Решение по делу № 2-3883/2023 от 07.03.2023

Дело № 2-3883/2023

УИД 16RS0042-03-2023-001731-52

РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

07 марта 2023 года г. Набережные Челны

Набережночелнинский городской суд Республики Татарстан в составе

председательствующего судьи Гимазетдиновой А.Ф.,

с участием старшего помощника прокурора г. Набережные Челны ФИО1, истца ФИО2, представителя ответчика ООО «БЕЗОПАСНОСТЬ ЛИФТОВ НЧ» ФИО3,

при секретаре Крохиной Л.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к обществу с ограниченной ответственностью «БЕЗОПАСНОСТЬ ЛИФТОВ НЧ» о восстановлении на работе, исключении записи об увольнении, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, отмене приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности, компенсации морального вреда,

установил:

истец ФИО2 обратился в суд с иском к ответчику ООО «БЕЗОПАСНОСТЬ ЛИФТОВ НЧ» о восстановлении на работе, исключении записи об увольнении, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, отмене приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности, компенсации морального вреда. В обоснование требований указал, что согласно приказу ... от ... между ним и ответчиком расторгнут трудовой договор на основании части 1 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с неудовлетворительным результатом испытания ввиду ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей в период испытательного срока, а именно за отсутствие ... на рабочем месте более 4-х часов и за нахождение на рабочем месте без спецодежды .... кроме того, истец привлечен к дисциплинарной ответственности в виде замечания в связи с отсутствием на рабочем месте в период нетрудоспособности. С приказами ФИО2 не согласен, отсутствовал на работе по причине болезни, без спецодежды находился в комнате отдыха, а не в процессе работы. На основании изложенного, просит восстановить его на работе в должности ..., отменить дисциплинарное взыскание в виде замечания, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, взыскать удержанные денежные средства в сумме 1500 рублей, взыскать компенсацию морального вреда в сумме 20 000 рублей, обязать ответчика отменить запись об увольнении в трудовой книжке.

В ходе рассмотрения дела истец уточнил исковые требования, просил признать незаконным и отменить приказ об объявлении замечания, восстановить на работе в прежней должности, взыскать средний заработок с ... по день вынесения решения суда, взыскать компенсацию морального вреда в сумме 20 000 рублей, исключить запись об увольнении в трудовой книжке по части 1 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации.

Определением от 07.03.2023 производство по делу в части взыскании удержанных денежных средств в сумме 1 500 рублей прекращено в связи с отказом истца от иска в указанной части.

В судебном заседании истец уточненные исковые требования поддержал, просил удовлетворить.

Представитель ответчика в суде иск не признал по доводам, указанным в отзыве на исковое заявление, в удовлетворении просил отказать.

Третье лицо Государственная инспекция труда в Республике Татарстан о судебное заседании извещено, явку представителя не обеспечило. Суд считает возможным рассмотреть дело в отсутствие представителя третьего лица.

Выслушав пояснения сторон, допросив свидетеля, исследовав материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего исковые требования ФИО2 подлежащими удовлетворению, суд приходит к следующему.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основным принципом правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности (абзацы первый и второй статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовые отношения в силу положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

В соответствии с частью 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Частью 4 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (часть 1 статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации).

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом (часть 5 статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

Согласно положениям статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации определен порядок применения дисциплинарных взысканий, согласно которому до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, необходимо исходить из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм) и оценивать всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19.02.2009 № 75-О-О, от 24.09.2012 № 1793-О, от 24.06.2014 № 1288-О, от 23.06.2015 № 1243-О, от 26.01.2017 № 33-О и др.).

Как следует из положений статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации основаниями прекращения трудового договора являются в том числе расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса).

В пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания общих принципов юридической ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Пунктом 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации №2 от 17.03.2004 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

В соответствии со статьей 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, при этом орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Незаконность увольнения подразумевает либо отсутствие законного основания увольнения, либо нарушение установленного законном порядка увольнения, при этом, в соответствии с пунктом 23 Постановлении Пленума Верховного Суда РФ №2 от 17.03.2004 оба обстоятельства подтверждающие законность увольнения работника обязан доказать работодатель.

Как следует из положений Определения Конституционного Суда Российской Федерации № 3215-О от 08.12.2022, при оценке кандидатов на замещение той или иной вакантной должности работодатель вправе выбрать именно то лицо, которое по своим деловым качествам наилучшим образом подходит для выполнения имеющейся у работодателя работы. Под деловыми же качествами работника, как это следует из сложившейся судебной практики, в частности, понимаются способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации) и личностных качеств (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) (пункт 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Трудовой кодекс Российской Федерации допускает включение в трудовой договор условия об испытании работника (абзац третий части четвертой статьи 57). Как следует из части первой статьи 70 данного Кодекса, испытание при приеме на работу устанавливается по соглашению сторон трудового договора в целях проверки соответствия работника поручаемой работе. Тем самым работодателю предоставляется возможность оценить реальный уровень имеющихся у работника знаний, умений и профессиональных навыков с точки зрения их достаточности для выполнения соответствующей трудовой функции, а работнику - оценить, является ли данная работа для него подходящей, чем, в свою очередь, обеспечивается соблюдение баланса интересов работника и работодателя (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24.03.2015 433-О, от 28.01.2016 № 5-О, от 20.04.2017 № 743-О и др.).

Детальные правила проведения испытания трудовое законодательство не устанавливает. В силу этого работодатель как субъект, наделенный полномочиями по организации труда и управлению персоналом, действуя в рамках предоставленной ему дискреции, самостоятельно определяет, каким образом и на основании каких критериев он будет оценивать способность работника выполнять работу, предусмотренную заключенным с ним трудовым договором.

Предоставление работодателю права осуществлять такую оценку и на ее основе принимать решение о возможности или невозможности продолжения трудовых отношений с конкретным работником направлено на создание правовых условий для формирования работодателем квалифицированного кадрового состава в целях реализации эффективной экономической деятельности, что, в свою очередь, согласуется с конституционными предписаниями (статья 8, часть 1; статья 34, часть 1, Конституции Российской Федерации). При этом реализация предоставленных работодателю полномочий во всяком случае не может осуществляться произвольно, а при принятии соответствующих решений он должен действовать разумно, добросовестно и соблюдать трудовые права работника.

В случае, когда уровень имеющихся у работника знаний, умений и профессиональных навыков оказывается недостаточным для успешного выполнения трудовой функции, предусмотренной заключенным с ним трудовым договором, что влечет за собой фактическую неспособность работника справляться с поручаемой ему работой, такой работник может признаваться работодателем не выдержавшим испытание.

При наступлении такого рода неудовлетворительного результата испытания работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником до истечения срока испытания, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание (часть первая статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации).

По смыслу приведенного законоположения в его системной связи с частью первой статьи 70 данного Кодекса увольнение работника по причине неудовлетворительного результата испытания обусловлено выявлением фактического несоответствия работника порученной ему работе ввиду неспособности этого работника выполнять данную работу вследствие недостаточного уровня имеющихся у него знаний, умений и профессиональных навыков, отсутствия необходимого опыта работы и т.п., при отсутствии виновных и противоправных действий с его стороны. При этом вывод работодателя о несоответствии работника порученной ему работе и, как следствие, признании его не выдержавшим испытание во всяком случае предполагает полную и всестороннюю оценку работодателем деловых качеств работника, проявленных им в ходе испытания, и должен основываться на конкретных фактах, свидетельствующих о неспособности работника выполнять данную работу (например, невыполнение установленного задания при отсутствии объективных препятствий, выпуск бракованной продукции и прочие действия, не связанные с виновным и противоправным поведением работника).

Само по себе предоставление работодателю права уволить работника по данному основанию обусловлено правовой природой трудовых отношений, предполагающих выполнение работником трудовой функции в интересах, под управлением и контролем работодателя (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации), а также вытекающим из конституционных предписаний (статья 8, часть 1; статья 34, часть 1, Конституции Российской Федерации) правом работодателя самостоятельно и под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения по подбору, расстановке и увольнению персонала.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (часть третья статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации). Соответственно, работник обязан добросовестно исполнять возложенные на него трудовые обязанности, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, трудовую дисциплину и пр. (абзацы второй - четвертый части второй статьи 21 названного Кодекса).

За совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.), работодатель имеет право применить к работнику дисциплинарное взыскание в виде замечания, выговора либо увольнения по соответствующим основаниям (часть первая статьи 192 данного Кодекса; пункт 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Исходя из этого совершение работником в период испытания дисциплинарного проступка может повлечь за собой наложение на него дисциплинарного взыскания с соблюдением процедуры, установленной статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации. При этом привлечение работника к дисциплинарной ответственности является правом, а не обязанностью работодателя, реализуя которое он обязан учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых такой проступок был совершен (часть пятая статьи 192 названного Кодекса). Кроме того, данный Кодекс закрепляет ряд положений, направленных на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием наложения дисциплинарного взыскания, и на предотвращение его необоснованного применения, в частности обязывает работодателя до применения дисциплинарного взыскания затребовать от работника объяснение в письменной форме, ограничивает право работодателя на привлечение работников к дисциплинарной ответственности определенным сроком и исключает возможность двойного (повторного) наказания за один и тот же проступок (части первая, третья и пятая статьи 193).

Применение же к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения (в том числе в период испытания) возможно за совершение лишь таких дисциплинарных проступков, которые в силу прямого указания закона являются основанием для увольнения. Так, в силу части третьей статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации в качестве дисциплинарного взыскания выступает увольнение работника по основаниям, предусмотренным, в частности, пунктами 5, 6, 9 и 10 части первой статьи 81 данного Кодекса.

Таким образом, правовое регулирование в сфере трудовых отношений совершенно определенно, четко и недвусмысленно разграничивает увольнение, применяемое в качестве дисциплинарного взыскания, и увольнение в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Данное разграничение обусловлено различными причинами, лежащими в основе увольнения работника: в первом случае работник увольняется за виновное и противоправное поведение, а во втором - ввиду неспособности выполнять определенную работу при отсутствии виновных и противоправных действий с его стороны.

В силу этого совершение работником в период испытания дисциплинарного проступка хотя и может повлечь за собой наложение на него дисциплинарного взыскания, но тем не менее отнюдь не свидетельствует о его неспособности (исходя из его деловых качеств) выполнять порученную ему работу и - с учетом целевого назначения испытания - не может расцениваться как обстоятельство, предопределяющее неудовлетворительный результат испытания. И, напротив, отсутствие у работника в период испытания дисциплинарных взысканий не является безусловным доказательством успешного прохождения им испытания, если при этом проявленные им в ходе испытания деловые качества (включая фактический уровень его знаний, умений и профессиональных навыков) свидетельствуют о его несоответствии порученной ему работе.

С учетом изложенного часть первая статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации - как сама по себе, так и во взаимосвязи со статьей 192 данного Кодекса - не препятствует работодателю уволить работника, не привлекавшегося в период испытания к дисциплинарной ответственности за неисполнение или ненадлежащее исполнение по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, в связи с неудовлетворительным результатом испытания при наличии достаточных оснований для признания такого работника на основе полной и всесторонней оценки проявленных им в период испытательного срока деловых качеств не выдержавшим испытание, а потому не может расцениваться как нарушающая права работодателя.

Из содержания указанных норм права в их системной взаимосвязи следует, что под незаконностью увольнения работника понимается либо отсутствие законного основания для его увольнения, либо нарушение работодателем определенного законом порядка увольнения работника, при этом, в силу требований статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, бремя доказывания названных обстоятельств лежит на работодателе.

Судом установлено следующее.

... между ФИО2 и ООО «БЕЗОПАСНОСТЬ ЛИФТОВ НЧ» заключен трудовой договор ..., истец трудоустроен ... с испытательным сроком 3 месяца.

Поскольку в период трудоустройства истец был нетрудоспособен с ... по ..., испытательный срок подлежит продлению.

Согласно пункту ... трудового договора, рабочее место истца находится в ООО «БЕЗОПАСНОСТЬ ЛИФТОВ НЧ».

Работнику установлен четырехсменный режим рабочего времени, что предполагает круглосуточную работу в режиме гибкого рабочего времени в соответствии с графиком, продолжительность рабочей смены в ... часа, начало смены с ... часов до ... часов следующего дня, перерывы для отдыха и питания общей продолжительностью ... часа в течении рабочй смены определяются работником самостоятельно, перерывы включаются в рабочее время.

Оплата труда сдельная, ... рублей за 1 час, при этом за работу в ночное время (с ... часов) установлена надбавка ...%, а работа в нерабочие праздничные дни оплачивается в ....

Как пояснили стороны в судебном заседании, место ожидания вызовов, где фактически в течении рабочего времени находятся сотрудники ответчика при отсутствии аварийных вызовов, расположено по адресу: ... ...

Согласно производственной инструкции ... ... подчиняется непосредственно главному механику.

Трудовые функции ... заключаются в ...

Подпунктом ... должностной инструкции в процессе работы ... использует спецодежду, спецобувь и другие средства индивидуальной защиты.

... истец с ... минут ... отсутствовал на рабочем месте, о чем главным механиком ... ... составлена служебная записка.

На требование от ... предоставить объяснение в соответствии с положениями статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации истцом дано объяснение, что ... им оформлен лист нетрудоспособности. ... вышел на работу, предупредив о больничном своего непосредственного руководителя. В вечернее время состояние здоровья ухудшилось и он, предупредив своего механика, уехал ... домой. Утром в ... он вернулся на работу и сдал смену. Никаких происшествий в течении суток не произошло.

К объяснению истец приложил лист нетрудоспособности и рецепт с назначениями.

Приказом ... от ... истец привлечен к дисциплинарной ответственности, ему объявлено замечание в связи с халатным отношением к должностным обязанностям, основанием указана служебная записка Главного механика ...

Разрешая требование о признании незаконным и отмене дисциплинарного взыскания в виде замечания, наложенного на ФИО2 приказом ... от ..., суд исходит из следующего.

Между тем, суд приходит к выводу, что работодатель, привлекая работника к дисциплинарной ответственности и накладывая дисциплинарное взыскание в виде замечания, не учел тяжесть совершенного проступка, а именно отсутствие на рабочем месте в течении более чем 4 часов, а также обстоятельства, при котором оно совершено.

Представитель ответчика в судебном заседании пояснил, что истец скрыл от работодателя состояние своего здоровья и при прохождении обязательного медицинского осмотра, который проводился ФИО2, поскольку его должностные обязанности включают и обязанности по вождению служебного автомобиля при перемещении между закрепленными лифтами, не выявило отклонений в показателях температуры тела и иных показателях.

К указанным пояснениям представителя ответчика суд относится критически, считая сведения, занесенные в журнал предрейсового осмотра недостоверными, поскольку из данного журнала следует, что ... ФИО2 также прошел медицинский осмотр, но при этом, согласно табелю учета рабочего времени и расчетному листку за ... года, ... истец отсутствовал на рабочем месте.

Кроме того, при даче объяснений о причине отсутствия на рабочем месте истец пояснил, что отсутствовал в связи с болезнью, приложив в качестве доказательств лист нетрудоспособности.

Однако работодатель не учел наличие уважительной причины отсутствия на работе, о которой ему стало известно до вынесения приказа, и привлек истца к дисциплинарной ответственности.

При данных обстоятельствах суд приходит к выводу об удовлетворении требования истца о признании незаконным и отмене дисциплинарного взыскания в виде замечания, наложенного на ФИО2 приказом ... от ....

Также суд считает подлежащим удовлетворению и требования ФИО2 о восстановлении на работе в прежней должности и исключении записи об увольнении по части 1 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации в трудовой книжке, при этом исходит из следующего.

Основаниями расторжения трудового договора в связи с неудовлетворительными результатами испытания явились два основания: отсутствие на рабочем месте более 4 часов ... и нарушение требований должностной инструкции, в частности подпункта 2 пункта 3.2 раздела 3 должностной инструкции, согласно которой в процессе работы лифтер использует спецодежду, спецобувь и другие средства индивидуальной защиты, а ФИО2 в течении рабочего времени (смены) находился без спецодежды.

Между тем, суд не усматривает нарушений истцом положений должностной инструкции ..., поскольку трудовые функции ... заключаются в ..., а именно в ..., при этом, данные функции исполняются ... при выезде на место неполадок, а не в течении всей смены.

То есть ответчик ошибочно толкует положения должностной инструкции, которая требует использование спецодежды и спецобуви и других средств индивидуальной защиты при выполнении работы, то есть исполнении трудовой функции ... а не в течении всей смены.

При расторжении трудового договора ответчик указал, что истец нарушил положения должностной инструкции, но при этом доказательств того, что ФИО2 выполнял свои трудовые функции ... без спецодежды и спецобуви, средств индивидуальной защиты суду не представил.

Также ответчик проигнорировал тот факт, что фактическим местом выполнения трудовой функции является место нахождения неисправного лифта, выезд к которому осуществляется с учетом территориальной закрепленности.

О том, что ... и механик выезжают вместе по вызову с учетом закрепленности территорий, в судебном заседании пояснили обе стороны.

Поскольку вторым основанием для расторжения трудового договора является отсутствие работника на рабочем месте более 4 часов, то судом проверено наличие вызовов для устранения неполадок на закрепленной за ФИО2 и механиком ... территории.

Как следует из материалов дела и объяснений истца и представителя ответчика, в период отсутствия истца на рабочем месте в ночь с ... по ... каких – либо вызовов, на которые было необходимо выехать истцу и его напарнику – механику, не было. По единственному вызову в ... по адресу: ..., выезд не был осуществлен, так как неполадка самоустранилась.

Положениями статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Поскольку под деловыми же качествами работника понимаются способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации) и личностных качеств (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли), то увольнение по части 1 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации предполагает увольнение по причине неспособности работника выполнять возложенную на него трудовую функцию.

Вместе с тем, допустимых и достаточных доказательств того, что истец не имеет профессионально-квалификационных и личностных качеств, требующихся для выполнения поручаемой ему работы, суду не представлено, а отсутствие на работе в рабочее время и неиспользование спецодежды и спецобуви, средств индивидуальной защиты при выполнении работы не могут быть отнесены к указанным качествам сотрудника.

На основании изложенного суд приходит к выводу, что увольнение истца незаконно, и требования истца о восстановлении на работе и исключении из трудовой книжки записи о расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания подлежат удовлетворению.

Учитывая, что увольнение признано незаконным и истец подлежит восстановлению на работе, производное от основного требование о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула также подлежит удовлетворению.

Средний сменный заработок истца, согласно представленному ответчиком суду расчету, составляет ..., с чем согласился истец в судебном заседании.

Рассчитывая размер заработной платы истца за период вынужденного прогула, суд учитывает график его работы, который является четырехсменным, количество смен за период вынужденного прогула с ... по ..., и считает подлежащим взысканию 36 998 рублей 00 копеек (за ... смен).

Согласно требованиям статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определенных соглашением сторон трудового договора.

При определении размера компенсации морального вреда суд принимает во внимание обстоятельства дела, характер перенесенных истцом физических и нравственных страданий, и, с учетом требований разумности и справедливости, считает возможным взыскать с ответчика в счет компенсации морального вреда, причиненного истцу в связи с неправомерными действиями ответчика, 10 000 рублей.

При разрешении вопроса о государственной пошлине суд руководствуется статьей 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, абзацем 5 части 2 статьи 61.2 Бюджетного кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с абзацем 8 части 2 статьи 61.1 Бюджетного кодекса Российской Федерации, на основании которых с ответчика подлежит взысканию в доход бюджета муниципального образования город Набережные Челны государственная пошлина в сумме 1 609 рублей 94 копейки, от уплаты которой истец освобожден согласно пункту 1 части 1 статьи 333.36 Налогового кодекса Российской Федерации.

В силу статьи 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

исковое заявление ФИО2 ... к обществу с ограниченной ответственностью «БЕЗОПАСНОСТЬ ЛИФТОВ НЧ» ... о восстановлении на работе, исключении записи об увольнении, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, отмене приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить дисциплинарное взыскание в виде замечания, наложенное на ФИО2 приказом ... от ....

Признать незаконным приказ ... от ... об увольнении ФИО2 с должности ... общества с ограниченной ответственностью «БЕЗОПАСНОСТЬ ЛИФТОВ НЧ» на основании части первой статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации.

Восстановить ФИО2 в должности ... общества с ограниченной ответственностью «БЕЗОПАСНОСТЬ ЛИФТОВ НЧ» с ....

Возложить на общество с ограниченной ответственностью «БЕЗОПАСНОСТЬ ЛИФТОВ НЧ» обязанность исключить из трудовой книжки ФИО2 запись об увольнении по части 1 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «БЕЗОПАСНОСТЬ ЛИФТОВ НЧ» в пользу ФИО2 заработную плату за время вынужденного прогула в сумме 36 998 (тридцать шесть тысяч девятьсот девяносто восемь) рублей, компенсацию морального вреда в сумме 10 000 (десять тысяч) рублей.

В удовлетворении исковых требований в большем размере отказать.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «БЕЗОПАСНОСТЬ ЛИФТОВ НЧ» государственную пошлину в бюджет муниципального образования город Набережные Челны в размере 1 609 (одна тысяча шестьсот девять) рублей 94 копейки.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Верховный Суд Республики Татарстан через Набережночелнинский городской суд Республики Татарстан в течение одного месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья подпись Гимазетдинова А.Ф.

Решение не вступило в законную силу