УИД № 14RS0016-03-2021-000174-08
Дело № 2-OL-2/2023
РЕШЕНИЕ
именем Российской Федерации
13 апреля 2023 года г. Мирный РС (Я)
Мирнинский районный суд Республики Саха (Якутия) в составе председательствующего судьи Ивановой С.Ж., при помощнике судьи Макаровой Л.И., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к муниципальному бюджетному учреждению «Оленекское районное управление культуры», муниципальному казенному учреждению «Централизованная бухгалтерия» муниципального района «Оленекский эвенкийский национальный район» Республики Саха (Якутия) о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,
установил:
ФИО1 обратилась в суд с иском к МБУ «Оленекское районное управление культуры», которым просит восстановить ее на работе в прежней должности главного бухгалтера МБУ «Оленекское районное управление культуры», взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула по день восстановления на работе, компенсацию морального вреда.
В обоснование исковых требований указано, что истица ФИО1 с 2004 года работала в организации ответчика в должности главного бухгалтера. Приказом от 05.09.2019 № 2 истец уволена с работы на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, в связи с упразднением в учреждении бухгалтерии на основании постановления главы муниципального района от 29.05.2019 № 125. Истец просит удовлетворить исковые требования, настаивая на незаконность своего увольнения, поскольку в день увольнения она находилась в очередном ежегодном отпуске, затем с 27.08.2019 по 15.11.2019 проходила амбулаторное лечение в поликлинике г. Якутска, а в указанные периоды увольнение работника не допускается. Заявления об увольнении по собственному желанию она не писала и работодателю не предоставляла, с приказом об увольнении ознакомлена не была, в этот день находилась на листке нетрудоспособности. Трудовая книжка в день увольнения истцу не вручена, письменное уведомление о необходимости получения трудовой книжки работодателем истцу не направлено, что послужило препятствием для последующего трудоустройства. Окончательный расчет после увольнения с истцом не произведен.
На судебное заседание истица ФИО1, ее представитель ФИО2 не явились, о времени и месте рассмотрения дела извещены надлежащим образом, ходатайством истица просила допустить ее и представителя к участию в судебном заседании посредством ВКС-связи, вместе с тем Якутским городским судом РС(Я), Якутским гарнизонным военным судом проведение судебного заседания с использованием ВКС-связи не подтверждено за отсутствием технической возможности (в связи с занятостью залов судебных заседаний, оборудованных системой ВКС, а также ввиду согласованного ранее выездного судебного заседания другого районного суда), о чем сторона истца судом была извещена, в ходе судебных заседаний изложенные в исковом заявлении доводы и требования поддерживала в полном объеме, с доводами ответчиков не согласна.
Представители ответчиков МБУ «Оленекское районное управление культуры» ФИО3, МКУ «Централизованная бухгалтерия» МР «Оленекский эвенкийский национальный район» РС(Я) ФИО4 в ходе судебного заседания с исковыми требованиями не согласились, ссылаясь на доводы, изложенные в письменных возражениях относительно исковых требований, просят в их удовлетворении отказать в полном объеме.
В силу положений ст. 167 ГПК РФ суд считает возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц, поскольку последние о времени и месте рассмотрения дела извещены надлежащим образом, ходатайствами не просили рассмотреть дело в их (представителя) отсутствие, подтверждающие уважительность неявки на судебное заседание доказательства не представили.
Кроме того, информация о дате, времени и месте рассмотрения дела была размещена в установленном п. 2 ч.1 ст. 14, ст. 15 Федерального закона от 22.12.2008 №262-ФЗ «Об обеспечении доступа к информации о деятельности судов в Российской Федерации» порядке на сайте Мирнинского районного суда Республики Саха (Якутия) (www.mirny.jak.sudrf.ru, раздел «Судебное делопроизводство»).
Выслушав доводы участников процесса, заключение представителя прокуратуры, полагавшего иск обоснованным, а потому подлежащим удовлетворению, исследовав представленные сторонами доказательства по делу, суд приходит к следующему.
Как следует из материалов дела, решением Мирнинского районного суда Республики Саха (Якутия) от 01.11.2021 в удовлетворении исковых требований ФИО1 к МБУ «Оленекское районное управление культуры» отказано (со ссылкой на пропуск истцом срока обращения в суд).
Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 16.02.2022 решение суда первой инстанции отменено, с направлением гражданского дела в суд первой инстанции для рассмотрения по существу (в связи с наличием уважительных причин пропуска истцом ФИО1 срока обращения в суд за разрешением трудового спора).
Определением судебной коллегии по гражданским делам Девятого кассационного суда общей юрисдикции от 02.06.2022 апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 16.02.2022 оставлено без изменения, кассационная жалоба представителя МБУ «Оленекское районное управление культуры» - без удовлетворения.
Определением судьи Мирнинского районного суда Республики Саха (Якутия) от 21.07.2022 к участию в деле в качестве соответчика привлечено МКУ «Централизованная бухгалтерия».
В соответствии со статьей 56 ГПК РФ, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями пункта 3 статьи 123 Конституции РФ и статьи 12 ГПК РФ, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.
В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, статьей 2 Трудового кодекса Российской Федерации названы принципы равенства прав и возможностей работников, установления государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществления государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечения права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанности сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
В силу части первой статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).
Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса РФ.
Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.
В силу части третьей статьи 81 Трудового кодекса РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. № 930-О, от 28 марта 2017 г. № 477-О, от 29 сентября 2016 г. № 1841-О, от 19 июля 2016 г. № 1437-О, от 24 сентября 2012 г. № 1690-О и др.).
Определение же того, имело ли место реальное сокращение численности или штата работников организации, откуда был уволен работник, относится к компетенции судов общей юрисдикции, оценивающих правомерность действий работодателя в ходе разрешения конкретного трудового спора (определение Конституционного Суда Российской Федерации от 24 февраля 2011 г. № 236-О-О).
В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 разъяснено, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ), был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).
В соответствии с ч. ч. 1, 2 ст. 179 Трудового кодекса РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
С учетом приведенных норм материального права юридически значимым обстоятельством для правильного разрешения спора является исполнение ответчиком требований ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации об определении преимущественного права истца по сравнению с другими сотрудниками организации на оставление на работе с учетом производительности труда, уровня квалификации, образования, профессиональных качеств и других обстоятельств.
Статьей 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (часть первая названной статьи). О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (часть вторая названной статьи).
Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относятся установленные Трудовым кодексом Российской Федерации обязанности работодателя предупредить работников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, а также предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данные обязанности работодателя императивно установлены нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения ввиду сокращения численности или штата работников (пункт 2 части первой статьи 81 ТК РФ), указанные гарантии направлены против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации, позволяют работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.
При расторжении трудового договора по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации (в том числе в ее филиалах) с работником, местом работы которого является филиал или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенные вне места ее нахождения, работодатель (организация) обязан предложить такому работнику все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у него во всех иных филиалах и обособленных структурных подразделениях, находящихся в данной местности (то есть в пределах административно-территориальных границ населенного пункта, в котором согласно трудовому договору было определено место работы работника).
Таким образом, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии обеспечения закрепленных трудовым законодательством гарантий трудовых прав работников, в том числе предупреждения работодателем работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, исполнения работодателем обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем таких обязанностей в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.
Как следует из материалов дела, истица ФИО1 состояла в трудовых отношениях с МБУ «Оленекское районное управление культуры» в должности бухгалтера с 05.01.2004.
01.01.2015 между ФИО1 и Управлением культуры заключен трудовой договор, согласно которому ФИО1 принята на работу на должность главного бухгалтера централизованной бухгалтерии управления культуры на срок с 01.01.2015 до 01.01.2018 с должностным окладом <данные изъяты> руб.
01.01.2018 между сторонами - МБУ «Оленекское районное управление культуры» и ФИО1 заключено дополнительное соглашение к трудовому договору от 01.01.2015, установлен новый должностной оклад в размере <данные изъяты> руб.
Постановлением главы муниципального района «Оленекский эвенкийский национальный район» Республики Саха (Якутия) № 125 от 29.05.2019 осуществление бухгалтерского обслуживания, финансово-хозяйственной деятельности, обеспечение единообразного ведения учета имущества, обязательств и хозяйственных операций деятельности учреждений МБУ «Оленекское районное управление культуры», МБУК «Оленекский районный этнокультурный центр «Илкит», МКУ «Оленекская централизованная библиотечная система», МБУДО «Оленекская детская школа искусств» переданы в ведение МКУ «Централизованная бухгалтерия» с установлением предельной штатной численности «МКУ «Централизованная бухгалтерия» в количестве 10,75 единиц, передачей штатных единиц в количестве 2 единиц, в структуру МКУ «Централизованная бухгалтерия», за счет штатных единиц МБУ «Оленекское управление культуры» - 1 единица, МКУ «Оленекская ЦБС» - 1 единица; МКУ «Централизованная бухгалтерия» указано гарантировать трудоустройство сотрудников, изъявивших желание, в порядке перевода в соответствии с п. 5 ст. 77 ТК РФ, без испытательного срока.
Приказом начальника Управления культуры МР № 7 от 27.06.2019 в штатное расписание МБУ «ОРУК» с 01.09.2019 внесены изменения: переименовать должность «главный бухгалтер» на должность «главный экономист» в МБУ Управление культуры МР «ОНЭР», установить по должности главного экономиста УК оклад в размере <данные изъяты> руб.
Как следует из заявления главного бухгалтера Управления культуры ФИО1 от 27.08.2019 в адрес главы администрации муниципального района, работник уведомила о своем несогласии с переводом на предложенную ей должность главного экономиста в связи с заниженной заработной платой, рассчитанной централизованной бухгалтерией (том 1 л.д. 40).
Приказом руководителя районного управления культуры ОНЭР ФИО5 № 1 от 01.08.2019 главному бухгалтеру УК ФИО1 предоставлен отпуск с 01.08.2019 по 04.09.2019, с которым работник ознакомилась лично 01.08.2019.
Приказом начальника Управления культуры ФИО5 № 2 от 05.09.2019 трудовой договор от 01.01.2019 с ФИО1 прекращен 05.09.2019 на основании постановления главы муниципального района «Оленекский эвенкийский национальный район» от 29.05.2019 № 125 «О передаче штатных единиц Управления культуры, ОРЭЦ «Илкит», Оленекской ЦБС в ведение МКУ «Централизованная бухгалтерия», руководствуясь ч. 2 ст. 180 ТК РФ, трудовой договор расторгнут с ДД.ММ.ГГГГ по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с упразднением бухгалтерии УК; основание издания приказа: заявление работника по собственному желанию (том 1 л.д. 42).
ФИО1 ознакомлена с приказом, о чем свидетельствует ее подпись в приказе (дата ознакомления отсутствует).
Трудовая книжка ФИО1 вручена 23.12.2020, что следует из трек-номера СДЭК (том 1 л.д. 43).
18.02.2021 начальником Управления культуры в присутствии методистов, специалиста по творчеству, экономиста составлен Акт об утрате документов: личного дела (№ 2) ФИО1, которые находились в бухгалтерии.
Согласно пояснениям сторон и листкам нетрудоспособности, ФИО1 являлась временно нетрудоспособной в следующие периоды: с 27.08.2019 по 13.09.2019 (18 кал.дн.), с 14.09.2019 по 04.10.2019 (21 кал.дн.), с 05.10.2019 по 25.10.2019 (21 кал.дн.), с 26.10.2019 по 15.11.2019 (21 кал.дн.), с 05.12.2019 по 16.12.2019 (12 кал.дн.), с 18.12.2019 по 30.12.2019 (13 кал. дн.).
08.02.2021 ФИО1 обратилась в Государственную инспекцию труда в Республике Саха (Якутия) с жалобой на действия (бездействия) должностных лиц муниципального уровня Оленекского района (том 1 л.д. 173-174).
Из ответа заместителя начальника правового отдела – Главного государственного инспектора труда (по правовым вопросам) от 02.09.2021 следует, что 12.02.2021 в адрес Государственной инспекции труда в Республике Саха (Якутия) поступило обращение ФИО1, с целью рассмотрения которого ГИТ была проведена предварительная проверка; по результатам проверки был дан ответ по существу поставленных в обращении вопросов.
24.08.2021 в адрес Государственной инспекции труда в Республике Саха (Якутия) поступило обращение ФИО1, направленное с использованием средств информационно-коммуникационных технологий, без авторизации в единой системе идентификации и аутентификации, также без личной подписи, по результатам рассмотрения обращения 02.09.2021 и 13.09.2021 даны ответы (том 1 л.д. 176-182).
В суд с данным иском ФИО1 обратилась 11.10.2021 (исковое заявление зарегистрировано 15.10.2021).
Согласно правовой позиции, изложенной в Определении Конституционного Суда Российской Федерации от 21.12.2006 № 581-О, к числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности в связи с сокращением штата работников, относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (ч. 3 ст. 81, ч. ч. 1 и 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ).
Таким образом, исходя из системного толкования норм трудового законодательства, регулирующих вопросы увольнения работника в связи с сокращением штата и численности работников, для того чтобы применение данного основания увольнения работодателем было правомерным, необходимы одновременно ряд условий: действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением прежней и новой численности, штата работников; соблюдено преимущественное право, предусмотренное ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации; работодатель предложил работнику имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Он обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором; работник был письменно под роспись предупрежден за два месяца о его увольнении; работодатель предварительно запросил мнение выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника - члена профсоюза в соответствии со ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации.
Если хотя бы одно из указанных условий не было соблюдено, то увольнение работника по указанному основания не может быть признано законным и работник подлежит восстановлению на работе.
Исходя из представленных сторонами материалов дела следует, что о предстоящем сокращении под роспись не менее чем за два месяца до увольнения истец не была уведомлена, работодатель не предложил работнику все имеющиеся вакантные должности или работу, соответствующую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья, а также не соблюдено преимущественное право, предусмотренное ст. 179 ТК РФ.
При этом доводы о том, что истец отказалась от предложенной должности главного экономиста, т.к., возможно, ее не устроил размер новой заработной платы, судом не могут быть приняты во внимание, поскольку доказательств об имеющихся на тот момент вакантных должностях, о соответствующем предложении, ознакомлении работника со списком вакансий и (или) акт об отказе от ознакомления с уведомлением о сокращении, со списком вакансий не представлено, надлежащих доказательств отсутствия вакантных должностей, в том числе нижестоящих, в материалах дела не имеется, тем самым истцу не была предоставлена возможность выбора вакантных должностей, которые она могла бы занимать по своей квалификации и опыту работу, тогда как исходя из положений ч. 3 ст. 81, ст. 180 ТК РФ работодатель обязан предлагать высвобождаемому работнику другую имеющуюся работу в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников.
В силу п. 1 ст. 10 Гражданского кодекса Российской Федерации не допускаются действия граждан и юридических лиц, осуществляемые исключительно с намерением причинить вред другому лицу, а также злоупотребление правом в иных формах.
Общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, как и запрещение дискриминации при осуществлении прав и свобод, в полной мере распространяются на сферу трудовых отношений.
В соответствии с ч. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
Как следует из разъяснений, содержащихся в п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2, при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.
При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.
В данном случае под злоупотреблением правом следует понимать именно злоупотребление материальным правом в трудовых отношениях, то есть умышленные недобросовестные действия (бездействие) работника при реализации трудовых прав.
Из листков нетрудоспособности следует, что истец ФИО1 длительное время являлась временно нетрудоспособной, в том числе и на момент расторжения трудового договора.
Доводы стороны ответчика о невозможности признания увольнения незаконным со ссылкой на ч. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ заслуживают внимания, т.к. истцом не представлено достоверных и достаточных доказательств о том, что она сообщала ответчику о выдаче ей листков нетрудоспособности, о своей временной нетрудоспособности.
Вместе с тем из материалов дела не следует, что истцом было совершены какие-либо проступки (прогулы), за которые ответчик мог бы уволить истца с занимаемой должности, соответствующие приказы работодателем не издавались; согласно оспариваемому приказу, истец была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – в связи с упразднением бухгалтерии УК, в связи с чем, несообщение истцом ответчику о временной нетрудоспособности никакого самостоятельного правового значения не имеет, и указанное не может быть основанием к отказу истцу в иске о признании незаконным увольнения. Более того, указанное не освобождало работодателя от выяснения обстоятельств, имевших место на момент увольнения работника с занимаемой должности.
Кроме того, с учетом основания увольнения истца (по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) судом признаются недопустимыми законом доказательствами и подлежат отклонению доводы ответчика о том, что «приказ об увольнении был издан на основании личного заявления ФИО1, изъявившей желание уволиться по собственному желанию, в 2019 году последняя написала указанное заявление, которое было приобщено к личному делу, в настоящее время в распоряжении ответчика дело не находится, возможно, истец забрала с собой», так как никакие доказательства не имеют заранее установленной силы, выводы суда не могут основываться на предположениях, а также на доказательствах, признанных судом недопустимыми.
В опровержение указанного стороной ответчика соответствующие ГПК РФ доказательства не представлены.
Ссылки указанной стороны на то, что работодатель не обязан обосновывать решение о сокращении, суд находит несостоятельными, поскольку в силу пункта 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года № 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами (ст. 382 ТК РФ).
Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены ст. 392 ТК РФ.
Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы (ч. 1 ст. 392 ТК РФ).
За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении (ч. 2 ст. 392 ТК РФ).
При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных ч.ч. 1, 2 и 3 ст. 392 ТК РФ, они могут быть восстановлены судом (ч. 4 ст. 392 ТК РФ).
В абз. 5 п. 5 постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).
Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора (абз. 4 п. 16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29 мая 2018 года «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей-физических лиц и у работодателей-субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям»).
В абз. 5 п. 16 данного постановления Пленума Верховного Суда РФ отмечено, что обстоятельства, касающиеся причин пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, и их оценка судом должны быть отражены в решении (ч. 4 ст. 198 ГПК РФ).
Из приведенных нормативных положений трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда РФ по их применению следует, что лицам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок может быть восстановлен в судебном порядке. Перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Указанный же в постановлениях Пленума Верховного Суда РФ перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.
Соответственно, с учетом положений ст. 392 ТК РФ в системной взаимосвязи с требованиями ст. ст. 2 (о задачах гражданского судопроизводства), 56, 67 (о доказательствах и доказывании, оценке доказательств) ГПК РФ суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении работнику пропущенного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.
Кассационный суд общей юрисдикции при рассмотрении кассационной жалобы стороны ответчика по данному делу, исходя из содержания части 4 статьи 392 Трудового кодекса РФ, с учетом разъяснений, данных судам в пункте 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2, согласился с выводами суда апелляционной инстанции о наличии уважительных причин пропуска истцом ФИО1 срока обращения в суд за разрешением трудового спора и учел, что истец ФИО1 длительное время находилась на лечении, ухаживала за престарелыми родителями, мать истца, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, умерла 15.12.2021, истец обращалась за защитой своих трудовых прав в государственную инспекцию труда и органы прокуратуры, к тому же к указанному периоду времени относится действие ограничений, установленных Указом Главы Республики Саха (Якутия) от 17.03.2020 № 1055, о введении режима повышенной готовности и мер по противодействию распространения новой коронавирусной инфекции, которые связаны с соблюдением ограничений, повлиявших на возможность своевременно реализовать свои права.
В соответствии с частью 2 статьи 61 ГПК РФ обстоятельства, установленные вступившим в законную силу судебным постановлением по ранее рассмотренному делу, обязательны для суда. Указанные обстоятельства не доказываются вновь и не подлежат оспариванию при рассмотрении другого дела, в котором участвуют те же лица, а также в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом.
В связи с чем, доводы ответчиков о пропуске истцом срока обращения в суд, об отсутствии уважительных причин пропуска указанного срока подлежат отклонению, т.к. в опровержение вышеизложенного и установленного доказательств в силу положений статьи 56 Гражданского процессуального кодекса РФ не представлено, материалы дела не содержат.
Таким образом, поскольку перечисленные выше положения работодателем не были учтены, основания для увольнения ФИО1 по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации отсутствовали; несоблюдение порядка расторжения трудового договора по инициативе работодателя, является грубым нарушением, влекущим незаконность увольнения работника.
Иные доводы ответчиков об имевших место отношениях сторон до даты увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, не имеют правового значение при рассмотрения данного дела, по предъявленным истцом требованиям.
При установленных обстоятельствах, несоблюдение работодателем порядка и процедуры прекращения трудового договора является безусловным основанием для признания увольнения ФИО1 незаконным и восстановления ее на работе в ранее замещаемой должности с 13.04.2023.
В силу требований ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
Определяя размер среднего заработка за время вынужденного прогула, судом в качестве допустимого доказательства принимается заключение эксперта от 02.12.2022 № 29-СЭ-22, правильность расчетов которого по правилам статьи 56 ГПК РФ ни одной стороной не опровергнута, оспаривающие выводы эксперта доводы, контррасчеты не представлены; предположения сторон о том, что часть из учтенных при таком расчете денежных выплат получена истцом, подлежат отклонению, т.к. не подтверждено имеющимися в деле доказательствами.
Экспертом при расчете периода вынужденного прогула принято во внимание, что в период с 27.08.2019 по 30.12.2019 включительно ФИО1 имеет листки нетрудоспособности, отметка о выходе на работу с 31.12.2019, конечная дата расчета установлена на 02.12.2022, соответственно период вынужденного прогула – 723 рабочих дня, в том числе 2019 – 1 рабочий день, 2020 год – 248 рабочих дней, 2021 год – 247 рабочих дней, 2022 год – 227 рабочих дней; средний заработок за период вынужденного прогула составил 1 627 451,31 руб. без учета НДФЛ (2 250,97 руб.*723 рабочих дня).
Согласно ответу эксперта на поставленный судом вопрос (№ 6), оплата по больничным листкам, предоставленным ФИО1 за период с 27.08.2019 по 15.11.2019 произведена в полном объеме, хронология порядка расчета пособия по временной нетрудоспособности соответствует требованиям, предусмотренным Федеральным законом от 29.12.2016 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством».
При таком положении, учитывая период вынужденного прогула работника (истца), заключение эксперта от 02.12.2022, с ответчика МКУ «Оленекское районное управление культуры» в пользу истца подлежит взысканию средний заработок истца за все время вынужденного прогула за период с 31.12.2019 по 13.04.2023 (день вынесения судебного решения) в размере <данные изъяты> руб. (<данные изъяты> руб. (среднедневной заработок) * 772 рабочих дня) (период вынужденного прогула – 772 рабочих дня, в том числе за 2019 год – 1 рабочий день, 2020 год – 248 рабочих дней, 2021 год – 247 рабочих дней, 2022 год – 276 рабочих дней).
В соответствии с ч. 9 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
В силу вышеизложенной нормы права, с учетом установленных фактических обстоятельств дела, нарушения права истца на труд по вине ответчика, лишения истца возможности трудиться, а также заработка, принимая во внимание длительность нарушения прав истца, суд определяет компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты> руб., полагая данную сумму соответствующей требованиям разумности и справедливости.
С учетом положений ч. 1 ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, ст. 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации с ответчика в доход местного бюджета надлежит взыскать государственную пошлину в сумме <данные изъяты> руб.
Согласно части 3 статьи 196 ГПК РФ, суд принимает решение только по заявленным истцом требованиям и может выйти за их пределы только в случаях, предусмотренных федеральным законом (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 19.12.2003 № 23 «О судебном решении»).
В соответствии с ч. 2 ст. 195 ГПК РФ суд основывает решение только на тех доказательствах, которые были исследованы в судебном заседании.
Руководствуясь ст. ст. 194 -199 ГПК Российской Федерации, суд
решил :
Исковые требования ФИО1 удовлетворить.
Отменить и признать незаконным приказ муниципального бюджетного учреждения «Оленекское районное управление культуры» № 2 от 05 сентября 2019 года «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником» и восстановить ФИО1 на работе в должности главного бухгалтера с 13 апреля 2023 года.
Взыскать с муниципального бюджетного учреждения «Оленекское районное управление культуры» в пользу ФИО1 сумму среднего заработка за время вынужденного прогула в размере <данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп., компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты> руб., всего взыскать <данные изъяты> (<данные изъяты>) рублей <данные изъяты> копейки.
Взыскать с МБУ «Оленекское районное управление культуры» в пользу МО «Мирнинский район» Республики Саха (Якутия) государственную пошлину в размере <данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп.
Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.
На решение суда могут быть поданы апелляционные жалоба, представление в апелляционную инстанцию в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме через Мирнинский районный суд Республики Саха (Якутия).
Председательствующий: Иванова С.Ж.
Решение в окончательной форме вынесено 02.05.2023 г.