Решение по делу № 2-1504/2025 от 15.04.2025 - о признании незаконным приказа об увольнении, изменении формулировки основания увольнения, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда.

04RS0№-27

резолютивная часть решения оглашена 15.04.2025 г.

мотивированное решение изготовлено ДД.ММ.ГГГГ

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

«15» апреля 2025 г. г. Улан-Удэ

Октябрьский районный суд г. Улан-Удэ Республики Бурятия в составе судьи Орлова А.С., при секретаре Самигулиной Е.В., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № № по исковому заявлению ФИО1 к ООО Бурятское производственное предприятие «Конус» о признании незаконным приказа об увольнении, изменении формулировки основания увольнения, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Обращаясь в суд, истец просит признать незаконным приказ ООО Бурятское производственное предприятие «Конус» № 1 от 29.01.2025 г. о расторжении трудового договора и увольнении по ч.1 ст.71 ТК РФ в связи с неудовлетворительным результатом испытания, обязать ответчика изменить формулировку основания увольнения на «по инициативе работника» и дату увольнения изменить на дату вынесения судебного решения, взыскать заработную плату за период с 27.01.2025 г. по 29.01.2025 г. в размере 10588,40 руб., взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, взыскать компенсацию морального вреда в размере 20000,00 руб.

Исковые требования мотивированы тем, что 21.01.2025 г. истец прошла собеседование по вакансии «бухгалтер на материалы» в ООО Бурятское производственное предприятие «Конус», где присутствовали директор организации и главный бухгалтер, озвучили размер заработной платы – 60000,00 руб. в месяц при условии официального трудоустройства. Фактически приступила к работе 27.01.2025 г., представив заявление о приеме на работу и все необходимые документы, уведомив работодателя о ведении трудовой книжки в электронном виде. В период с 27.01.2025 г. по 29.01.2025 г. при фактическом допуске к работе, без оформления трудового договора в письменном виде, соглашение об испытании со стороны ответчика не составлялось, ни никем не подписывалось. С истцом был проведен инструктаж по технике безопасности, ознакомление с должностной инструкцией, Правилами внутреннего трудового распорядка, Положением о персональных данных и другими локальными актами и нормативными документами. На конец рабочего дня 29.01.2025 г. приказ о приеме на работу не был издан, сведения в ОСФР не переданы, трудовой договор в письменной форме не составлен. На вопрос о том, когда указанные документы будут готовы, главный бухгалтер, совмещающая обязанности кадрового работника, в грубой форме заявила, что ей некогда. За 10 минут до конца рабочего дня главным бухгалтером истцу был выдан для ознакомления трудовой договор, в котором размер заработной платы был указан в три раза ниже суммы, оговариваемой на собеседовании, с чем истец не была согласна. В связи с тем, что рабочий день уже закончился, договор подписывать не стала и попросила вернуть документы, на что сотрудник швырнула их вместе с заявлением о приеме на работу. Считая на тот момент свое официальное трудоустройство в ООО Бурятское производственное предприятие «Конус» не состоявшимся, истец покинула офис данной организации, не потребовав денежного вознаграждения за отработанное время. 13.02.2025 г. для поиска новой работы истец запросила выписку сведений из электронной трудовой книжки, и обнаружила в ней записи о приеме на работу на должность бухгалтера в ООО Бурятское производственное предприятие «Конус» согласно приказа № № от 27.01.2025 г. и о расторжении трудового договора согласно приказа № № от 29.01.2025 г. по ч.1 ст.71 ТК РФ в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Учитывая, что данная формулировка основания и причины увольнения характеризовала истца перед потенциальными работодателями, то все назначенные собеседования пришлось отменить, а 14.02.2025 г. была подана жалоба на действия ответчика в трудовую инспекцию. Указанными действиями истцу причинен также и моральный вред.

В судебном заседании истец ФИО1 исковые требования поддержала в полном объеме по основаниям, изложенным в исковом заявлении и дополнениях, просила иск удовлетворить в полном объеме, пояснила, что формулировка ее увольнения препятствует ее дальнейшему трудоустройству.

В судебном заседании представитель ответчика ФИО2, действующий на основании доверенности, возражал против удовлетворения исковых требований, суду представил письменный отзыв на исковое заявление. Пояснил, что истец действительно 21.01.2025 г. прошла собеседование претендентом на должность бухгалтера, при собеседовании было озвучено ей, что при приеме на работу будет испытательный срок 2 месяца, во время которого премии не бывает, выяснено предпочтение истца по форме ведения трудовой книжки. При приеме на работу у всех претендентов на работу ответчика имеется испытательный срок, включая главного бухгалтера, представил на сведения копии трудовых договоров. 27.01.2025 г. ФИО1 вышла на работу, был издан приказ о ее приеме на работу и направлены сведения для ведения трудовой книжки в электронной форме. По 29.01.2025 г. ФИО1 работала у ответчика, в обед 29.01.2025 г. ей был представлен трудовой договор № № для ознакомления и подписания. Однако, увидев в нем размер должностного оклада 22440,00 руб., отказалась его подписывать, бросила его на стол, потребовала свои документы, забрала их и покинула офис. После ухода ФИО1, ответчик принял 12.02.2025 г. на освободившуюся должность другого работника. При этом, 30.01.2025 г. истец не вышла на работу без объяснения причин и никак не известив ответчика, тем самым допустив прогул. 29.01.2025 г. ФИО1 самовольно покинула офис ответчика, не выразив свою волю и причину отказа от подписания ею трудового договора. Ответчик с целью улучшения положения ФИО1, принял решение уволить ее, как не прошедшую испытательный срок по ч.1 ст.71 ТК РФ вместо п.«а» ч.6 ст.81 ТК РФ (прогул). 30.01.2025 г. ответчик направил необходимые сведении об увольнении истца в ее электронную трудовую книжку. В связи с тем, что 29.01.2025 г. истец самовольно без объяснения причин покинула офис ответчика, при устройстве на работу не представила реквизитов своего счета, начисленная ей заработная плата за 27-29 января 2025 г. в размере 8824,00 руб. была перечислена на депозитный счет, произведены выплаты в фонд социально страхования и удержан НДФЛ. В ходе рассмотрения дела истец представил реквизиты для перечисления денежных средств, платежным поручением № № от 08.04.2025 г. денежные средства в сумме 8824,00 руб. были перечислены истцу.

Выслушав участников процесса, исследовав материалы гражданского дела, суд приходит к следующим выводам.

Согласно ст.15 ТК РФ трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель (ч.1 ст.20 ТК РФ).

По общему правилу, установленному ч.1 ст.16 ТК РФ, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Вместе с тем, согласно ч.3 ст.16 ТК РФ трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (п.3 Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19.05.2009 г. № 597-О-О).

В ч.1 ст.56 ТК РФ дано понятие трудового договора как соглашения между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ч.1 ст.67 ТК РФ).

В соответствии с ч.2 ст.67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Частью 1 ст.68 ТК РФ предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абз.2 п.12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч.2 ст.67 ТК РФ).

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудовых отношений относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении).

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, который заключается в письменной форме. При этом обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами ТК РФ возлагается на работодателя.

В то же время само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, т.е. в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания ст.11, 15, ч.3 ст.16 и ст.56 ТК РФ во взаимосвязи с положениями ч.2 ст.67 названного кодекса следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный ст.67 ТК РФ срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (ст.22 ТК РФ). Правом на заключение трудового договора с работником обладает не только работодатель, но и его уполномоченный на это представитель.

Таким образом, по смыслу взаимосвязанных положений ст.15, 16, 56, ч.2 ст.67 ТК РФ, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

Согласно ст.70 ТК РФ при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (ч.2 ст.67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

В соответствии со ст.71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

Из содержания приведенных выше нормативных положений следует, что по соглашению сторон в трудовой договор может быть включено дополнительное условие об испытании работника, целью которого является проверка соответствия работника поручаемой работе. Право оценки результатов испытания работника принадлежит работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить профессиональные и деловые качества работника и принять решение о возможности или невозможности продолжения трудовых отношений с данным работником. При этом трудовой договор с работником может быть расторгнут в любое время в течение испытательного срока, как только работодателем будут обнаружены факты неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей. Увольнению работника в таком случае предшествует обязательная процедура признания его не выдержавшим испытание, работник уведомляется работодателем о неудовлетворительном результате испытания с указанием причин, послуживших основанием для подобного вывода.

Как следует из разъяснений, изложенных в Обзоре практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденном Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 09.12.2020 г., право оценки результатов испытания работника принадлежит работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить профессиональные и деловые качества работника и принять решение о возможности или невозможности продолжения трудовых отношений с данным работником. При этом трудовой договор с работником может быть расторгнут в любое время в течение испытательного срока, как только работодателем будут обнаружены факты неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей. Увольнению работника в таком случае предшествует обязательная процедура признания его не выдержавшим испытание, работник уведомляется работодателем о неудовлетворительном результате испытания с указанием причин, послуживших основанием для подобного вывода. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и работодатель утрачивает право уволить его по причине неудовлетворительного результата испытания. При проверке законности увольнения в связи с неудовлетворительным результатом испытания судебным инстанциям с учетом всей совокупности обстоятельств дела следовало установить, были ли увольнением в день окончания испытательного срока нарушены трудовые права истца, признанного работодателем не выдержавшим испытание, и уведомленного в оставшийся до окончания испытания срок о таком решении работодателя с указанием его причин, а также имевшего возможность представить свои возражения по существу претензий работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (абз.1 п.23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

В соответствии п.4 ч.1 ст.77 ТК РФ увольнение по ст.71 ТК РФ отнесено к увольнению по инициативе работодателя.

Частью 1 ст.46 Конституции Российской Федерации установлено, что каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.

Согласно Конституции Российской Федерации право на судебную защиту и доступ к правосудию относится к основным неотчуждаемым правам и свободам человека и одновременно выступает гарантией всех других прав и свобод, оно признается и гарантируется согласно общепризнанным принципам и нормам международного права (ст.17 и 18; ст.46 ч.1 и 2; ст.52).

Из приведенных конституционных положений следует, что правосудие как таковое должно обеспечивать эффективное восстановление в правах и отвечать требованиям справедливости (п.2 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 05.02.2007 г. № 2-П).

Согласно ст.1 ТК РФ целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

В соответствии со ст.3 ГПК РФ всякое заинтересованное лицо вправе в порядке, установленном законом, обратиться в суд за защитой нарушенного или оспариваемого права или охраняемого законом интереса.

Согласно ч.1 ст.56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Судом установлено и не оспаривалось сторонами, что ФИО1 21.01.2025 г. прошла собеседование по вакансии «бухгалтер на материалы» в ООО Бурятское производственное предприятие «Конус», согласно вакансии, размещенной на сайте поиска работы.

Согласно приказа № № от 27.01.2025 г. ФИО1 на основании заявления о приеме на работу от 27.01.2025 г.

Согласно сведениям ОСФР по Республики Бурятия от 20.03.2025 г. установлено, что страхователем ООО Бурятское производственное предприятие «Конус» сведения о трудоустройстве ФИО1 представлены 30.01.2025 г. в 15:47:38.

Кроме того, установлено, что трудовой договор в письменном виде 27.01.2025 г. сторонами не заключался и не подписывался, при этом отдельного соглашения до начала работы об испытательном сроке не оформлялось.

Таким образом, ФИО1 была допущена с 27.01.2025 г. фактически к работе без оформления трудового договора (ч.2 ст.67 настоящего Кодекса), стороны не оформили соглашение об испытании в виде отдельного соглашения до начала работы, что не оспаривается ответчиком.

ФИО1 осуществляла трудовую деятельность в ООО Бурятское производственное предприятие «Конус» с 27.01.2025 г. по 29.01.2025 г., согласно пояснениям сторон трудовой договор был представлен ФИО1, в письменном виде лишь 29.01.2025 г. (во второй половине рабочего дня).

В связи с тем, что условия трудового договора ФИО1 не устроили, последняя отказалась от его подписания.

В соответствии с приказом № № от 29.01.2025 г. ФИО1 была уволена на основании ч.1 ст.71 ТК РФ, трудовой договор расторгнут в связи с неудовлетворительным результатом испытания, что подтверждается сведениями о трудовой деятельности ФИО1, представленными в трудовую книжку (электронную).

Согласно сведениям ОСФР по Республики Бурятия от 20.03.2025 г. установлено, что страхователем ООО Бурятское производственное предприятие «Конус» сведения об увольнении ФИО1 представлены 31.01.2025 г. в 10:00:56.

Таким образом, ООО Бурятское производственное предприятие «Конус» не представлены сведения о заключении трудового договора 27.01.2025 г. с ФИО1 с условием об испытательном сроке, не представлены сведения о заключении отдельного соглашения об испытательном сроке до начала работы, о фактах неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей, об обязательной процедуре признания работника не выдержавшим испытания.

При этом работник не уведомлялся работодателем о неудовлетворительном результате испытания с указанием причин, послуживших основанием для подобного вывода.

Таким образом, правовых оснований для увольнения ФИО1 на основании ст.71 ТК РФ в связи с неудовлетворительным результатом испытания, у ответчика ООО Бурятское производственное предприятие «Конус» не имелось, в связи с чем приказ № 1 от 30.01.2025 г. об увольнении ФИО1 вынесен с нарушением требований ТК РФ, является незаконным.

Доводы ответчика о том, что испытательный срок для всех работников устанавливается в обязательном порядке судом не может быть принят, т.к. указанное противоречит требованиям ТК РФ.

В соответствии со ст.394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В связи с вышеизложенным, суд считает возможным возложить на ответчика обязанность изменить формулировку увольнения ФИО1 по ч.1 ст.71 ТК РФ в связи с неудовлетворительным результатом испытания, на увольнение по ст.80 ТК РФ по собственному желанию, изменить дату увольнения на дату вынесения решения суда.

За период работы (27.01.2025 г. – 29.01.2025 г.) ООО Бурятское производственное предприятие «Конус» произвело начисление заработной платы на сумму 10142, руб., в том числе НДВЛ в размере 1318,00 руб., сумму в размере 8824,00 руб., подлежащая выплате ФИО1 за отработанное время была депонирована, на основании платежного поручения от 08.04.2025 г. № № указанная сумма была выплачена ФИО1, что не оспаривалось последней.

При этом, оснований полагать, что указанный расчет заработной платы является неверным у суда не имеется, т.к. ответчиком представлен трудовой договор, заключенный с иным работником по должности, которую ранее замещала в период с 27.01.2025 г. по 29.01.2025 г. ФИО1, согласно которого и был произведен расчет, сведений об иных размерах заработной платы не имеется.

В связи с чем требования ФИО1 о взыскании заработной платы за период с 27.01.2025 г. по 29.01.2025 г. не подлежат удовлетворению.

Согласно абз.2 ст.234 ТК РФ в случае незаконного увольнения работника работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.

В соответствии с ч.2 ст.394 ТК РФ работнику должен быть выплачен средний заработок за все время вынужденного прогула.

Таким образом, обязанность работодателя возместить работнику заработок за время вынужденного прогула в случае признания увольнения незаконным и обязанность суда принять решение о выплате заработка в этом случае прямо предусмотрена действующим законодательством.

В силу положений ст.139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

Работодателем в материалы дела представлена расчетный листок за январь 2025 г. начислении заработной платы ФИО1 за 3 рабочих дня, 8824,00 руб., соответственно средний дневной заработок составил 2941,33 руб. (8824,00 /3 дн).

За период временного прогула работника ФИО1 с 30.01.2025 г. по день вынесения настоящего решения 15.04.2025 г. прошло 53 рабочих дня.

Таким образом, в пользу ФИО1 с работодателя ООО Бурятское производственное предприятие «Конус» подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула за период с 30.01.2025 г. по 15.04.2025 г. в размере 155890,67 руб., исходя из следующего расчета: 2941,33 руб. (среднедневной заработок) х 53 рабочих дня = 155890,67 руб.

Статьей 237 ТК РФ предусмотрено, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора (ч.1).

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (ч.2).

В соответствии с ч.4, 7 ст.394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Согласно ч.9 ст.394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Согласно ст.237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В силу приведенных норм, а также п.63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» суд вправе удовлетворить требования работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя.

При этом размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Установив факт нарушения трудовых прав истца, выразившийся в незаконном привлечении к дисциплинарной ответственности (замечание, выговор, увольнении), суд приходит к выводу о наличии оснований для компенсации морального вреда.

Определяя размер компенсации морального вреда, суд исходит из степени вины ответчика, степени нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями истца, фактических обстоятельств дела, и исходя из требований разумности и справедливости, полагает возможным определить к взысканию компенсацию морального вреда в размере 10000,00 руб.

В соответствии со ст.103 ГПК РФ, ст.333.19 НК РФ с ответчика также подлежит взысканию государственная пошлина в доход муниципального бюджета г. Улан-Удэ в размере 3000,00 руб.

На основании изложенного, руководствуясь ст.194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковое заявление ФИО1 к ООО Бурятское производственное предприятие «Конус» о признании незаконным приказа об увольнении, изменении формулировки основания увольнения, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Признать приказ ООО Бурятское производственное предприятие «Конус» № 1 от 29.01.2025 г. об увольнении ФИО1 незаконным.

Обязать ООО Бурятское производственное предприятие «Конус» изменить формулировку увольнения ФИО1 по ч.1 ст.71 ТК РФ в связи с неудовлетворительным результатом испытания, на увольнение по ст.80 ТК РФ по собственному желанию, изменить дату увольнения на дату вынесения решения суда.

Взыскать с ООО Бурятское производственное предприятие «Конус» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 10000,00 руб., средний заработок за время вынужденного прогула за период с 30.01.2025 г. по 15.04.2025 г. в размере 155890,67 руб.

В остальной части исковые требования оставить без удовлетворения.

Взыскать с ООО Бурятское производственное предприятие «Конус» государственную пошлину в доход муниципального образования «город Улан-Удэ» в размере 3000,00 руб.

Решение может быть обжаловано сторонами в Верховный Суд Республики Бурятия путем подачи апелляционной жалобы через Октябрьский районный суд г. Улан-Удэ Республики Бурятия в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья А.С. Орлов