отмене, указывая на несоответствие выводов суда обстоятельствам дела, нарушение норм материального права.

В заседании суда апелляционной инстанции представитель ответчика поддержал заявленные апелляционную жалобу.

Истец подала возражения на жалобу, в которых выражает согласие с постановленным судом решением.

Истец в суд не явилась, о времени и месте рассмотрения дела извещена надлежащим образом, представила ходатайство о рассмотрении дела в ее отсутствие. Судебная коллегия, руководствуясь ст. ст. 167, 327 ГПК РФ, посчитала возможным рассмотреть дело в отсутствие истца.

Изучив материалы дела, выслушав объяснения явившихся лиц, обсудив доводы апелляционной жалобы, проверив в порядке ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации законность и обоснованность решения суда в пределах доводов апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующим выводам.

Как следует из материалов дела, и установлено судом первой инстанции на основании трудового договора от <дата> ФИО4 принята на работу на должность менеджер по продажам на территории <адрес> в ООО "Нестле Россия" (л.д.18-20).

В соответствии с п.п. V п.2.2 трудового договора работник соглашается следовать всем требованиям правил внутреннего трудового распорядка, иных локальных нормативных актов (включая действующее на момент заключения договора и/или принимаемые в дальнейшем и учитывая их возможные изменения и дополнения); соблюдать все правомерные инструкции, устные и/или письменные, работодателя или руководителей, наделенных функциями административного руководства работником, в т.ч. по ведению делопроизводства, контактам с деловыми партнерами работодателя и своими коллегами; знакомиться со всеми изменениями и дополнениями, которые работодатель вносит в локальные нормативные акты, если они публикуются для всеобщего сведения.

В соответствии с п. 3.4 трудового договора на основе действующего в соответствующий период времени локального нормативного акта работнику могут выплачиваться премии и иные выплаты стимулирующего характера. По усмотрению работодателя работник может получать и другие выплаты, на условиях и в порядке, устанавливаемых локальными нормативными актами работодателя.

В соответствии с п. 8.1 трудового договора стороны согласны с тем, что работодатель время от времени будет вправе принимать различные документы внутреннего характера, регулирующие деятельность работодателя по аспектам разного рода ("внутренние документы").

К таковым, в частности, но, не ограничиваясь, могут относиться разного рода Политики, Процедуры, Положения, регулирующие вопросы взаимодействия разного рода структурных подразделений и должностных лиц внутри компании работодателя, и иные вопросы структурного характера, в том числе те, которые могут регламентировать действия работника в рамках исполняемых им обязанностей. Работник признает, что последние будут им соблюдаться в той мере и степени, в которой они к нему относятся, при условии, что работник был надлежащим образом уведомлен работодателем как о вступлении в силу вновь принимаемых внутренних документов, так и уже действующих в документообороте работодателя.

Политикой по дополнительным льготам для работников ООО "Нестле Россия", утвержденной приказом N 09-03311 от <дата>, предусмотрено, что компания предоставляет работникам ДМС в порядке и размере, определенном условиями договора со страховой компанией (п.4.1.1), работникам бутиков Неспрессо, региональных структурных подразделений, а также работникам Центрального офиса, занимающим должности, работа на которых предполагает регулярные (несколько раз в неделю) поездки по рабочим вопросам, занимающие значительную часть рабочего времени, что исключает возможность регулярного использования ваучера на питание, компания предоставляет дотацию на питание в размере и порядке, предусмотренном приложением №... к настоящей политике, за фактически отработанные дни в календарном месяце (п. 8.1.2).

Согласно приложениею №... к политике работникам региональных структурных подразделений компания предоставляет дотацию на питание в размере 180 рублей за фактически отработанный день до вычета налогов (л.д.25).

Согласно приказу №... от <дата> компания предоставляет дотацию на питание в размере 255 рублей за фактически отработанный день до вычета налогов (л.д.26).

В соответствии с п. 1.5 Политики предоставление работнику дополнительных льгот, установленных настоящей политикой, осуществляется при наличии полного пакета оригиналов подписываемых форм согласий работника на обработку персональных данных, оформленных по утверденному в компании в целях стандартизации процессов образцу в действующих редакциях. Перечень согласий на обработку персональных данных, входящих в полный пакет, утверждается приказом работодателя. В случае отсутствия вышеуказанных форм согласий предоставление работнику дополнительных льгот. Установленных настоящей политикой, приостанавливается до передачи вышеуказанных оригиналов форм согласий в Управление кадрового администрирования Департамента по работе с персоналом (л.д.21).

В обоснование иска ФИО4 ссылается на то обстоятельство, что с <дата> ООО "Нестле Россия" не обеспечивает предоставление ДМС и не выплачивает дотацию на питание, несмотря на то, что ФИО4 подписана и представлена ООО "Нестле Россия" форма согласия на обработку персональных данных.

В ходе рассмотрения дела ответчиком не оспаривался факт не предоставления ДМС и отсутствия выплаты ФИО4 дотации за питание, начиная с <дата>.

Судом первой инстанции установлено, что истцу отказано в предоставлении дополнительных льгот работника не в связи с отсутствием у работодателя каких-либо необходимых сведений для предоставления льгот, а именно в связи с отсутствием согласия работника на обработку его персональных данных по установленной ответчиком форме.

Принимая во внимание, что ответчиком не представлено доказательств тому, что возможность предоставления истцу дополнительных льгот находилась в прямой зависимости от необходимости предоставления согласия работника на обработку персональных данных по установленной ответчиком форме и без передачи персональных данных истца по установленной форме предоставление дополнительных льгот работнику объективно было невозможно, суд первой инстанции прищел к выводу о наличии в данном случае факта дискриминации работника со стороны работодателя, действия которого явно противоречат нормам действующего трудового законодательства и законодательства о персональных данных.

Установив, что работодателем незаконно ограничены права ФИО4 на получение ДМС и дотации на питание, суд пришел к выводу о наличии оснований для обязания ООО «Нестле Россия» в течение десяти дней с даты вступления решения суда в законную силу обеспечить ФИО4 добровольное медицинское страхование на условиях действующих в ООО «Нестле Россия» локальных нормативных актов, а также для взыскания с ООО «Нестле Россия» в пользу ФИО4 суммы дотации на питание в размере 66 660 руб. за период с <дата> по <дата> с учетом сведений табеля учета рабочего времени, удовлетворив также в соответствии со ст. ст. 236, 237 Трудового кодекса Российской Федерации производные требования о компенсации за задержку выплаты, о компенсации морального вреда.

Проверяя законность принятого решения с учетом доводов, изложенных в апелляционной жалобе, судебная коллегия приходит к следующему.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, относятся, в том числе, сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора.

Статьей 3 Трудового кодекса Российской Федерации запрещается дискриминация в сфере труда. Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

По смыслу части 2 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации не допускается ограничение в трудовых правах и свободах в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, в частности, от социального и должностного положения работника.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) (абз. 6 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда (ч. 4 ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно статье 5 Трудового кодекса Российской Федерации регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется: трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права; иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; указами Президента Российской Федерации; постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти; нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации; нормативными правовыми актами органов местного самоуправления. Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (ч. 1 ст. 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ч. 2 ст. 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 3 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации все работодатели (физические и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абз. 2 ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Требования к содержанию трудового договора определены статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.

Так, частью 4 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

На основании части 5 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации по соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

Из приведенных нормативных положений следует, что трудовым законодательством, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, трудовым договором регулируются не только сами трудовые отношения между работником и работодателем по организации труда и трудового процесса с момента начала этих отношений и до момента их прекращения, но и другие отношения, производные от трудовых и непосредственно с ними связанные. При этом отношения, непосредственно связанные с трудовыми, могут возникать и развиваться как до наступления трудовых отношений, существовать вместе с трудовыми отношениями, обеспечивая их нормальное функционирование, так и сменять трудовые отношения, то есть возникать в связи с прекращением трудовых отношений. Договорное же регулирование трудовых отношений и связанных с ним отношений носит субсидиарный характер по отношению к трудовому законодательству и призвано обеспечить более широкий объем прав работников и предоставляемых им гарантий в рамках взаимного согласования интересов работников и работодателей при заключении ими трудового договора. Обязанность определить в индивидуальном трудовом договоре, заключаемом с работником, условия, не противоречащие трудовому законодательству и не ущемляющие права работника по сравнению с нормами трудового законодательства, прямо установлена законом. При установлении в трудовом договоре таких условий должны учитываться законные интересы организации, других работников, иных лиц (например, собственника имущества организации), то есть должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом.

Согласно ч. 1 ст. 23 Конституции Российской Федерации каждый имеет право на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, защиту своей чести и доброго имени.

В силу частей 4 и 5 ст. 29 Конституции Российской Федерации каждый имеет право свободно искать, получать, передавать, производить и распространять информацию любым законным способом. Перечень сведений, составляющих государственную тайну, определяется федеральным законом. Гарантируется свобода массовой информации. Цензура запрещается.

Аналогичные положения содержатся, соответственно, в статьях 8 и 10 Конвенции о защите прав человека и основных свобод, заключенной в <адрес> <дата>

Уважение личной и семейной жизни, которое гарантируется статьей 8 Конвенции, предполагает также необходимость защиты персональных данных личности, в связи с чем, законодательство предусматривает соответствующие гарантии и не допускает использования персональных данных такими способами, которые могут оказаться несовместимыми с гарантиями, содержащимися в названной выше статье Конвенции.

Федеральным законом от <дата> N 152-ФЗ "О персональных данных" регулируются отношения, связанные с обработкой персональных данных, осуществляемой федеральными органами государственной власти, органами государственной власти субъектов Российской Федерации, иными государственными органами, органами местного самоуправления, иными муниципальными органами, юридическими лицами и физическими лицами с использованием средств автоматизации, в том числе в информационно-телекоммуникационных сетях, или без использования таких средств, если обработка персональных данных без использования таких средств соответствует характеру действий (операций), совершаемых с персональными данными с использованием средств автоматизации, то есть позволяет осуществлять в соответствии с заданным алгоритмом поиск персональных данных, зафиксированных на материальном носителе и содержащихся в картотеках или иных систематизированных собраниях персональных данных, и (или) доступ к таким персональным данным.

Целью указанного Федерального закона является обеспечение защиты прав и свобод человека и гражданина при обработке его персональных данных, в том числе защиты прав на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну (ст. 2 Федерального закона от <дата> N 152-ФЗ "О персональных данных").

В частности, статьей 5 Федерального закона от <дата> N 152-ФЗ "О персональных данных" установлены принципы обработки персональных данных, согласно которым обработка персональных данных должна осуществляться на законной и справедливой основе.

Обработка персональных данных должна ограничиваться достижением конкретных, заранее определенных и законных целей. Не допускается обработка персональных данных, несовместимая с целями сбора персональных данных.

Не допускается объединение баз данных, содержащих персональные данные, обработка которых осуществляется в целях, несовместимых между собой.

Обработке подлежат только персональные данные, которые отвечают целям их обработки.

Содержание и объем обрабатываемых персональных данных должны соответствовать заявленным целям обработки. Обрабатываемые персональные данные не должны быть избыточными по отношению к заявленным целям их обработки.

При обработке персональных данных должны быть обеспечены точность персональных данных, их достаточность, а в необходимых случаях и актуальность по отношению к целям обработки персональных данных. Оператор должен принимать необходимые меры либо обеспечивать их принятие по удалению или уточнению неполных или неточных данных.

Хранение персональных данных должно осуществляться в форме, позволяющей определить субъекта персональных данных, не дольше, чем этого требуют цели обработки персональных данных, если срок хранения персональных данных не установлен федеральным законом, договором, стороной которого, выгодоприобретателем или поручителем по которому является субъект персональных данных. Обрабатываемые персональные данные подлежат уничтожению либо обезличиванию по достижении целей обработки или в случае утраты необходимости в достижении этих целей, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Статьей 6 названного Закона определено, что обработка персональных данных осуществляется с согласия субъекта персональных данных на обработку его персональных данных (пункт 1 части 1).

На основании ч. 1 ст. 9 Федерального закона от <дата> N 152-ФЗ "О персональных данных" субъект персональных данных принимает решение о предоставлении его персональных данных и дает согласие на их обработку свободно, своей волей и в своем интересе. Согласие на обработку персональных данных должно быть конкретным, информированным и сознательным. Согласие на обработку персональных данных может быть дано субъектом персональных данных или его представителем в любой позволяющей подтвердить факт его получения форме, если иное не установлено федеральным законом. В случае получения согласия на обработку персональных данных от представителя субъекта персональных данных полномочия данного представителя на дачу согласия от имени субъекта персональных данных проверяются оператором.

Из вышеизложенных нормативных положений следует, что законодательством гарантируется, в том числе, защита персональных данных граждан, особенности обработки персональных данных устанавливаются специальными нормами законодательства, в связи с чем, предусматривается наличие соответствующих гарантий и не допускается использование персональных данных такими способами, которые могут оказаться несовместимыми с гарантиями, содержащимися в названной выше положениях закона.

Таким образом, из толкования указанных правовых норм в их системной взаимосвязи следует, что законодателем, в частности, в Федеральном законе от <дата> N 152-ФЗ "О персональных данных", предусматривается наличие у субъекта персональных данных права на выражение согласия на обработку таких данных. При этом, нормативными положениями предусматривается выражение указанного согласия исключительно добровольно, а также на выражение согласия в любой позволяющей подтвердить факт его получения форме.

При этом, реализация субъектом персональных данных своих вышеуказанных прав не может быть поставлена в зависимость от реализации права на получение дополнительных льгот, предоставляемых работнику в рамках трудовых правоотношений.

Действительно, установление и выбор дополнительных льгот работникам, является правом работодателя. Однако, учитывая, что соответствующие льготы по добровольному медицинскому страхованию и компенсации питания предусмотрены локальным актом работодателя (Политика по дополнительным льготам для работников ООО "Нестле Россия"), после принятия такого локального акта, работодатель принял на себя обязанность по предоставлению работникам таких льгот, вне зависимости от указания такого положения в заключенном с работником трудовом договоре.

Безусловно, работодатель вправе определять условия, на основании которых работникам предоставляются соответствующие льготы.

Вместе с тем, установление при их предоставлении таких условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, недопустимо, что следует из нормативных положений ст. 9 Трудового кодекса Российской Федерации.

Предоставление же работодателем льгот, установление определенных условий для их получения работникам должно соответствовать требованиям действующего законодательства и никаким образом не может дискриминировать положение одних работников по отношению к другим работникам, за исключением ограничений, связанных с деловыми качествами работника.

Таким образом, установление работодателем условий о предоставлении работникам определенных дополнительных льгот может быть поставлено в зависимость исключительно от деловых и профессиональных качеств работника, а не в связи с реализацией неотъемлемого права личности на свои персональные данные, и выражения согласия на обработку таких персональных данных.

Предоставление персональных данных и согласие на их обработку осуществляется субъектом свободно, своей волей и в своем интересе. Выражение такого согласия субъектом или его представителем дается в любой позволяющей подтвердить факт его получения форме, что следует из положений ст. 9 Федерального закона от <дата> N 152-ФЗ "О персональных данных", при этом, требование работодателя дачи согласия на обработку персональных данных по строго определенному образцу явно противоречит требованиям законодательства, регулирующего отношения, связанные с персональными данными.

Обработка персональных данных должна ограничиваться достижением конкретных, заранее определенных и законных целей, не допускается обработка персональных данных, несовместимая с целями сбора персональных данных, содержание и объем обрабатываемых персональных данных должны соответствовать заявленным целям обработки, обрабатываемые персональные данные не должны быть избыточными по отношению к заявленным целям их обработки (ст. 5 Федерального закона от <дата> N 152-ФЗ).

В соответствии со ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

В силу ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Согласно разъяснениям, изложенным в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в соответствии с ч. 4 ст. 3 и ч. 9 ст. 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу ст. 21 и 237 Трудового кодекса Российской Федерации вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Фактически причинение морального вреда презюмируется при нарушении трудовых прав работника и наличии вины работодателя в этом. Сам факт причинения морального вреда работнику при нарушении его трудовых прав предполагается и доказыванию не подлежит.

Таким образом, порядок и условия возмещения морального вреда работнику определены статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В абзаце четвертом пункта 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даны разъяснения по вопросу определения размера компенсации морального вреда в трудовых отношениях, так, размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Из нормативных положений, регулирующих отношения по компенсации морального вреда, причиненного работнику, и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению в системной взаимосвязи с нормами Гражданского кодекса Российской Федерации, определяющими понятие морального вреда, способы и размер компенсации морального вреда, следует, что работник имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав неправомерными действиями или бездействием работодателя. Право на компенсацию морального вреда возникает при наличии предусмотренных законом оснований и условий ответственности за причинение вреда, а именно физических или нравственных страданий работника как последствия нарушения его трудовых прав, неправомерного действия (бездействия) работодателя как причинителя вреда, причинной связи между неправомерными действиями (бездействием) и моральным вредом, вины работодателя в причинении работнику морального вреда.

Статья 237 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает возможность судебной защиты права работника на компенсацию морального вреда, причиненного нарушением его трудовых прав неправомерными действиями или бездействием работодателя. Определяя размер такой компенсации, суд не может действовать произвольно. При разрешении спора о компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника суду необходимо в совокупности оценить степень вины работодателя, его конкретные незаконные действия, соотнести их с объемом и характером причиненных работнику нравственных или физических страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимания фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения трудовые прав работника как основополагающие принципы, предполагающие установление судом баланса интересов сторон. При этом соответствующие мотивы о размере компенсации морального вреда должны быть приведены в судебном постановлении.

На обстоятельства отсутствия каких-либо данных, необходимых для предоставления льгот, с учетом выраженного ФИО4 согласия на обработку персональных данных ООО "Нестле Россия" в ходе рассмотрения дела не ссылалось.

Как следует из апелляционной жалобы, в связи с тем, что обязанность по предоставлению дотации на питание и ДМС не возложены на ответчика законодательством и соглашением с истцом, ответчик полагает, что у суда первой инстанции отсутствовали основания для удовлетворения требований. Данный довод ответчика отклоняется судебной коллегией.

Предоставление же работодателем льгот и установление определенных условий для их получения работникам должно соответствовать требованиям действующего законодательства и никаким образом не может дискриминировать положение одних работников по отношению к другим работникам, за исключением ограничений, связанных с деловыми качествами работника.

Суд апелляционной инстанции, оценив положения локального нормативного акта ответчика на предмет соответствия положениям действующего законодательства, считает необходимым отметить, что обработка персональных данных должна ограничиваться достижением конкретных, заранее определенных и законных целей, не допускается обработка персональных данных, несовместимая с целями сбора персональных данных, содержание и объем обрабатываемых персональных данных должны соответствовать заявленным целям обработки, обрабатываемые персональные данные не должны быть избыточными по отношению к заявленным целям их обработки (ст. 5 Федерального закона от <дата> N 152-ФЗ).

Доказательств тому, что возможность предоставления истцу дополнительных льгот находилась в прямой зависимости от необходимости предоставления согласия работника на обработку его персональных данных по установленной ответчиком форме и без передачи персональных данных истца по установленной форме предоставление дополнительных льгот работнику объективно было невозможно, в нарушение положений ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, ответчиком не представлено.

С учетом вышеизложенных нормативных положений и фактических обстоятельств дела, судебная коллегия соглашается с выводом суда первой инстанции о наличии в данном случае факта дискриминации работника со стороны работодателя, действия которого явно противоречат нормам действующего трудового законодательства и законодательства о персональных данных.

Таким образом, работодателем незаконно были ограничены права ФИО4 на получение ДМС и дотации на питание.

При таких обстоятельствах суд первой инстанции обоснованно обязал ответчика в течение десяти дней с даты вступления решения суда в законную силу обеспечить ФИО4 добровольное медицинское страхование на условиях действующих в ООО «Нестле Россия» локальных нормативных актов, а также взыскал с ООО «Нестле Россия» в пользу ФИО4 суммы дотации на питание в размере 66 660 руб. за период с <дата> по <дата> с учетом сведений табеля учета рабочего времени.

При этом представленный истцом расчет ответчиком в ходе рассмотрения дела не оспорен и не опровергнут.

Учитывая необходимость взыскания с ответчика в пользу истца дотации на питание, в порядке ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации с ответчика в пользу истца обоснованно взыскана компенсация за нарушение сроков выплаты в размере 9 983 руб. 47 коп.

Допущенные работодателем нарушения трудовых прав истца являются основанием для возложения на ответчика обязанности по компенсации причиненного ФИО4 морального вреда.

При определении размера компенсации морального вреда, суд первой инстанции принял во внимание конкретные обстоятельства дела, объем и характер причиненных работнику нравственных или физических страданий, степень вины работодателя, существо допущенных ответчиком нарушений, повлекших лишение истца права на получение причитающихся ей льгот, установленную дискриминации прав работника, длительность нарушения ее прав истца, в связи с чем судебная коллегия полагает возможным согласиться размером взысканной судом компенсации морального вреда в размере 25 000 руб., полагая указанную сумму разумной и справедливой, соответствующей обстоятельствам настоящего спора.

Доводы, содержащиеся в апелляционной жалобе, по сути, повторяют позицию, изложенную при рассмотрении дела судом первой инстанции, основаны на неверном толковании положений законодательства, направлены на переоценку доказательств, не содержат фактов, которые не были проверены и не учтены судом при рассмотрении дела и имели бы юридическое значение для вынесения судебного акта по существу, влияли бы на обоснованность и законность судебного решения, либо опровергали бы изложенные выводы, в связи с чем, не могут служить основанием для отмены решения суда.

Учитывая изложенное, руководствуясь статьей 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Василеостровского районного суда Санкт-Петербурга от <дата> оставить без изменения, апелляционную жалобу – без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: