Решение по делу № 2-214/2025 от 25.06.2025 | Первомайский районный суд г. Новосибирска (Новосибирская область)

Дело № 2-214/2025 КОПИЯ

54RS0008-01-2024-003044-88

Поступило в суд 10.09.2024

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

25 июня 2025 года город Новосибирск

Первомайский районный суд г. Новосибирска в составе:

председательствующего судьи Лисневского В.С.,

при секретаре судебного заседания Братцовской Е.И.,

с участием истца и его представителя ФИО1, представителей ответчика ФИО2, ФИО3,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО4 к муниципальному казённому учреждению <адрес> «Первомайское» о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО4 обратился в суд с иском к муниципальному казённому учреждению <адрес> «Первомайское» (МКУ «Первомайское») и просил (с учетом последних изменений исковых требований от ДД.ММ.ГГГГ) взыскать с МКУ «Первомайское» сумму невыплаченной заработной платы с учётом удержанного НДФЛ в размере 917 651,76 рубль за период с февраля 2022 года по май 2025 года в том числе задолженность по надбавке за качественные показатели в сумме 612 736.03 рублей и задолженность по премии в сумме 304 915,73 рублей, компенсацию за задержку выплаты заработной платы в размере 590 828,75 рублей; компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей.

В обоснование заявленных исковых требований истец указал, что работает сторожем в МКУ <адрес> «Первомайское» (до реорганизации - МКУ <адрес> «Дорожно-эксплуатационное учреждение №) на основании трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ №, Разделом 4 трудового договора установлены следующие условия оплаты труда: должностной оклад - 6 770 руб. после повышения с ДД.ММ.ГГГГ - 7 447 руб., оплата за работу в ночное время - 40% за каждый час работы, оплата за работу в выходные и праздничные дни - одинарная дневная часть должностного оклада сверх должностного оклада, доплата за совмещение профессий (должностей) - не более 100% по замещаемой должности; выплата за качественные показатели деятельности учреждения - до 265% (в настоящее время - 229%), надбавка за продолжительность непрерывной работы - от 10% до 40%, районный коэффициент - 25%, премия по итогам работы за месяц - до 95% (в настоящее время без указания размера), премия по итогам работы за год - до 200% (в настоящее время без указания размера). В соответствии с пп. «а» п. 4.4 трудового договора выплата за качественные показатели деятельности учреждения до 265 (% к окладу) предусматривает условия. В основе выплаты надбавки за выполнение качественных показателей лежит успешное и добросовестное исполнение мной должностных обязанностей по конкретному показателю (обеспечение сохранности автомобильной техники, отсутствие замечаний по уборке прилегающей территории и т.д.): при их выполнении надбавка выплачивается в конкретном процентном соотношении, а при невыполнении - не выплачивается. Возможности снижения размера надбавки, иначе как при невыполнении мной качественных показателей, трудовой договор не предусматривает.

В тоже время установленный трудовым договором размер надбавки был значительно ниже, чем должен был быть при условии обеспечения работодателем индексации заработной платы работников в соответствии с постановлением мэрии <адрес>. За период моей работы мэрия <адрес> принимала решение об увеличении заработной платы работников муниципальных учреждений <адрес> за счёт увеличения размера надбавки за качественные показатели эффективности деятельности, в частности: с ДД.ММ.ГГГГ - не менее чем на 4% (постановление от ДД.ММ.ГГГГ №), с ДД.ММ.ГГГГ - не менее чем на 9.7% (постановление от ДД.ММ.ГГГГ №), с ДД.ММ.ГГГГ - не менее чем на 7.5% (постановление от ДД.ММ.ГГГГ №). Согласно части пятой ст. 135 Трудового кодекса РФ, условия оплаты труда, определённые трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Следовательно, невыполнение работодателем требований об индексации заработной платы путём увеличения надбавки за качественные показатели эффективности деятельности с ДД.ММ.ГГГГ, а также её уменьшение с ДД.ММ.ГГГГ не позволяет применять установленный трудовым договором размер. В этом случае должен применяться ранее установленный размер надбавки, проиндексированный в соответствии с постановлениями мэрии <адрес>.

Помимо этого п. 4.8 трудового договора по результатам работы за истекший месяц и год была предусмотрена выплата премии: по итогам работы за месяц - до 95%, по итогам работы за год - до 200%. В дальнейшем конкретный размер премии был исключён из трудового договора с ДД.ММ.ГГГГ (дополнительное соглашение № от ДД.ММ.ГГГГ, заключённое ДД.ММ.ГГГГ). Основным критерием для выплаты премии является своевременное и добросовестное содержание и ремонта объектов внешнего благоустройства в пределах фонда оплаты труда. Выплата премий за месяц и год, согласно п. 4.9 трудового договора, производится за счёт средств фонда оплаты труда по смете расходов учреждения (включая его экономию).

Из этого следует, что премия по итогам работы является выплатой стимулирующего характера, входит в систему оплаты труда, начисляется регулярно за успешное и добросовестное исполнение работником своих должностных обязанностей в соответствующем периоде и является гарантированной выплатой. Тем не менее премии по итогам календарного периода (месяц) с мая 2023 года по настоящее время не получает, при этом в октябре и декабре 2023 года мне была выплачена разовая премия фиксированной суммой (7 447 рублей и 4 400 рублей соответственно), но к какому виду премии с указанием процента её начисления она отнесена, не понятно. Всегда добросовестно выполнял должностные обязанности, у не было замечаний, взысканий, жалоб и т.д., что могло бы являться основанием для выплаты надбавки за качественные показатели деятельности учреждения и премии в меньшем размере либо невыплаты в целом.

Истец и представитель истца в судебном заседании исковые требования с учётом их уточнения поддержали по доводам иска и дополнительных пояснений (л.д. 10-15, 49-52 т.2, отметили, что ответчик выплачивал качественную надбавку в существенно меньшем размере, чем это предусмотрено трудовым договором, ссылка на протоколы комиссии по распределению стимулирующих выплат не означает выполнение ответчиком обязательств по трудовому договору, которым установлены условия выплаты качественной надбавки. Доказательств невыполнения трудовых обязанностей ответчиком не представлено. До ДД.ММ.ГГГГ качественная надбавка должна составлять определённый процент от оклада, в общей сложности не более 310%. С ДД.ММ.ГГГГ, как пояснил ответчик, уменьшена качественная надбавка с 310% до 170% и отменена премия, при этом п. 4.8 трудового договора (ред. от ДД.ММ.ГГГГ) остался без изменений. Статья 74 Трудового кодекса РФ позволяет изменять по причинам организационного или технологического характера определённые сторонами условия труда, если они не могут быть сохранены. Однако постановление мэрии <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ № не предусматривало изменение системы оплаты труда, в том числе размера составных частей заработной платы работников МКУ «ДЭУ №» (уменьшение качественной надбавки и отмены премии). Между тем именно изменение подведомственности (подчинённости) МКУ «ДЭУ №» явилось основанием для предупреждения о предстоящем увольнении в случае несогласия с уменьшением размера качественной надбавки (уведомление от ДД.ММ.ГГГГ). Истец подписал дополнительное соглашение № от ДД.ММ.ГГГГ вынужденно: не подписав, был бы уволен. При этом новый размер надбавки ухудшает положение как работника по сравнению с установленным постановлением мэрии <адрес>, поэтому изменённое условие трудового договора не подлежало применению в силу закона. Поскольку повышение размера качественной надбавки было направлено на выполнение требований ст. 134 Трудового кодекса РФ, уменьшение в последующем её размера с 310% до 170% нарушает гарантию обеспечения повышения реального содержания заработной платы работников, установленную актом большей юридической силы (постановлениями мэрии <адрес>). Считают, что время, затраченное на урегулирование спора в контрольно-надзорных органах, не должно включаться в течение срока исковой давности, просят признать причины пропуска срока на подачу иска уважительными.

Представители ответчика в судебном заседании полагали, что исковые требования не подлежат удовлетворению по доводам письменных возражений ( т.1 л.д. 82-92, т.2 л.д. 31-34, 53), пояснили, что размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера работнику учреждения определяется учреждением самостоятельно в пределах фонда оплаты труда. Условия трудового договора отсылают к локальным актам работодателя и к его финансовому положению, которые прямо дублируют нормативно-правовые акты органов местного самоуправления. Дополнительным соглашением от 02.03.2022г. № были внесены изменения в трудовой договор ФИО4. где указан максимально возможный предел стимулирующей выплаты за качественные показатели эффективности деятельности работника - не более 310 % к должностному окладу. Размер надбавки определен в локальных нормативных актах с формулировкой «не более 310 %» в интересах работника для того, чтобы при увеличении учреждению лимитов бюджетных ассигнований на фонд оплаты труда и предоставлении возможности увеличить (поднять) размер стимулирующих выплат работникам, у МКУ «ДЭУ №» была возможность начислять выплату надбавки в большем размере, тем самым поощрять работников по результатам эффективной работы по итогам работы за месяц или за год законным способом, чтобы это не расценивалось контролирующими органами как нецелевое использование бюджетных средств. Таким образом, размер надбавки, который указан в трудовом договоре, работодателем не фиксирован, а определен с применением формулировки «...не более...», определяя ежемесячно стимулирующий процент за качественные показатели, МКУ «ДЭУ №» не снижало процент качественного показателя, а стимулировало работника, устанавливая работнику процент в рамках данного показателя, но в пределах установленного фонда оплаты труда. С ДД.ММ.ГГГГ размер надбавки ФИО4 стал устанавливаться в твердом размере - 170 % должностного оклада, и до настоящего времени размер надбавки за качественные показатели эффективности деятельности не снижался, а только увеличивался. Уровень заработной платы сторожа является конкурентноспособным на рынке труда, о чем так же свидетельствует отсутствие текучести кадров в данном структурном подразделении. МКУ «Первомайское» заявляет о пропуске срока исковой давности.

Третье лицо администрация <адрес> извещенное надлежащим образом, в судебное заседание представителя не направило, ходатайств не заявило.

Выслушав лиц, участвующих в деле, исследовав собранные по делу доказательства, суд приходит к следующему.

Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (абзац седьмой статьи 2).

Абзацем шестым части второй статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что в случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате в том числе судебного решения о заключении трудового договора.

Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы (абзац пятый части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Часть первая статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Абзацем пятым части второй статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации к обязательным условиям, подлежащим включению в трудовой договор, отнесены условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Часть 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно части первой статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В свою очередь, системы оплаты труда работников муниципальных учреждений устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (часть первая статьи 144 того же Кодекса).

В соответствии с частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (часть вторая статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации).

Судом установлено, что ДД.ММ.ГГГГ между МКУ <адрес> «Дорожно-эксплуатационное учреждение №» и ФИО4 заключен трудовой договор №, истец принят на работу по профессии сторож (л.д. 18 т.1)

Работнику был установлен должностной оклад должностной оклад 6 770 руб. 00 коп. в месяц; выплаты компенсационного характера; выплаты стимулирующего характера (п. 4.1-4.4. договора).

Согласно п. 4.4. трудового договора работнику производятся выплаты стимулирующего характера в пределах базового фонда оплаты труда, в соответствии с отраслевым тарифным соглашением (положением об оплате труда работников учреждения):

а) - за качественные показатели деятельности учреждения до 265 (% к окладу):

- обеспечение сохранности автомобильной техники, инструмента, инвентаря, имущества, рационального и бережного отношения к имуществу, оборудованию, инструменту и материалам - 55%;

- отсутствие фактов нарушения требований пожарной безопасности - 50%;

- отсутствие замечаний по ведению журналов и отражению в них достоверной информации. Своевременное и качественное заполнение журнала приема и сдачи смены - 50%;

- отсутствие замечаний по качеству выполнения работ, по уборке прилегающей территорий - 45%;

- своевременное и оперативное информирование руководства и принятие мер при возникновении чрезвычайных ситуаций в соответствии с инструкциями - 20%;

- осуществление регулярного контроля за ситуацией в помещениях, гаражах и на территории учреждения - 25%;

- отсутствие замечаний по выполнению оперативных поручений, связанных с обеспечением рабочего процесса или уставной деятельности - 20%.».

б) Выплата ежемесячных надбавок за продолжительность непрерывной работы работнику устанавливается в процентах к должностному окладу (окладу, часовой тарифной ставке), дифференцирована в зависимости от стажа, дающего право на получение этой надбавки в следующих размерах:

- от 1 до 2 лет - 10%;

- от 2 до 4 лет - 20%;

- от 4 до 8 лет - 30%;

- свыше 8 лет - 40%.

Ежемесячная надбавка за продолжительность непрерывной работы производится в пределах фонда оплаты труда.

Премирование работника производится по результатам работы за истекший месяц и год. Основными критериями для выполнения премии является: своевременное и добросовестное содержание и ремонта объектов внешнего благоустройства в пределах фонда оплаты труда:

- премия по итогам работы за месяц - до 95%;

- премия по итогам работы за год - до 200%.

Выплаты премий за месяц и год производятся за счет средств фонда оплаты труда по смете расходов учреждения (включая его экономию) (п. 4.8. -4.9. договора).

Заработная плата, включая премии, надбавки, а также выплаты стимулирующего и компенсационного характера, выплачивается: не реже, чем каждые полмесяца. За первую половину месяца - 30 числа текущего месяца. Окончательный расчет за месяц -15 числа следующего месяца, путем перечисления денежных средств на карт-счет работника (п. 4.10. договора).

Дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ № были внесены изменения в трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ, пункт 4.4. раздела «Оплата груда» изложен:

« 4.4. Работнику производятся выплаты стимулирующего характера в пределах базового фонда оплаты труда, в соответствии с отраслевым тарифным соглашением (положением об оплате труда работников учреждения):

а) Работнику устанавливается надбавка за качественные показатели эффективности деятельности по результатам выполнения качественных показателей эффективности деятельности работника в пределах фонда оплаты груда в размере - не более 310 % должностного оклада (оклада):

- отсутствие фактов нарушения требований пожарной безопасности - не более 60%;

- отсутствие замечаний по ведению журналов и отражению в них достоверной информации.

- своевременное и качественное заполнение журната приема и сдачи смены - не более 60%;

- отсутствие замечаний по качеству выполнения работ, по уборке прилегающей территорий - не более 45%;

- своевременное и оперативное информирование руководства и принятие мер при возникновении чрезвычайных ситуаций в соответствии с инструкциями - не более 30%;

- осуществление регулярного контроля за ситуацией в помещениях, гаражах и на территории учреждения - не более 25%;

- отсутствие замечаний по выполнению оперативных поручений, связанных с обеспечением рабочего процесса или уставной деятельности - не более 25%.

Комиссия по установлению стимулирующих выплат работникам МКУ «ДЭУ №», созданная в учреждении, ежемесячно оценивает результаты выполнения качественных показателей эффективности деятельности работника и определяет конкретный размер надбавки за качественные показатели эффективности деятельности работнику учреждения, который устанавливается приказом руководителя МКУ «ДЭУ №» в соответствии с рекомендуемыми по каждой должности (профессии) показателями эффективности деятельности.

б) Работникам МКУ «ДЭУ №». в том числе работающим по совместительству, выплачивается ежемесячная надбавка за продолжительность непрерывной работы. Размер надбавки за продолжительность непрерывной работы работникам устанавливается в процентах от должностного оклада (оклада, тарифной ставки) в следующих размерах: от 1 года до 2 лет - 10%; от 2 до 4 лет - 20%; от 4 до 8 лет - 30%; свыше 8 лег - 40%.

Ежемесячная надбавка за продолжительность непрерывной работы производится в пределах фонда оплаты труда.»

Пункт 4.8. раздела «Оплата труда» изложен:

«4.8. Премии по итогам календарного периода (месяц, год) работнику устанавливается приказом руководителя учреждения. Основным критерием для выплаты премии по итогам календарного периода служит успешное и добросовестное исполнение работником своих должностных обязанностей в соответствующем периоде. Размер премии работнику определяет руководитель МКУ «ДЭУ №» на основании предложений комиссии по установлению стимулирующих выплат работникам учреждения, созданной в МКУ «ДЭУ №». Премии по итогам календарного периода (месяц, год) устанавливаются при наличии экономии фонда оплаты труда и максимальным размером не ограничиваются.».

Дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ № были внесены изменения в трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ, пункт 4.1. раздела «Оплата груда» изложен:

«4.1. За выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором, работнику устанавливается заработная плата с применением часовой тарифной ставки исходя из должностного оклада в размере - 7447 (семь тысяч четыреста сорок семь) рублей 00 копеек в месяц. Рабочим с повременной оплатой труда, включая рабочих, труд которых непосредственно связан с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств, заработная плата рассчитывается с применением часовой тарифной ставки. Расчет часовой тарифной ставки производится исходя из должностного оклада работника и нормы рабочих часов за месяц, исчисленной в соответствии с Порядком исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю, утвержденным приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №-н.».

Дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ № были внесены изменения в трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ, в частности п. 4.4. изложен в следующей редакции

а) Работнику устанавливается надбавка за качественные показатели эффективности деятельности по результатам выполнения качественных показателей эффективности деятельности работника в размере 170 % должностного оклада (оклада):

Обеспечение сохранности автомобильной техники, инструмента, инвентаря, имущества, рационального и бережного отношения к имуществу, оборудованию, инструменту и материалам.

да

45 %

нет

Соблюдение правил охраны труда правил внутреннего трудового распорядка отсутствие дисциплинарных взысканий (в т.ч. за нахождения на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения). отсутствие фактов нарушений по пожарной безопасности.

да

40%

нет

| Отсутствие замечаний по ведению журналов и отражению в них достоверной |информации. Своевременное и качественное заполнение журнала приема и сдачи |смены.

да

35 %

нет

Отсутствие замечаний по уборке прилегающей территорий.

да

15 %

нет

Своевременное и оперативное информирование руководства и принятие мер при возникновении чрезвычайных ситуаций в соответствии с инструкциями.Своевременное выполнение поручений, приказов, распоряжений директора, заместителя директора, начальника подразделения.

да

35 %

нет

итого

До 170%

Комиссия по установлению стимулирующих выплат работникам МКУ «ДЭУ №», созданная в учреждении, ежемесячно оценивает результаты выполнения качественных показателей эффективности деятельности работника и определяет размер надбавки за качественные показатели эффективности деятельности работнику учреждения, который устанавливается приказом руководителя МКУ «ДЭУ №».

Изменения в трудовой договор, определенные соглашением от ДД.ММ.ГГГГ, вступают в силу с ДД.ММ.ГГГГ.

а) Работнику устанавливается надбавка за качественные показатели эффективности деятельности по результатам выполнения качественных показателей эффективности деятельности работника в размере 202 % должностного оклада с ДД.ММ.ГГГГ.

а) Работнику устанавливается надбавка за качественные показатели эффективности деятельности по результатам выполнения качественных показателей эффективности деятельности работника в размере 229 % должностного оклада с ДД.ММ.ГГГГ.

Дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ № были внесены изменения в трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ, в связи с реорганизацией муниципального казенного учреждения <адрес> «Дорожно-эксплуатационное учреждение №» (МКУ «ДЭУ №») в форме присоединения к муниципальному казенному учреждению <адрес> «Первомайское» (МКУ «Первомайское») все права и обязанности МКУ «ДЭУ №» по трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ перешли к его правопреемнику МКУ «Первомайское». Изменения распространяют свое действие на правоотношения сторон, возникшие с ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 123 т.1).

Согласно расчетным листкам за период с октября 2024 года по июнь 2025 надбавка за качественные показатели эффективности деятельности (за качество работ) составляет 289 %.

На предоставленный истцом расчёт задолженности ответчик представил контррасчет (т.1. л.д. 199-201), расчетные листки за период с февраля 2022 года по июнь 2025 года.

Постановлением мэрии от ДД.ММ.ГГГГ № МКУ «Первомайское» реорганизовано в форме присоединения к нему МКУ «ДЭУ№».

Ответчиком заявлено о пропуске срока на обращение в суд с настоящим иском.

Согласно ст. 392 ТК РФ за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

При пропуске по уважительным причинам срок может быть восстановлены судом.

С учетом предъявления иска ДД.ММ.ГГГГ, и того, что задолженность по заработной плате не начислена (п. 56 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2), а заработная, согласно расчетным литкам, выплачивалась, по мнению истца, не в полном объеме ежемесячно (двумя платежами, п. 4.10 трудового договора), т.е. являлась повременным платежом, срок давности по которому считается в отдельности, истцом пропущен срок исковой давности по требованиям о взыскании задолженности по заработной плате за период с февраля 2022 года по август 2023 года (окончательный расчет за август д.б. осуществлен ДД.ММ.ГГГГ (п. 4.10 трудового договора), иск подан в пределах годичного срока от указанной даты).

Истец просит признать причины пропуска срока на подачу иска уважительными, так как время, затраченное на урегулирование спора в контрольно-надзорных органах, не должно включаться в течение срока исковой давности, восстановить срок на обращение в суд.

Однако, суд полагает, что основания для удовлетворения ходатайства и восстановления срока на обращение в суд для взыскания задолженности с февраля 2022 года по июнь 2023 года отсутствуют.

В абзаце пятом пункта 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Разъяснения по вопросам пропуска работником срока на обращение в суд содержатся в пункте 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям".

Пленум Верховного Суда Российской Федерации в пункте 16 постановления от ДД.ММ.ГГГГ N 15 разъяснил следующее: судам необходимо учитывать, что при пропуске работником срока, установленного статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации, о применении которого заявлено ответчиком, такой срок может быть восстановлен судом при наличии уважительных причин (часть четвертая статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации). В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п.

Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Например, об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке.

Истец в обоснование уважительности причин пропуска ссылается на обращения в органы прокуратуры и в государственную инспекцию труда, однако согласно ответам прокуратуры <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ, Государственной инспекции труда в <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 18- 30), какие-либо нарушения прав истца не установлены, рекомендовано обратится в суд для разрешения спора.

При этом обращения в профессиональные союзы и их ответы не свидетельствует об ожидании восстановления права во внесудебном порядке, так как в отличие от органов прокураторы и государственной инспекции труда, уполномоченных давать обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства, требование профсоюзного органа работодатель обязан лишь рассмотреть и сообщить о результатах его рассмотрения (ст. 370 ТК РФ).

Руководствуясь в т.ч. разъяснениями п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2, суд полагает, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, в связи с чем отказывает во взыскания задолженности с февраля 2022 года по июнь 2023 года без исследования иных фактических обстоятельств по делу.

Разрешая требования о взыскании невыплаченной заработной платы за период с августа 2023 года по май 2025 года, которая состоит из задолженности по надбавке за качественные показатели и задолженности по премии (ежемесячной), суд не находит оснований для их удовлетворения.

С августа 2023 года по июнь 2025 года истцу выплачивается надбавка за качественные показатели эффективности деятельности (за качество работ) в размере от 202 % с увеличением до 289 %.

До ДД.ММ.ГГГГ по дополнительному соглашению № надбавка за качественные показатели эффективности деятельности истца составляла не более 310 % должностного оклада (л.д. 119. т.1).

С ДД.ММ.ГГГГ по дополнительному соглашению № работнику установлена фиксированная надбавка за качественные показатели эффективности деятельности в размере 170 % должностного оклада.

Перед заключением дополнительного соглашения работодателем было направлено уведомление от ДД.ММ.ГГГГ, которое истец получил ДД.ММ.ГГГГ, согласно которому работодатель уведомил, что в связи с организационными изменениями, на основании Постановления Мэрии <адрес> от 23.12.2022г. №, и приказа МКУ «ДЭУ №» от ДД.ММ.ГГГГ №-п внесены изменения в штатное расписание и Положение об установлении системы оплаты труда работников МКУ «ДЭУ №», которые влекут за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. С 01.05.2023г. изменятся показатели эффективности деятельности и размеры надбавки за качественные показатели эффективности по занимаемой должности до 170 %.

Отмечено, что фактические основные трудовые функции при этом не меняются.

Истцу предложено предоставить согласие или несогласие па продолжение работать в новых условиях до ДД.ММ.ГГГГ.

В случае согласия на работу в новых условиях, трудовые отношения будут продолжены, а соответствующие изменения оформлены дополнительным соглашением к трудовому договору.

В случае несогласия работать в новых условиях, то будет предложена другая имеющаяся у работодателя работа, а при ее отсутствии или не согласии – трудовой договор будет прекращен.

Истцом собственноручно в уведомлении от ДД.ММ.ГГГГ подтверждено решение о работе в новых условиях соответствующей записью в уведомлении (л.д. 112 т.1).

К доводам о вынужденности истца подписать вышеуказанное дополнительное соглашение № под угрозой увольнения суд относится критически, поскольку, в случае неподписания указанного соглашения и отсутствия работодателя вакантных мест, трудовой договор и так считался бы прекращенным в силу закона (ст. 77 ТК РФ), тогда как истец добровольно пожелал работать в измененных условиях. При этом в контролирующие органы указанные доводы истцом не заявлялись, своевременно истец в суд с требованием о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора также не обращался.

Основания, условия и порядок изменения трудового договора урегулированы главой 12 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 72 - 76).

В отступление от общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора только по соглашению сторон частью 1 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрена возможность одностороннего изменения таких условий работодателем.

В соответствии с частью 1 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Частью 2 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено данным кодексом.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями (часть 8 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации).

Суд отмечает, что работодателем фактически в одностороннем порядке установленные сторонами условия трудового договора не менялись, а лишь инициировались, так как истец, после выражения согласия на работу в именных условиях, также заключил дополнительное соглашение №, которым были внесены изменения в трудовой договор по соглашению сторон.

Отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора работодателем именно в одностороннем порядке со стороны истца не последовал.

При этом предложение ответчика об изменении условий трудового договора было обусловлено структурными изменениями и изменением главного распорядителя бюджетных средств и внесением изменения в штатное расписание.

Истец фактически просит суд проверить действия работодателя по направлению уведомления от ДД.ММ.ГГГГ и заключению дополнительного соглашения № от ДД.ММ.ГГГГ на соответствие статье 74 Трудового кодекса Российской Федерации при взыскании задолженности по заработной плате, не заявляя самостоятельное требование о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (как указано в п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2), в связи с чем указанные доводы могут быть проверены только в рамках взыскания задолженности по заработной плате.

Однако, суд отмечает, что о фактическом снижении качественной надбавки с «до 310%» на 170% истцу стало известно при получении ДД.ММ.ГГГГ зарплаты за май 2023 года, с учётом установленного срока для обращения с иском по спорам о заработной плате 1 год с моменты выплаты (ст. 392 Трудового кодекса РФ) срок исковой давности истек ДД.ММ.ГГГГ, и как указано выше, пропущен истцом, и в иске в данной части отказано без дополнительного исследования доказательств.

При этом представитель ответчика отметил, что для проверки действий по направлению уведомления от ДД.ММ.ГГГГ и заключению дополнительного соглашения № от ДД.ММ.ГГГГ прошел установленный законом срок для обращения в суд, однако, работодатель выполнил все необходимы условия для таких изменений.

В связи с чем суд при разрешении спора при определении надбавки за качественные показатели руководствуется дополнительным соглашением сторон №, которое для них имеет обязательную силу и не противоречит коллективным договором, соглашениями, иным нормативным актам, имеющим большую юридическую силу.

Представители стороны ответчика пояснили, что изменения в части выплаты надбавок носили системный характер по отрасли, трудовой договор и положения об оплате труда дублировались из постановлений мэрии <адрес>, поскольку учредителем ответчика является мэрия <адрес>.

При этом доводы стороны истца о том, что изменение надбавки за качество с размера «до 310%» на фиксированную - 170 % с последующем увеличением до 289% ухудшило положение работника также не нашли своего подтверждения, так как согласно контррасчету (т.1. л.д. 199-201), расчетные листкам за период с февраля 2022 года по июнь 2025 года, фактически размер заработной платы увеличивался на протяжении всего периода (напр., выплата за февраль 2023 года за 154 ч.) до изменений – 26110, 07 рублей (за качество надбавка 9 773,15 рублей), выплата в ноябре 2023 (за 154 ч.) после изменений – 32 187, 70 рублей (за качество 15 986, 08 рублей), за март 2023 года (за 220 ч.) до изменений – 38 983, 80 рублей (за качество надбавка 13 961,64 рубль), выплата в августе 2023 (за 220 ч.) после изменений – 43 709,45 рублей (за качество надбавка 20 144, 64 рубля) и т.д.).

Также не обоснованы доводы истца о том, что ответчиком не производится увеличение фонды оплаты труда с ДД.ММ.ГГГГ - не менее чем на 9,7% (постановление мэрии <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ №), с ДД.ММ.ГГГГ - не менее чем на 7,5% (постановление от ДД.ММ.ГГГГ №), с ДД.ММ.ГГГГ - не менее чем на 16,2% (постановление от ДД.ММ.ГГГГ №), так как указанное опровергается дополнительными соглашениями №, 5, расчетными листками за спорный период, из которых следует, что происходило увеличение фиксированной надбавки за качество со 170 % до 202%, до 229% и до 289 %, что соответствует названным постановлениям.

Истец полагает незаконными действия работодателя по невыплате ежемесячной премии, просит взыскать задолженность.

Трудовым договором от ДД.ММ.ГГГГ в п. 4.8.- 4.9. было установлено, что премирование работника производится по результатам работы за истекший месяц и год. Основными критериями для выполнения премии является: своевременное и добросовестное содержание и ремонта объектов внешнего благоустройства в пределах фонда оплаты труда:

- премия по итогам работы за месяц - до 95%;

- премия по итогам работы за год - до 200%.

Выплаты премий за месяц и год производятся за счет средств фонда оплаты труда по смете расходов учреждения (включая его экономию).

Дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ № были внесены изменения в трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ, пункт 4.8. раздела «Оплата труда» изложен:

Таким образом, к спорному периоду применяется пункт 4.8. договора в измененной редакции.

Истец полагает, что поскольку в измененной редакции отсутствует размер премии, премия должна была выплачиваться ежемесячно в размере 30% суммы стимулирующих выплат (надбавка за звание, надбавка за качество, надбавка за стаж, премия за выполнение особо важных заданий) (указано в расчете) в соответствии с п. 4.7 Положения, утверждённого постановлением мэрии <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ № (л.д. 50 т.2), согласно которому общая сумма выплат за текущий финансовый год на премии по итогам календарного периода в учреждении не должна превышать 30% в структуре выплат стимулирующего характера.

Постановление мэрии <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ N 3477 утверждено «Положение об установлении системы оплаты труда работников, условий оплаты труда руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров и определении предельного уровня соотношений среднемесячной заработной платы руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров и среднемесячной заработной платы работников муниципальных учреждений <адрес>», п. 4.1. которого установлено работникам учреждений могут быть установлены следующие выплаты стимулирующего характера, одна из которых премия по итогам календарного периода.

Пунктом 4.7. установлено, что премия по итогам календарного периода работнику учреждения устанавливается приказом руководителя учреждения. Основным критерием для выплаты премии по итогам календарного периода служит успешное и добросовестное исполнение работником своих должностных обязанностей в соответствующем периоде.

Размер премии работнику учреждения определяет руководитель учреждения на основании предложений комиссии по установлению стимулирующих выплат работникам учреждения, созданной в учреждении.

Премия по итогам календарного периода устанавливается из средств экономии фонда оплаты труда и максимальным размером в абсолютном выражении не ограничивается.

Общая сумма выплат за текущий финансовый год на премии по итогам календарного периода в учреждении не должна превышать 30% в структуре выплат стимулирующего характера.

На основании указанного постановления принято постановление мэрии <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ N 27 об утверждении «Положения об установлении системы оплаты труда работников, условий оплаты труда руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров муниципальных учреждений <адрес>, в отношении которых функции и полномочия учредителя осуществляет департамент транспорта и дорожно-благоустроительного комплекса мэрии <адрес>», которое распространяло сове действие на ответчика в спорный период (до ДД.ММ.ГГГГ, л.д. 202 т.1), п.4.7. и 4.8. в редакции до указанной даты устанавливали, что премии по итогам календарного периода (месяц, год) работникам учреждения устанавливаются приказом руководителя учреждения. Основным критерием для выплаты премии по итогам календарного периода служит успешное и добросовестное исполнение работником своих должностных обязанностей в соответствующем периоде.

Размер премии работнику определяет руководитель учреждения на основании предложений комиссии по установлению стимулирующих выплат работникам учреждения, созданной в учреждении.

Премии по итогам календарного периода (месяц, год) устанавливаются при наличии экономии фонда оплаты труда и максимальным размером не ограничиваются. Доля премий по итогам календарного периода в общем объеме выплат стимулирующего характера в учреждении за соответствующий период не должна превышать 30%.

Также установлено, что работникам учреждений могут быть установлены выплаты стимулирующего характера, одна из которых премия по итогам календарного периода.

В спорный период с августа 2023 года по май 2025 года у ответчика действовали положения об установлении системы оплаты труда работников.

В период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ действовали положения, утверждённые приказами от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, которые содержали идентичные п. 4.8 и 4.9, согласно которым премии по итогам календарного периода (месяц, квартал, год) работникам МКУ «ДЭУ №» устанавливаются приказом директора учреждения. Основным критерием для выплаты премии по итогам календарного периода служит успешное и добросовестное исполнение работником своих должностных обязанностей в соответствующем периоде.

Размер премии работнику определяет руководитель МКУ «ДЭУ №» на основании предложений комиссии по установлению стимулирующих выплат работникам учреждения, созданной в МКУ «ДЭУ №».

Премии по итогам календарного периода (месяц, квартал, год) устанавливаются при наличии экономии фонда оплаты труда и максимальным размером не ограничиваются.

Доля премий по итогам календарного периода в общем объеме выплат стимулирующего характера в МКУ «ДЭУ №» за соответствующий период не должна превышать 30 %.

В период с ДД.ММ.ГГГГ по настоящее время действовали положения, утверждённые приказами от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ которые содержали идентичные п. 4.8 и 4.9, согласно которым премии по итогам календарного периода (месяц, квартал, год) работникам МКУ «Первомайское» устанавливаются приказом руководителя учреждения. Основным критерием для выплаты премии по итогам календарного периода служит успешное и добросовестное исполнение работником своих должностных обязанностей в соответствующем периоде.

Размер премии работнику определяет руководитель МКУ «Первомайское» на основании предложений комиссии по установлению стимулирующих выплат работникам учреждения, созданной в МКУ «Первомайское».

Премии по итогам календарного периода устанавливаются из средств экономии фонда оплаты труда и максимальным размером в абсолютном выражении не ограничиваются.

Максимальный размер премий по итогам календарного периода в учреждении за соответствующий период определяется по формуле:

Пикп = Вст x 30% / 100%,

где: Пикп - размер премии по итогам календарного периода, рублей;

Вст -

общая сумма выплат стимулирующего характера, рублей, в том числе:

надбавка за почетные звания, соответствующие профилю выполняемой работы;

надбавка за продолжительность непрерывной работы;

надбавка за качественные показатели эффективности деятельности;

премия за выполнение важных и особо важных заданий;

премия по итогам календарного периода.

Также во всех положениях в п. 4.2. отмечено, что работнику может быть установлена выплата стимулирующего характера в виде премии за календарный период.

Как указал Конституционный Суд Российской Федерации в Определении от ДД.ММ.ГГГГ N 2192-О статья 191 Трудового кодекса Российской Федерации предоставляет работодателю право поощрять работника за добросовестный и эффективный труд, в том числе путем выдачи премии. Такая премия в соответствии с буквальным смыслом указанной нормы является одним из видов поощрения, применение которого относится к дискреции работодателя. Оспариваемая норма не затрагивает вопросов установления заработной платы и определения ее составляющих, направлена на обеспечение эффективного управления трудовой деятельностью (определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 1554-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 2080-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 2000-О и др.) и также не может расцениваться как нарушающая права заявительницы.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).

Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.

Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.

Таким образом, суд, трактуя условия трудового договора и дополнительных соглашений к нему, постановлений мэрии <адрес>, положения об оплате труда у ответчика, в которых отмечено, что указанная выплата может быть (а не выплачивается) произведена по решению руководителя за успешное и добросовестное выполнение трудовых обязанностей и размер премии работнику определяет руководитель (в спорный период после заключения дополнительного соглашения № не указан ни минимальный/максимальный размер премии, ни способ его определения (при этом ссылка стороны истца об установлении такой премии в размере 30% является ошибочной, так как указанная величина установлена для определения доли премий по итогам календарного периода в общем объеме выплат стимулирующего характера во всем учреждении (т.е. установлена для самого учреждения при произведении выплат (ее лимит)), приходит к выводу, что требуемая к взысканию выплата стимулирующего характера в виде премии за календарный период – месяц, не выходит в систему оплаты труда истца, являясь при этом гарантированной выплатой, а является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя, а, поскольку, указанная премия работодателем не начислена – отсутствуют основания для ее взыскания в судебном порядке.

Действия работодателя, которые бы противоречили каким-либо правовым актам при начислении/ неначислении истцу премий, судом не установлены.

Учитывая вышеизложенное, суд не находит правовых оснований для удовлетворения требований о взыскании задолженности по заработной плате, поскольку она отсутствует, в связи с чем и отказывает в удовлетворении производных требований о взыскании компенсации за задержку выплаты заработной платы и компенсации морального вреда, так как нарушение трудовых прав истца не установлено.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст.194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации,

РЕШИЛ:

в удовлетворении исковых требований ФИО4 к муниципальному казённому учреждению <адрес> «Первомайское» о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда – отказать.

Решение может быть обжаловано сторонами в апелляционном порядке в Новосибирский областной суд в течение одного месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме, с подачей жалобы через Первомайский районный суд <адрес>.

Судья /подпись/ В.С. Лисневский

Мотивированное решение составлено ДД.ММ.ГГГГ.

Копия верна:

Судья В.С. Лисневский

Секретарь Е.И. Братцовская

Решение/определение:

не вступило / вступило в законную силу _______________________202____г.

Судья:

Уполномоченный работник аппарата суда:

Оригинал находится в деле №

Первомайского районного суда <адрес>