Решение по делу № 2-648/2023 от 31.08.2023

Дело №

УИД 62RS0№

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г. Касимов 31 августа 2023 года

Касимовский районный суд Рязанской области в составе председательствующего судьи Хохловой М.С.,

при ведении протокола секретарем судебного заседания Юсовой Ю.В.,

с участием:

помощника Касимовского межрайонного прокурора Карягиной В.В.,

истца ФИО1,

представителя ответчика ООО «АКОМЕНДА» - ФИО2, действующего на основании доверенности от ДД.ММ.ГГГГ,

рассмотрев в открытом судебном заседании в здании суда гражданское дело № по исковому заявлению ФИО1 к ООО «АКОМЕНДА» о восстановлении на работе, признании незаконными приказов о применении дисциплинарных взысканий и приказа об увольнении, взыскании компенсации за вынужденный прогул и компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратилась в суд с исковым заявлением к ООО «АКОМЕНДА», в котором, с учетом уточнений, просит:

1) восстановить ее на работе в ООО «АКОМЕНДА» на должность ведущего менеджера по персоналу;

2) в связи с незаконным увольнением взыскать с ответчика компенсацию и обязать выплатить ей (истцу) заработную плату из расчета среднемесячного заработка за время вынужденного увольнения с ДД.ММ.ГГГГ по день восстановления на работе в размере 282179,00 рублей;

3) взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 500000,00 рублей;

4) отменить и признать незаконными приказы о применении дисциплинарных взысканий от ДД.ММ.ГГГГ №-лс, от ДД.ММ.ГГГГ №-лс, от ДД.ММ.ГГГГ №-лс, от ДД.ММ.ГГГГ №-лс,

5) отменить и признать недействительным приказ об увольнении (о расторжении трудового договора) от ДД.ММ.ГГГГ №-у.

Заявленный иск мотивирован тем, что ДД.ММ.ГГГГ между ней и ответчиком был заключен трудовой договор №, в соответствии с которым она была принята на работу к ответчику на должность ведущего менеджера по персоналу с №,00 рублей, с учетом налогов, установленных действующим законодательством, в месяц, в ООО «АКОМЕНДА», что подтверждается приказом о приеме на работу №-п от ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ ей (истцу) сообщили об увольнении по статье без оснований в присутствии сотрудника по безопасности ФИО3, на что она потребовала причины и факты незаконного увольнения от ответчика. После этого ответчик сообщил истцу собрать немедленно свои вещи и покинуть компанию в сопровождении сотрудника по безопасности ФИО3. Она (истец) вынуждена была покинуть компанию в конце рабочего дня в 18:00. Накануне она сообщила ответчику о невыплате ей премии за 5 месяцев с января 2023 года по ДД.ММ.ГГГГ в размере 75000,00 рублей. Далее последовали противоправные действия в отношении нее (истца), а именно были заблокированы рабочие программы и электронная рабочая почта, срыв обеда, срыв отпуска с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, создание конфликтных ситуаций. На что она направила ответчику докладную записку от ДД.ММ.ГГГГ о фактах мошенничества и противоправных действиях на рабочем месте.

Она была уволена ДД.ММ.ГГГГ на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей. Считает свое увольнение незаконным и необоснованным, так как за время работы были выполнены все обязанности в полном объеме, а именно 48 вакансий было закрыто с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается документами на каждого трудоустроенного сотрудника, подписанные руководством компании (анкета на проверку службы безопасности, резолюция и др.).

Незаконными действиями работодателя ей (истцу) причинен моральный вред, который выразился в обострении хронического дерматита и постоянными приступами аритмии из-за пережитого стресса и необходимости пройти дорогостоящее лечение в клинике. Длительный стресс отразился в обострении и развитии хронической артериальной гипертензии из-за чего она (истец) проходит медикаментозное лечение.

С приказами о применении в отношении нее дисциплинарных взысканий не согласна, поскольку ответчиком не представлены доказательства ненадлежащего выполнения ею (истцом) трудовых обязанностей.

Докладные записки от руководителя ФИО4, помощника руководителя ФИО5 не являются основанием для применения мер дисциплинарного характера, ввиду отсутствия доказательств нарушения трудовых обязанностей истца, ненадлежащего исполнения должностных обязанностей истцом. Докладная записка не была получена истцом. ФИО5 не является заказчиком / руководителем отдела по заявке на поиск сотрудника.

Акт об отсутствии на рабочем месте ФИО1 не является основанием для применения мер дисциплинарного взыскания, выгрузка с турникета в акте № является ложной, так как отсутствует номер пропуска истца (+№), отсутствует печать и подпись уполномоченного лица БЦ САММИТ. Период времени 13:30 до 14:15 не является нарушением трудовой дисциплины, так как в трудовом договоре указано 1 час, то есть 60 минут, обеденного перерыва. Истец имеет право использовать данное время как посчитает нужным, этот час не оплачивается по закону. Данный акт не является доказательством дисциплинарного взыскания.

Данные трудоустроенных не были разглашены истцом, а предоставлены в суд в качестве доказательства о выполнении своих непосредственных трудовых обязанностей в полном объеме.

Приказ об увольнении считает незаконным, поскольку отсутствуют доказательства неоднократного неисполнения ею (истцом) трудовых обязанностей, а также отсутствуют дисциплинарные взыскания в отношении нее.

Доводы ответчика являются ложными, надуманными, имеет место сговор группы лиц, преследовавших незаконное увольнение истца.

В судебном заседании истец ФИО1 исковые требования уточнила, просила взыскать компенсацию за время вынужденного увольнения по дату восстановления на работе, исковые требования поддержала в полном объеме, просила их удовлетворить; поддержала отзывы на возражения ответчика.

Представитель ответчика ООО «АКОМЕНДА» ФИО2 в судебном заседании с иском не согласился, просил в иске отказать в полном объеме. Поддержал письменные возражения, согласно которым ДД.ММ.ГГГГ между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор №, в соответствии с которым истец была принята на работу к ответчику на должность ведущего менеджера по персоналу с окладом №, с учетом налогов. ДД.ММ.ГГГГ вынесен приказ №-у, которым трудовой договор с истцом был расторгнут в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, имеющим дисциплинарное взыскание. ДД.ММ.ГГГГ ответчиком составлен акт № об отказе работника от подписи в ознакомлении с приказом о прекращении трудового договора.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ №-лс применено к ведущему менеджеру по персоналу ФИО1 дисциплинарное взыскание в виде замечания. В связи с ненадлежащим исполнением должностных обязанностей ведущим менеджером по персоналу ФИО1, выразившемся в нарушении трудовой дисциплины ДД.ММ.ГГГГ, п. ДД.ММ.ГГГГ Правил внутреннего трудового распорядка, а именно: в телефонном разговоре с руководителем отдела реализации «Юг» департамента продаж ФИО4, истцом было допущено некорректное поведение: неуважительный повышенный тон с элементами ненормативной лексики и оскорбительные выражения при обсуждении вопроса по кандидатам, направляемым на собеседование. Ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей по подбору персонала: в ходе собеседования выяснилось, что кандидат на должность менеджера по продажам ЖК «Инновация» была уволена с предыдущего места работы за мошеннические схемы реализации квартир вместе с руководителем; кандидат на должность менеджера по продажам ЖК «Аникеевский» не имеет опыта работы в недвижимости, не владеет элементарными базовыми знания в данной сфере. Основанием для применения мер дисциплинарного характера послужили: докладная записка руководителя отдела реализации «Юг» ФИО4 от ДД.ММ.ГГГГ, уведомление от ДД.ММ.ГГГГ № о предоставлении письменного объяснения ФИО1, акт об отказе ФИО1 подписать уведомление от ДД.ММ.ГГГГ №, акт об отказе ФИО1 предоставить письменное объяснение от ДД.ММ.ГГГГ №.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ №-лс применено к ведущему менеджеру по персоналу ФИО1 дисциплинарное взыскание в виде выговора. В связи с ненадлежащим исполнением должностных обязанностей ведущим менеджером по персоналу ФИО1, выразившемся в нарушении трудовой дисциплины ДД.ММ.ГГГГ, а именно: отсутствие на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ в период с 13:30 до 14:15. Согласно п. 5.1 Трудового договора работнику устанавливается нормальная продолжительность рабочего времени – перерыв для отдыха и питания продолжительностью один час с 12:30 до 13:30. Основанием для применения мер дисциплинарного характера послужили: акт об отсутствии на рабочем месте ФИО1 от ДД.ММ.ГГГГ №, уведомление от ДД.ММ.ГГГГ № о предоставлении письменного объяснения ФИО1, акт об отказе ФИО1 подписать уведомление от ДД.ММ.ГГГГ №, акт об отказе ФИО1 предоставить письменное объяснение от ДД.ММ.ГГГГ №. Согласно выписке из системы контроля и управления доступом, охранной сигнализации «СКУД» Бизнес-центр «Саммит», истец отсутствовала на рабочем месте в не обеденное время.

Истец не отпрашивалась у своего руководства: ФИО6 (заместитель руководителя отдела), ФИО7 (директор департамента) и ФИО8 (генеральный директор) на отсутствие на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ с 13:30 до 14:15.

Считают, что применение дисциплинарного взыскания в виде выговора за отсутствие на рабочем месте в указанный период, является правомерным.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ №-лс применено к ведущему менеджеру по персоналу ФИО1 дисциплинарное взыскание в виде увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В связи с фактом нарушения п.п. 9.1, 10.1, 13.4, 13.5 Положения о защите персональных данных, утвержденного Генеральным директором ООО «АКОМЕНДА» ДД.ММ.ГГГГ, ведущим менеджером по персоналу ФИО1, выразившимся в копировании персональных данных кандидатов для трудоустройства, принимая во внимании не снятые дисциплинарные взыскания в виде замечаний и выговора, а также учитывая факты неоднократного грубого общения, некорректного поведения, использования элементов ненормативной лексики, целенаправленного и умышленного препятствования работодателю в даче объяснений, ознакомлений с документами с целью создания прецедента в нарушении работодателем действующего трудового законодательства, на основании ст. 192 и ст. 193 ТК РФ. Основание для применения мер дисциплинарного характера послужили: докладная записка ФИО9 от ДД.ММ.ГГГГ, запрос письменных объяснений, акт об отказе от дачи объяснений от ДД.ММ.ГГГГ №, приказ о применении дисциплинарного взыскания от ДД.ММ.ГГГГ №-лс, приказ о применении дисциплинарного взыскания от ДД.ММ.ГГГГ №-лс, приказ о применении дисциплинарного взыскания от ДД.ММ.ГГГГ №-лс, Положение о защите персональных данных, утвержденное Генеральным директором ООО «АКОМЕНДА» ДД.ММ.ГГГГ. К иску ФИО1 прилагает копии документов на каждого трудоустроенного, что также подтверждает нарушение ею Положения о защите персональных данных.

Приказ №-лс от ДД.ММ.ГГГГ налагает дисциплинарное взыскание за копирование персональных данных и посещение сторонних сайтов, а также является основанием для увольнения, что соотносится с позицией Верховного Суда РФ.

Истцом неоднократно было допущено ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, имеются непогашенные дисциплинарные взыскания, истцу предоставлялась возможность дать объяснения, что подтверждается письмами, которые отправлены на корпоративную почту, но она от указанного права отказывалась, что зафиксировано в соответствующих актах.

Истцу зачитывались вслух приказы о применении дисциплинарного взыскания, что подтверждается аудиозаписями, на которых слышан голос истца.

С ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истец находилась в отпуске согласно приказу от ДД.ММ.ГГГГ №-о, дисциплинарные взыскания применены в установленный законом срок.

Доводы о наличии задолженности по выплате премии с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ являются голословными. В трудовом договоре истца отсутствуют положения о премировании работника, премия истцу никогда не выплачивалась.

Доводы истца не опровергают причины наложения дисциплинарных взысканий – халатное отношение к подбору персонала, грубое и агрессивное поведение истца, отсутствие на рабочем месте и копирование персональных данных кандидатов для трудоустройства.

Истец была уволена в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, имеющим дисциплинарное взыскание.

Также имеются иные факты использования оскорбительных выражений истцом и ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, по которым она не была привлечена к ответственности, включая убытки для компании. ДД.ММ.ГГГГ ФИО6 написала докладную записку на имя генерального директора ООО «Акоменда» ФИО8, согласно которой за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 должна была израсходовать не больше 120 публикаций (обновлений) вакансий. За этот период ФИО1 израсходовано 672 публикаций (обновлений) вакансий. В связи с тем, что пакет публикаций был израсходован досрочно, компания вынуждена была докупить дополнительный пакет в 100 публикаций (обновлений) по завышенной цене из расчета № рублей за публикацию (обновление) одной вакансии согласно коммерческому предложению №. Таким образом, нарушением со стороны ФИО1 абз. 3 п. 8.1 «Положения о подборе персонала» ООО «Акоменда» причинен ущерб в сумме № рублей.

ДД.ММ.ГГГГ во время переписки истца в WhatsApp со своей коллегой ФИО10 допустила выражения нецензурного характера.

ДД.ММ.ГГГГ в отношении истца составлен Акт № об отсутствии на рабочем месте с 14:17 до 17:00. Истец была на территории БЦ «Саммит», но отсутствовала непосредственно на рабочем месте. ДД.ММ.ГГГГ истцу было зачитано вслух Уведомление № о необходимости в течение 2-х рабочих дней предоставить объяснения, но в связи с увольнением истца ДД.ММ.ГГГГ дисциплинарное взыскание не было применено.

Требование о компенсации заработной платы из расчета среднемесячного заработка в размере 200000,00 рублей является необоснованным. Согласно справке о доходах и суммах налога физического лица за 2022 год, доход истца с учетом налогов составил № рублей, чистая сумма дохода составляет №.

Считают также, что сумма морального вреда в размере 500000,00 рублей является чрезмерной, истцом не доказано наличие нравственных и физических страданий и наличие вины работодателя в ее увольнении.

Изучив материалы гражданского дела, заслушав объяснения лиц, участвующих в деле, показания свидетелей ААИ., БОЮ., БВА., КАА САА., заключение прокурора Карягиной В.В., полагавшей заявленные требования подлежащими удовлетворению, суд приходит к следующему.

Как следует из ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда, обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработный платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В силу ст. 14 Трудового кодекса Российской Федерации течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей.

Течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.

Согласно ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии со ст. 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание, в том числе, в виде увольнения по соответствующим основаниям.

Пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса РФ.

Статьей 193 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части 1 - 6 данной статьи).

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (часть 1 статьи 194 Трудового кодекса РФ).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» даны разъяснения о том, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 33 названного постановления Пленума Верховного Суда РФ, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; работодателем были соблюдены предусмотренные частями 3 и 4 статьи 193 Трудового кодекса РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания (подпункты 1, 2 пункта 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.). К таким нарушениям, в частности, относятся: отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте; отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (статья 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (статья 56 ТК РФ); отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе (пункт 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от РФ ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Из приведенных норм Трудового кодекса РФ и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда РФ по их применению следует, что за совершение работником дисциплинарного проступка работодатель вправе применить к нему дисциплинарное взыскание. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении трудового законодательства, положений трудового договора, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции или локальных нормативных актов работодателя, непосредственно связанных с деятельностью работника.

Работник может быть уволен на основании пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации только при условии неоднократного нарушения работником трудовых обязанностей без уважительных причин. Нарушение трудовых обязанностей признается неоднократным, если, несмотря на дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено, со стороны работника продолжается или вновь допускается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. В этом случае к работнику возможно применение нового дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения.

Для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения работника, и для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодателю необходимо соблюсти установленный законом порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе затребовать у работника письменное объяснение. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При проверке в суде законности увольнения работника по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены по вине работника, явившиеся поводом к его увольнению, могли ли эти нарушения являться основанием для расторжения трудового договора, а также доказательства соблюдения порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности и того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Согласно статье 394 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение признается законным при наличии законного основания увольнения и с соблюдением установленного трудовым законодательством порядка увольнения.

В соответствии со ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.

Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

В соответствии с п. 36 Приказа Минтруда России от ДД.ММ.ГГГГ №н «Об утверждении формы, порядка ведения и хранения трудовых книжек» (Зарегистрировано в Минюсте России ДД.ММ.ГГГГ №), работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) его трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении.

В случае если в день увольнения работника (прекращения трудового договора) выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Направление трудовой книжки почтой по указанному работником адресу допускается только с его согласия. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи работнику трудовой книжки (п. 37).

Согласно ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Согласно п. 12 Приказа Минтруда России от ДД.ММ.ГГГГ №н «Об утверждении формы, порядка ведения и хранения трудовых книжек» (Зарегистрировано в Минюсте России ДД.ММ.ГГГГ №), порядок признания недействительной записи об увольнении, переводе на другую постоянную работу в случае признания незаконности увольнения или перевода самим работодателем, контрольно-надзорным органом, органом по рассмотрению трудовых споров или судом и восстановления на прежней работе или изменения формулировки причины увольнения, установлен разделом III данного порядка.

В судебном заседании установлено и не оспаривается сторонами, что с ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 принята на работу в ООО «АКОМЕНДА» на должность ведущего менеджера по персоналу (в Отдел подбора и адаптации департамента управления персоналом) с № рублей в месяц. Данный факт подтверждается приказом о приеме работника на работу №-п от ДД.ММ.ГГГГ (т.1 л.д. 6, т. 2 л.д. 68), трудовым договором № от ДД.ММ.ГГГГ (т. 1 л.д. 10, т. 2 л.д. 83-84) и записью в трудовой книжке (дубликате) ТК-IV №, вкладышем в трудовую книжку ВТ-II№), запись № от ДД.ММ.ГГГГ (т. 1 л.д. 11-29), и не оспаривается стороной ответчика.

Согласно трудовому договору работнику устанавливается нормальная продолжительность рабочего времени: - пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями суббота и воскресенье; - продолжительность рабочей недели 40 часов; - время начала работы 09:00; - время окончания работы 18:00; перерыв для отдыха и питанию продолжительностью один час с 12:30 до 13:30, данный перерыв не включается в рабочее время и не оплачивается (п. 5.1 Трудового договора).

Также из данного трудового договора следует, что работник ознакомлена с локальными нормативными актами: Правилами внутреннего трудового распорядка, Положением об оплате труда, Положением о защите персональных данных, Должностной инструкцией, о чем в договоре проставлена подпись ФИО1.

В п. 2.2 трудового договора указано, что работник обязан, в том числе: - добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него договором; - соблюдать правила внутреннего распорядка; - соблюдать трудовую дисциплину; - выполнять установленные нормы труда.

ДД.ММ.ГГГГ между ООО «АКОМЕНДА» и ФИО1 заключено соглашении о неразглашении информации, согласно которому работник принимает на себя обязательство не разглашать сведения, составляющие № / конфиденциальную информацию Работодателя, ставшие известными ему в связи с работой в организации, в том числе ее обособленном подразделении (п. 1.1); в случае нарушения принятой на себя обязанности Работник уплачивает неустойку и возмещает другой стороне убытки, причиненные в результате раскрытия конфиденциальной информации или использования ее для своих целей, предусмотренные настоящим соглашением (п. 1.2) (т. 2 л.д. 71-72).

ДД.ММ.ГГГГ генеральным директором ООО «АКОМЕНДА» утверждены Правила внутреннего распорядка (т. 2 л.д. 150-156), согласно которым работник обязан: добросовестно исполнять трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором (п. 4.2.1), соблюдать настоящие Правила, иные локальные нормативные акты работодателя (п. 4.2.2), соблюдать трудовую дисциплину, требования по охране труда и обеспечению безопасности труда (п. 4.2.3), выполнять установленные нормы труда (п. 4.2.4), вести себя вежливо и не допускать: грубого поведения, угроз, оскорбительных выражений или реплик, действий, препятствующих нормальному общению или провоцирующих противоправное поведение (абз. 2, 4 п. ДД.ММ.ГГГГ), соблюдать запрет работодателя на использование в личных целях инструментов, приспособлений, техники, оборудования, документации и иных средств, в том числе сети интернет, предоставленных работнику для исполнения трудовых обязанностей (п. ДД.ММ.ГГГГ), не выносить и не передавать другим лицам служебную информацию на бумажных и электронных носителях (п. ДД.ММ.ГГГГ).

В ООО «АКОМЕНДА» устанавливается пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 часов с двумя выходными днями (суббота и воскресенье) (п. 6.1 Правил). Продолжительность ежедневной работы составляет 8 часов. Время начала работы – 9:00, время окончания работы – 18:00 (п. 6.1.1 Правил). В течение рабочего дня работнику предоставляется перерыв для отдыха и питания продолжительностью один час, который не включается в рабочее время и оплате не подлежит. Время начала перерыва – 12:30, время окончания перерыва – 13:30. В другое время перерыв для отдыха и питания использовать не разрешается (п. 6.1.2 Правил).

Работник несет ответственность: - за ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, определенных действующим трудовым законодательством РФ и заключенным трудовым договором (абз. 2 п. 10.1 Правил). За совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение (п. 10.2 Правил).

Работникам запрещается: - уносить с места работы имущество, предметы или материалы, принадлежащие организации, без получения на то соответствующего разрешения (абз. 2 п. 12.6 Правил). Работники, независимо от должностного положения, обязаны проявлять вежливость, уважение, терпимость как в отношениях между собой, так и в отношениях с клиентами и посетителями (п. 12.7 Правил).

ДД.ММ.ГГГГ генеральным директором ООО «АКОМЕНДА» утверждено Положение о персональных данных (т. 2 л.д. 157-171), согласно которым, к персональным данным относится информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми и иными отношениями и касающаяся конкретного субъекта персональных данных: - сведения, сообщенные работником работодателю при приеме на работы, а также в процессе осуществления своей трудовой деятельности (получение оригиналов и копий необходимых документов); - документированная информация, формирующаяся на протяжении работы субъекта, с учетом внесения изменений сведений в учетные формы (на бумажных и электронных носителях), в частности, документы: трудовые договоры, приказы по личному составу, документы об установлении различного рода компенсаций и гарантий и т.д. (п. 4.2); к субъектам персональных данных относятся в т.ч. кандидаты для приема на работу (п. 5.1).

Пунктом 7.1 Положения предусмотрено, что все меры конфиденциальности при сборе, обработке и хранении персональных данных субъекта распространяются как на бумажные, так и на электронные носители информации. От работников, ответственных за хранение персональных данных, а также работников, владеющих персональными данными в силу своих должностных обязанностей, берутся обязательства о неразглашении конфиденциальной информации о персональных данных.

Право доступа к персональным данным субъекта (с его письменного согласия), кроме случаев, когда такое согласие не требуется по законодательству РФ, имеют, в том числе, должностные лица Общества при выполнении ими своих служебных обязанностей. Документы за пределы помещения их хранения не выносятся (п. 9.1 Положения).

Передача персональных данных возможна только с письменного согласия субъекта персональных данных или без такового в случаях, прямо предусмотренных законодательством РФ (п. 10.1 Положения).

Документы, содержащие персональные данные, не должны выноситься из помещения, в котором они хранятся (п. 13.3 Положения).

Согласно п. 13.4 Положения, оператор назначает лицо, ответственное за организацию обработки персональных данных, которое получает указания непосредственно от генерального директора Общества и подотчетно ему. Лицо, ответственное за организацию обработки персональных данных, в частности, обязано: осуществлять внутренний контроль соблюдения оператором и его работниками законодательства РФ о персональных данных, в том числе, требований к защите персональных данных; доводить до сведения работников оператора положения законодательства РФ о персональных данных, локальных актов по вопросам обработки персональных данных, требований к защите персональных данных; организовывать прием и обработку обращений и запросов субъектов персональных данных и их представителей и (или) осуществлять контроль за приемом и обработкой таких обращений и запросов.

ДД.ММ.ГГГГ генеральным директором ООО «АКОМЕНДА» было утверждено «Положение о подборе персонала», согласно которому определена система поиска и подбора персонала (т. 3 л.д. 119-125).

Согласно должностной инструкции № № ведущего менеджера по персоналу отдела отбора и адаптации департамента управления персоналом, утвержденной генеральным директором ООО «АКОМЕНДА» ДД.ММ.ГГГГ, ведущий менеджер выполняет следующие должностные обязанности: осуществляет полный цикл Системы подбора нового персонала в подразделении Общества по Заявкам на подбор персонала; взаимодействует с сотрудниками компании, в чьи подразделения ведется подбор; формирует и размещает вакансии на поисковых работных ресурсах; назначает и проводит собеседования с кандидатами на вакантные должности; контролирует заполнение всех пунктов Анкеты кандидата соискателями; предоставляет заказчикам обратную связь по кандидатам; координирует и контролирует прохождение кандидатов по этапам собеседования в соответствии с Положением о подборе персонала; Предоставляет данные кандидатов на проверку в Департамент безопасности; направляет в электронном виде Предложение о работе по запросу кандидата, успешно прошедшего этапы собеседования; формирует базу кандидатов в системе «ХАНТФЛОУ»; осуществляет мониторинг рынка заработных плат; проводит выходное интервью с увольняющимися сотрудниками Компании и фиксирует результаты; предоставляет кандидатам обратную связь о решении заказчиков; способствует адаптации новых сотрудников в соответствии с Положением об адаптации персонала; участвует и контролирует прохождение Программы адаптации новыми сотрудниками; консультирует заказчиков по вопросам подбора и адаптации новых сотрудников; ведет и предоставляет отчетность по требованию руководителя отдела (п. 2); за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией ведущий менеджер несет ответственность в пределах, определенных действующим трудовым законодательством РФ (т. 2 л.д. 173-174).

В период времени с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (10 календарных дней) ФИО1 находилась в ежегодном оплачиваемом отпуске на основании приказа о предоставлении отпуска работнику №-о от ДД.ММ.ГГГГ (т. 2 л.д. 70).

ДД.ММ.ГГГГ ООО «АКОМЕНДА» в отношении ФИО1 вынесен приказ №-лс «О применении дисциплинарного взыскания» в виде замечания за нарушение ФИО1 трудовой дисциплины ДД.ММ.ГГГГ, п. ДД.ММ.ГГГГ Правил внутреннего трудового распорядка, а именно: в телефонном разговоре с руководителем отдела реализации «Юг» департамента продаж ФИО4, ФИО1 было допущено некорректное поведение: неуважительный тон с элементами ненормативной лексики и оскорбительные выражения при обсуждении вопроса по кандидатам, направляемым на собеседование (т. 2 л.д. 54); данный приказ истцу был оглашен, что подтверждается аудиозаписью, имеющейся в материалах дела; данный факт истцом не оспорен.

Основанием для вынесения данного приказа послужили:

- докладная записка руководителя Отдела реализации Юг ФИО4 в адрес директора по персоналу и организационному развитию ФИО7 от ДД.ММ.ГГГГ о том, что ведущий менеджер по персоналу ФИО1 в телефонном разговоре ДД.ММ.ГГГГ по вопросам подбора менеджеров для территориальных офисов продаж ЖК Юга позволила себе крайне некорректное общение в ее (ФИО4) адрес, повышала голос и не желала слышать пожелания по кандидатам, которых назначает на собеседование. Просила принять необходимые меры в отношении ФИО1 и заменить ей менеджера по подбору персонала (т. 2 л.д. 55);

- уведомление ООО «АКОМЕНДА», вынесенное в адрес ведущего менеджера по персоналу ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ №, о предоставлении ею в течение двух рабочих дней с момента получения настоящего уведомления письменных объяснений о факте нарушения трудовой дисциплины ДД.ММ.ГГГГ, п. ДД.ММ.ГГГГ Правил внутреннего трудового распорядка (т. 2 л.д. 55 (оборот)), направленное на адрес корпоративной почты i№ ДД.ММ.ГГГГ (т. 3, л.д. 89-109);

- акт ООО «АКОМЕНДА» от ДД.ММ.ГГГГ об отказе работника подписать уведомление от ДД.ММ.ГГГГ № о предоставлении письменного объяснения; расписаться в получении уведомления на руки ФИО1 отказалась, уведомление было зачитано вслух; данный акт был составлен руководителем отдела кадрового администрирования ФИО11; от ознакомления с актом и получения экземпляра акта ФИО1 отказалась (т. 2 л.д. 51);

- акт № ООО «АКОМЕНДА» от ДД.ММ.ГГГГ об отказе работника предоставить письменное объяснение по факту нарушения ФИО1 трудовой дисциплины ДД.ММ.ГГГГ п. ДД.ММ.ГГГГ Правил внутреннего трудового распорядка; данный акт был составлен руководителем отдела кадрового администрирования ФИО11; от ознакомления с актом и получения экземпляра акта ФИО1 отказалась (т. 2 л.д. 56).

ДД.ММ.ГГГГ ООО «АКОМЕНДА» составлен акт № об отказе работника от подписи в ознакомлении с приказом о применении дисциплинарного взыскания №-лс от ДД.ММ.ГГГГ в виде замечания за совершение дисциплинарного проступка, выразившегося в нарушении трудовой дисциплины ДД.ММ.ГГГГ п. ДД.ММ.ГГГГ Правил внутреннего трудового распорядка; данный акт был составлен руководителем отдела кадрового администрирования ФИО11; от ознакомления с актом и получения экземпляра акта ФИО1 отказалась (т. 2 л.д. 54 (оборот), т. 2 л.д. 202).

ДД.ММ.ГГГГ ООО «АКОМЕНДА» в отношении ФИО1 вынесен приказ №-лс «О применении дисциплинарного взыскания» в виде замечания за нарушение ФИО1 трудовой дисциплины ДД.ММ.ГГГГ, п. ДД.ММ.ГГГГ Правил внутреннего трудового распорядка, а именно: в телефонном разговоре с помощником руководителя ФИО5, ФИО1 было допущено некорректное поведение: агрессия, неуважительный повышенный тон и оскорбительные выражения при обсуждении вопроса по кандидатам, направляемым на собеседование (т. 2 л.д. 57); данный приказ истцу был оглашен, что подтверждается аудиозаписью, имеющейся в материалах дела; данный факт истцом не оспорен.

Основанием для вынесения данного приказа послужили:

- докладная записка помощника руководителя ФИО5 в адрес директора по персоналу и организационному развитию ФИО7 от ДД.ММ.ГГГГ о том, что ведущий менеджер по персоналу ФИО1 в телефонном разговоре ДД.ММ.ГГГГ по вопросам приглашения кандидатов на собеседование к Руководителю строительного объекта ЖК «Бригантина» ФИО12, позволила себе в ее (ФИО5) адрес агрессию, повышенный тон и оскорбительные выражения. Просила передать все заявки, которые ведет ФИО1, другому менеджеру по подбору персонала (т. 2 л.д. 58);

- уведомление ООО «АКОМЕНДА», вынесенное в адрес ведущего менеджера по персоналу ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ №, о предоставлении ею в течение двух рабочих дней с момента получения настоящего уведомления письменных объяснений о факте нарушения трудовой дисциплины ДД.ММ.ГГГГ, п. ДД.ММ.ГГГГ Правил внутреннего трудового распорядка (т. 2 л.д. 58 (оборот)), направленное на адрес корпоративной почты № ДД.ММ.ГГГГ (т. 3, л.д. 89-109);

ДД.ММ.ГГГГ ООО «АКОМЕНДА» в отношении ФИО1 вынесен приказ №-лс «О применении дисциплинарного взыскания» в виде выговора за нарушение ФИО1 трудовой дисциплины ДД.ММ.ГГГГ, а именно: отсутствие на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ в период с 13:30 до 14:15 (т. 2 л.д. 60 (оборот)); данный приказ истцу был оглашен, что подтверждается аудиозаписью, имеющейся в материалах дела; данный факт истцом не оспорен.

Основанием для вынесения данного приказа послужили:

- акт № ООО «АКОМЕНДА» об отсутствии на рабочем месте ФИО1 от ДД.ММ.ГГГГ, составленный в 14 часов 20 минут, согласно которому ведущий менеджер по персоналу отдела подбора и адаптации департамента управления персоналом ФИО1 отсутствовала на рабочем месте в офисе ООО «Акоменда» по адресу: <адрес> этаж, кабинет 26 в период с 13:30 до 14:15 часов; данный акт был составлен руководителем отдела кадрового администрирования ФИО11; от ознакомления с актом и получения экземпляра акта ФИО1 отказалась (т. 2 л.д. 62);

- сведения с турникетов ответчика, согласно которым ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 совершила фактический выход через турникет 3 (контроллер № в 12:28:58; совершила фактический вход через турникет 3 (контроллер №) в 14:15:12 (т. 2 л.д. 62 (оборот); т. 2 л.д. 148);

- уведомление ООО «АКОМЕНДА», вынесенное в адрес ведущего менеджера по персоналу ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ №, о предоставлении ею в течение двух рабочих дней с момента получения настоящего уведомления письменных объяснений о факте нарушения трудовой дисциплины ДД.ММ.ГГГГ (т. 2 л.д. 61), направленное на адрес корпоративной почты № ДД.ММ.ГГГГ (т. 3, л.д. 89-109);

- акт № ООО «АКОМЕНДА» от ДД.ММ.ГГГГ об отказе работника предоставить письменное объяснение по факту нарушения ФИО1 трудовой дисциплины ДД.ММ.ГГГГ; данный акт был составлен руководителем отдела кадрового администрирования ФИО11; от ознакомления с актом и получения экземпляра акта ФИО1 отказалась (т. 2 л.д. 63).

ДД.ММ.ГГГГ ООО «АКОМЕНДА» составлен акт № об отказе работника от подписи в ознакомлении с приказом о применении дисциплинарного взыскания №-лс от ДД.ММ.ГГГГ в виде замечания за совершение дисциплинарного проступка, выразившегося в нарушении трудовой дисциплины ДД.ММ.ГГГГ; данный акт был составлен руководителем отдела кадрового администрирования ФИО11; от ознакомления с актом и получения экземпляра акта ФИО1 отказалась (т. 2 л.д. 61 (оборот)).

ДД.ММ.ГГГГ ООО «АКОМЕНДА» в отношении ФИО1 вынесен приказ №-лс «О применении дисциплинарного взыскания» в виде увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причины трудовых обязанностей; в связи с фактом нарушения п.п. 9.1, 10.1, 13.4, 13.5 Положения о защите персональных данных (ведущий менеджер ФИО1 копировала персональные данные кандидатов для трудоустройства), принимая во внимание не снятые дисциплинарные взыскания в виде замечаний и выговора, учитывая факты грубого обращения, некорректного поведения, использование элементов ненормативной лексики, целенаправленного и умышленного препятствования Работодателю в даче объяснений, ознакомлений с документами (т. 2 л.д. 64); данный приказ истцу был оглашен, что подтверждается аудиозаписью, имеющейся в материалах дела; данный факт истцом не оспорен.

Основанием для вынесения данного приказа послужили:

- докладная записка специалиста группы информационной безопасности департамента безопасности ФИО9 от ДД.ММ.ГГГГ, согласно которой ведущий менеджер по персоналу ФИО1 в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ осуществляла копирование с рабочего персонального компьютера на внешние носители информацию, содержащую персональные данные: резюме, портфолио, анкеты, а также сверки по вакансиям; пересылала информацию, содержащую персональные данные на личную почту; просит принять меры в отношении ФИО1 (т. 2 л.д. 65);

- запрос генерального директора ФИО8 от ДД.ММ.ГГГГ, направленный на адрес корпоративной почты истца - № продублированный в адрес ФИО7 и ФИО11 с предложением истцу предоставить письменное объяснение в течение двух рабочих дней по факту копирования с рабочего персонального компьютера на внешние носители информацию, содержащую персональные данные: резюме, портфолио, анкеты, а также сверки по вакансиям; о фактах нарушения п.п. 9.1, 10.1, 13.4, 13.5 Положения о персональных данных (т. 2 л.д. 66, т. 3 л.д. 210-222);

- акт № ООО «АКОМЕНДА» от ДД.ММ.ГГГГ об отказе работника предоставить письменное объяснение по факту нарушения ФИО1 п.п. 9.1, 10.1, 13.4, 13.5 Положения о защите персональных данных; данный акт был составлен руководителем отдела кадрового администрирования ФИО11; от ознакомления с актом и получения экземпляра акта ФИО1 отказалась (т. 2 л.д. 67).

ДД.ММ.ГГГГ, на основании приказа о применении дисциплинарного взыскания от ДД.ММ.ГГГГ №-лс, трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ №, заключенный между ООО «АКОМЕНДА» и ведущим менеджером по персоналу ФИО1 расторгнут (прекращен) (приказ №-у от ДД.ММ.ГГГГ, т. 2 л.д. 69); данный приказ истцу был оглашен, что подтверждается аудиозаписью, имеющейся в материалах дела; данный факт истцом не оспорен.

ДД.ММ.ГГГГ руководителем отдела кадрового администрирования ООО «АКОМЕНДА» ФИО11 составлен акт № об отказе работника от подписи в ознакомлении с приказом о прекращении трудового договора; от ознакомления с актом и получения экземпляра акта ФИО1 отказалась (т. 2 л.д. 69 (оборот)).

Акты об отказе работника предоставить письменные объяснения и об отказе работника от подписи в ознакомлении с приказами составлены и подписаны сотрудниками ООО «АКОМЕНДА» ФИО6, ФИО13, ФИО11, что подтверждается приказами о приеме на работу и трудовыми договорами (т. 2 л.д. 203-211).

Сведения о расторжении трудового договора в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии у него дисциплинарного взыскания (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) внесены в трудовую книжку ((дубликат) ТК-IV №, вкладыш в трудовую книжку ВТ-II №), запись 28 (т. 2 л.д. 73-82).

Составлен акт № от ДД.ММ.ГГГГ об отказе работника получить трудовую книжку и иные документы в связи с увольнением (т. 2 л.д. 50).

При этом в день увольнения, ДД.ММ.ГГГГ в адрес ФИО1 директором по персоналу и организационному развитию ФИО7 ООО «АКОМЕНДА» вынесено уведомление о необходимости получения трудовой книжки в связи с расторжением с нею (истцом) ДД.ММ.ГГГГ трудового договора в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) (т. 1 л.д. 50; т. 2 л.д. 85).

Данное уведомление направлено истцу почтовым отправлением, ею получено.

Трудовая книжка ФИО1 не получена до настоящего времени.

В ходе рассмотрения дела судом были допрошены свидетели: ААИ., БОЮ., БВА., которые являются действующими сотрудниками ООО «АКОМЕНДА», что подтверждается приказами о приеме работников на работу и трудовыми договорами (т. 2 л.д. 206-211, т. 3 л.д. 68-70).

Также в ходе рассмотрения дела были допрошены свидетели: КАА сотрудник ООО «СЗ «ОФЕРТА» (т. 2 л.д. 224-226), с которым у ООО «АКОМЕНДА» заключен договор оказания услуг по кадровому сопровождению (т. 2 л.д. 216-219), а также ФИО9, сотрудник ООО «УК «Эффективные инвестиции» (т. 2 л.д. 236-242), с которым у ООО «АКОМЕНДА» заключен договор оказания услуг по кадровому сопровождению (т. 2 л.д. 212-215).

Также представлены приказ о приеме работника на работу и трудовой договор в отношении сотрудника ООО «АКОМЕНДА» ФИО14 (т. 2 л.д. 229-231) и договор оказания услуг по кадровому сопровождению, заключенный между ООО «АКОМЕНДА» и ООО «Гранель Строй» (т. 2 л.д. 220-223).

Так, свидетель БВА., показала суду, что является руководителем отдела кадрового администрирования департамента управления персоналом. ДД.ММ.ГГГГ ей руководителем были переданы документы для привлечения истца к дисциплинарной ответственности. ДД.ММ.ГГГГ она подготовила необходимые уведомления в адрес истца о необходимости предоставления письменных объяснений по фактам нарушения трудовой дисциплины ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ. Данные уведомление она предложила получить истцу на руки под подпись, от чего она отказалась. Ею (свидетелем) было зачитано содержание данных уведомлений вслух, далее сканы данных уведомлений были высланы на корпоративную почту истца. ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ в отношении истца были вынесены приказы №, № и № о применении к истцу дисциплинарных взысканий в виде замечаний и выговора. Она (свидетель) ознакомила истца с содержанием данных приказов, прочила вслух. От самостоятельного прочтения и постановке отметки истец отказалась. О том, что она (свидетель) прочла приказы, был составлен акт. При прочтении ею истцу документов, ФИО1 позволяла себе в ее адрес неприятные комментарии, однако при разговоре с ней (свидетелем) нецензурные слова не использовала. Отпустить работника в рабочее время может непосредственный руководитель или директор департамента, которым она (свидетель) не является. Истец предупредила ее (свидетеля) о том, что задерживается в банке и получает реквизиты карты для зачисления заработной платы. Истец по своей инициативе решила сменить банковскую карту для перечисления заработной платы. Она (свидетель) сообщила об этом ФИО6. По возвращении на работу истец предоставила реквизиты банковской карты для зачисления заработной платы.ДД.ММ.ГГГГ ФИО9 составлена докладная записка по поводу копирования истцом информации, содержащей персональные данные, а также о посещении истцом сайтов, не связанных с трудовой деятельностью. Запрос объяснений на корпоративную почту истца направлял генеральный директор ООО «АКОМЕНДА» ФИО8 с адреса своей корпоративной почты. С приказом от ДД.ММ.ГГГГ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения истец была ознакомлена ею (свидетелем) в кабинете ФИО7; приказ зачитывался вслух; от подписи истец отказалась. При оглашении вслух истцу приказов велась аудиозапись на телефон.

Свидетель БОЮ. показала суду, что работает в должности директора по персоналу ООО «Акоменда» с ДД.ММ.ГГГГ. Структура департамента по персоналу состоит из отдела кадрового администрирования и отдела кадрового обеспечения. Истец была сотрудником отдела обеспечения. Ее непосредственным руководителем была ФИО6. Она (свидетель) - непосредственный руководитель ФИО6 и ФИО11, которая является руководителем отдела кадрового обеспечения. От сотрудников на истца поступало много жалоб не только в части выполнения трудовых функций, но по поводу общения с коллегами. Истец позволяла нецензурные выражения, брань. ДД.ММ.ГГГГ ей (свидетелю) позвонила ФИО4, сообщив, что истец подобрала не подходящих кандидатов и общалась с нею, выражая негативные эмоции, выражалась нецензурно. Она (свидетель) предложила ФИО4 написать докладную записку по данному факту, что и было сделано. По данному факту она (свидетель) провела разъяснительную беседу с истцом. Сама она (свидетель) данный разговор не слышала. ФИО1 в процессе первичного собеседования не задала кандидатам ряд вопросов, по результатам ответов на которые они не были дальше пропущены: один кандидат заикался, другой был уволен с предыдущего места работы за мошеннические действия вместе с руководителем. ДД.ММ.ГГГГ ей позвонила ФИО5 и сообщила об ошибках в подборе кандидатов и попросила сменить ей менеджера, которым была ФИО1. Она (свидетель) также предложила ФИО5 написать докладную записку по данному факту. Ею (свидетелем) была проведена разъяснительная беседа с истцом, которая в процессе разговора вела себя не спокойно, не конструктивно, говорила, что знает, как работать и не нужно ее учить. ДД.ММ.ГГГГ истец отсутствовала в определенный период на работе, но у нее (свидетеля) не отпрашивалась. Истец по своей личной инициативе захотела получать зарплату на другую банковскую карту. О том, что она пойдет в банк, истец ФИО11 не предупредила. Ее начали искать, когда пришел человек на собеседование, а она оказалась в банке. Конкретных финансовых убытков в связи с отсутствием истца на работе в данное время компания не понесла. До этого момента истец приходила и уходила во время. На последней неделе мая ей сообщили, что истец распечатывает много документов. ФИО11 попросила сотрудников безопасности посмотреть, чем она занимается. Выяснилось, что истец посещает сайты, не связанные с трудовой деятельностью и что она распечатала персональные данные, что является грубейшим нарушением. Истцу поданным фактам генеральным директором предлагалось дать объяснения.

Свидетель ААИ., показала суду, что работает в ООО «АКОМЕНДА», являлась непосредственным руководителем истца. ФИО1 проработала в компании 6 месяцев. На протяжении всего периода истец проявила себя как не дисциплинированный и не компетентный сотрудник. Истец относилась к ней (свидетелю) не уважительно, называла ее нецензурными и иными оскорбительными словами, с заказчиками разговаривала на повышенных тонах. ДД.ММ.ГГГГ истец у нее не отпрашивалась, но она предупредила об отсутствии ФИО11. Она (свидетель) узнала, что истец в банке, от ФИО11. Во время отсутствия истца на работе, к ней пришел на собеседование кандидат; собеседование с ним проводила она (свидетель). Если сотруднику нужно отпроситься, то сотрудник отпрашивается у нее (свидетеля) либо у директора по персоналу организационного развития ФИО7. Репутационных или финансовых убытков за время отсутствия истца компания не понесла. ДД.ММ.ГГГГ ФИО4 позвонила истцу с целью решения вопроса по кандидатам. Истец очень бурно реагировала, с матерными словами. ДД.ММ.ГГГГ была аналогичная ситуация, когда истец некорректно и агрессивно общалась с ФИО5. Разговор не слышала. Истцу предлагали дать объяснения по данным фактам, ФИО11 зачитывали их вслух; дату, когда это было, назвать затрудняюсь. Истец от объяснений отказывалась, о чем составлялись документы. ФИО1 согласно трудовому договору был установлен испытательный срок три месяца. После того, как закончился испытательный срок, истец осталась работать. Она (свидетель) не ставила вопрос о расторжении договора, поскольку считала, что истцу требуется больше времени для адаптации и обучения. После возращения истца из отпуска 22-23 мая она стала распечатывать анкеты кандидатов и убирать их в пакет. Она (истец) об этом сообщила руководству, чтобы проверили, что за документы она распечатывает. ФИО11 запросила информацию у службы безопасности. Они посмотрели и выяснили, что это были за документы.

Свидетель КАА, показала суду, что работает в компании «Гранель» помощником руководителя. ДД.ММ.ГГГГ она позвонила истцу и спросила информацию о кандидатах, на что истец агрессивно с ней стала разговаривать, нецензурно ее называть, бросила трубку. Она (свидетель) с истцом ранее неоднократно общалась по работе, обсуждала кандидатов, но такое поведение и в оскорбление в свой адрес она (свидетель) получила в первый раз. Истец должна проводит собеседование с кандидатами, если кандидат прошел проверку, то дальше истец должна направить документы кандидата в службу безопасности, а потом этот кандидат направляется к руководителю. Истец с кандидатами не проводила собеседование, сразу направляла ей (свидетелю) резюме. После ДД.ММ.ГГГГ она (свидетель) с истцом не общалась, поскольку ей был назначен другой менеджер.

Свидетель САА. показал суду, что работает в УК «Эффективные инвестиции» специалистом группы информационной службы безопасности. ДД.ММ.ГГГГ директору по безопасности из кадров поступила служебная записка о проверке ФИО1. В результате проведенной проверки было установлено, что истец копировала персональные данные кандидатов, их резюме, а также посещала сайты «Википедия» и«Медиапресс», которые не связаны с ее трудовой деятельностью. Свою трудовую деятельность истец должна осуществлять на сайтах «Хэдхантер» и «Хантлоу». После поступления докладной записки он (свидетель) удаленно подключился к реестру компьютера истца, где записана информация об ее действиях стандартными средствами операционной системы; была найдена аномальная активность - копирование персональных данных на внешний носитель. В файле, который записывается операционной системой, был указан путь до определенной папки, откуда был скопирован файл и куда. Соответственно, проверив папку, было установлено, какие файлы были скопированы на внешний носитель.

Относительно привлечения к дисциплинарной ответственности по событиям, произошедшим ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ, по фактам нарушения ФИО1 трудовой дисциплины, п. ДД.ММ.ГГГГ Правил внутреннего трудового распорядка, а именно: в телефонных разговорах со ФИО15 и ФИО5, ФИО1 было допущено некорректное поведение: неуважительный тон с элементами ненормативной лексики и оскорбительные выражения при обсуждении вопроса по кандидатам, направляемым на собеседование, суд полагает следующее.

Истец отрицает данные обстоятельства, свидетели, дававшие показания относительно событий ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ, являются действующими сотрудниками ООО «АКОМЕНДА», компании «Гранель»; свидетели БОЮ., ААИ, БВА. непосредственными участниками данных разговоров не являлись; свидетель КАА пояснила суду, что до ДД.ММ.ГГГГ истец в отношении нее некорректного поведения не допускала.

Таким образом, суд полагает, что объективных и допустимых доказательств, подтверждающих сам факт некорректного поведения истца в указанные даты и нарушения ею трудовой дисциплины, п. ДД.ММ.ГГГГ Правил внутреннего трудового распорядка, в материалы дела ответчиком не представлено.

Относительно привлечения к дисциплинарной ответственности за нарушение ФИО1 трудовой дисциплины ДД.ММ.ГГГГ, а именно: отсутствие на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ в период с 13:30 до 14:15, суд полагает следующее.

ФИО1 в материалы дела представлена распечатка переписки в WhatsApp с ФИО11 за ДД.ММ.ГГГГ, согласно которой истец предупредила ФИО11 о том, что она задерживается с обеда, поскольку находится в банке и получает реквизиты банковской карты для перечисления заработной платы. Каких-либо возражений ФИО11 на данное сообщение истца не было написано и направлено. Аналогичная информация содержится в представленном ответчиком протоколе осмотра доказательств от ДД.ММ.ГГГГ (т. 3 л.д.84-85, 223-246).

Данные обстоятельства свидетелем БВА. в судебном заседании не отрицались, более того, она пояснила, что сообщила о том, что истец задерживается в банке ФИО6, которая в качестве свидетеля также подтвердила факт того, что ей было известно об отсутствии истца на рабочем месте и по каким причинам. Также свидетелями было подтверждено, что истец предоставила реквизиты банковской карты, на которую в дальнейшем была переведена заработная плата.

Свидетель БОЮ. в судебном заседании также поясняла, что до этого момента истец приходила на работу и уходила с работы вовремя.

Таким образом, суд полагает, что факт отсутствия истца на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ с 13:30 до 14:15 без уважительных причин не нашел своего подтверждения в судебном заседании.

Кроме того, за время отсутствия истца на рабочем месте в период с 13:30 до 14:15 ДД.ММ.ГГГГ никаких финансовых либо репутационных потерь ООО «АКОМЕНДА» не понесла.

Суд отмечает, что объяснения относительно совершение дисциплинарных проступков от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ истцу было предложено дать ДД.ММ.ГГГГ, истец до этого момента не знала, что в отношении нее ведется расследование по факту нарушения ею трудовых обязанностей.

Поскольку суд пришел к выводу, что не подтверждены сами факты совершения истцом дисциплинарных проступков от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, то вынесенные в отношении ФИО1 приказы от ДД.ММ.ГГГГ №-лс, от ДД.ММ.ГГГГ №-лс, от ДД.ММ.ГГГГ №-лс о применении дисциплинарных взысканий в виде двух замечаний и выговора, являются незаконными.

Относительно приказа ООО «АКОМЕНДА» от ДД.ММ.ГГГГ №-лс «О применении дисциплинарного взыскания» в виде увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, вынесенный в отношении ведущего менеджера по персоналу ФИО1, суд полагает следующее.

ФИО1 в материалы дела представлены персональные данные (анкета, фотография, копия паспорта, номер телефона, фамилия, имя, отчество, дата и место рождения, сведения о трудовом стаже и т.д.) в отношении следующих кандидатов для приема на работу: ФИО16 (менеджер по продажам), ФИО17 (менеджер по показам), ФИО18 (помощник юрисконсульта), ФИО19 (оператор колл-центра), ФИО20 (оператор колл-центра), ФИО21 (администратор офиса), ФИО22 представлена копия паспорта (оператор колл-центра), ФИО23 (администратор офиса), ФИО24 (менеджер по продажам), ФИО25 (специалист клиентского отдела), ФИО26 (специалиста отдела документационного сопровождения), ФИО27 (менеджер по продажам), ФИО28 представлена копия паспорта (менеджер по продажам), ФИО29 представлена копия паспорта (менеджер по продажам), ФИО30 (специалист отдела документационного сопровождения), ФИО31 (менеджер по продажам), ФИО32 представлена копия паспорта (администратор офиса), ФИО33 (специалист колл-цетра), ФИО60 (менеджер по качеству), ФИО34 (администратор офиса), ФИО35 (специалиста колл-центра), ФИО36 (администратор офиса), ФИО37 (менеджер по качеству), ФИО38 представлена копия паспорта (администратор офиса), ФИО39 (менеджер по продажам), ФИО40 (специалист клиентского отдела), ФИО41 (менеджер по продажам), ФИО42 (координатор отдела реализации), ФИО43 (специалист отдела документационного сопровождения), ФИО44 (менеджер по качеству), ФИО45 (менеджер по продажам), ФИО46 (администратор баз данных), ФИО61 (администратор офиса), ФИО47 (специалист технической поддержки Dynamics), ФИО48 (администратор офиса «ЖК Инновация»), ФИО49 (ведущий специалист), ФИО50 (менеджер по подписанию договоров), ФИО51 (специалист колл-центра), ФИО52 (специалист отдела документационного сопровождения), ФИО53 (менеджер по продажам), ФИО72 (администратор офиса), ФИО54 (специалиста группы телефонных продаж, колл-центра), ФИО55 (менеджер по продажам), ФИО56 (администратор офиса), ФИО57 (специалист отдела учета договоров), ФИО58 (помощник руководителя, секретариат), ФИО59 (старший юрисконсульт), которые были подобраны ею (истцом) для работы в соответствующих подразделениях с отметками, в том числе, службы безопасности, руководителей о рекомендации кандидатов на указанные должности (т. 1 л.д. 58-248; т. 2 л.д. 1-28).

Представителем ответчика суду представлена служебная записка в адрес директора департамента по безопасности ФИО62 о том, что ФИО1 распечатывает большой объем информации с рабочего компьютера с просьбой предоставить сведения о выполняемых ею действиях на рабочем персональном компьютере в мае 2023 года, с приложением персональных данных кандидатов (т. 3 л.д. 111-118).

Как пояснила истец в судебном заседании, ею данные документы были вынесены из ООО «АКОМЕНДА» для представления в суд, с целью подтверждения того, что ею должным образом исполнялись должностные обязанности. Сделала она это самостоятельно без официального запроса ввиду недоверия ответчику.

Доказательств того, что данные документы с персональными данными были переданы истцом куда-либо, кроме суда, материалы дела не содержат, как не содержат и доказательств того, что в результате данных действий истца кому-либо был причинен вред, в частности финансовый или репутационный.

Кроме того, в данном приказе содержится указание на нарушение истцом п. 13.5 Положения о защите персональных данных, который, как пояснял представитель ответчика в судебных заседаниях, истец нарушить не могла.

Также в данном приказе содержится указание на то, что истец имеет не снятые дисциплинарные взыскания, наложенные приказами №-лс, №-лс, №-лс, которые судом были признаны незаконными.

Поскольку суд пришел к выводу о незаконности вынесенных в отношении истца приказов от ДД.ММ.ГГГГ №-лс, от ДД.ММ.ГГГГ №-лс, от ДД.ММ.ГГГГ №-лс о применении дисциплинарных взысканий в виде двух замечаний и выговора, то в действиях истца ФИО1 отсутствует признак неоднократности неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей.

В связи с изложенным выше, суд приходит к выводу, что приказ ООО «АКОМЕНДА» от ДД.ММ.ГГГГ №-лс «О применении дисциплинарного взыскания» в виде увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, вынесенный в отношении ведущего менеджера по персоналу ФИО1, является незаконным.

Поскольку Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) №-у от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении действия трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № и увольнении с ДД.ММ.ГГГГ ведущего менеджера по персоналу ФИО1 за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, п. 5, ч. 1 ст. 81 ТК РФ, вынесен ООО «АКОМЕНДА» на основании Приказа о применении дисциплинарного взыскания от ДД.ММ.ГГГГ №-лс, он является незаконным.

Суд отмечает, что добросовестность поведения работника в рамках заключенного с ним трудового договора и исполнения должностных обязанностей за период работы истца в ООО «АКОМЕНДА» и тяжесть дисциплинарных проступков работодателем оценены не были, увольнение ФИО1 произведено без учета предшествующего поведения работника и прежнего отношения к исполнению должностных обязанностей.

В материалы дела представителем ответчика представлены докладная записка заместителя руководителя отдела подбора и адаптации ФИО6 в адрес генерального директора ООО «АКОМЕНДА» ФИО8 по факту того, что ведущим менеджером по персоналу ФИО1 было передано в работу 15 вакансий на подбор персонала на сервисе № за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ; было израсходовано 672 публикации вместо 120 публикаций, в результате чего ФИО1 нарушен абз. 3 п. 8.1 «Положения о подборе персонала» и ООО «АКОМЕНДА» причинен ущерб в сумме № рублей; сведения о вакансиях в работе у ФИО1, сведения о публикациях из ООО «Хэдхантер» (т. 3 л.д. 127-182). Однако ни к дисциплинарной, ни к материальной ответственности по данному факту истец привлечена не была.

Также истцом представлен протокол осмотра доказательств от ДД.ММ.ГГГГ – осмотра телефона ФИО10, удостоверенный ФИО63, временно исполняющей обязанности нотариуса г. Москвы ФИО64, который содержит переписку истца с ФИО10; нецензурных слов данная переписка, удостоверенная нотариусом, не содержит (т. 3 л.д. 183-208). Также представлен скриншот переписки между ФИО10 и истцом, который содержит одно нецензурное слово со стороны истца (т. 3 л.д. 209). По данному факту истец к дисциплинарной ответственности привлечена не была.

ДД.ММ.ГГГГ в адрес истца ООО «АКОМЕНДА» было вынесено уведомление «О предоставлении письменного объяснения» по факту нарушения трудовой дисциплины ДД.ММ.ГГГГ, а именно отсутствие на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ в период с 14:17 до 17:00 (т. 3 л.д. 126); по данному факту истец к дисциплинарной ответственности привлечена не была.

Также в ходе рассмотрения дела было установлено, что ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 в адрес первого вице-президента компании «Гранель» ФИО65 направлена докладная записка о том, что ФИО6 на протяжении шести месяцев занимается в отношении нее (истца) мошенническими действиями в отделе персонала: - предоставление ложной информации совместно с ФИО66 и ФИО11 о выплате премии с января 2023 года; - неоднократное хищение конфиденциальной информации с ее стола; - неоднократные оскорбления в ее (истца) адрес без причин; - сговор с группой лиц для создания конфликтной ситуации; - постоянное препятствие работе в течение дня, постоянные проблемы с доступом к программам; - причинение вреда здоровью в связи с ложным выставлением плана по вакансиям. Просила принять меры в отношении ФИО6 и уволить за несоответствие занимаемой должности, неоднократное грубое нарушение трудовых обязанностей, совершение противоправных действий на рабочем месте, мошенничество, тунеядство на рабочем месте (т. 2 л.д. 30).

ФИО1 создавались препятствия в работе, блокировался доступ к ее учетной записи в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (т. 2 л.д. 109-118).

Суд полагает, что установленные в ходе рассмотрения дела обстоятельства указывают на наличие конфликтной ситуации между истцом и иными сотрудниками ООО «АКОМЕНДА».

Кроме того, суд полагает, что сам факт вынесения приказов о применении к истцу дисциплинарных взысканий ДД.ММ.ГГГГ №-лс, ДД.ММ.ГГГГ №-лс, ДД.ММ.ГГГГ №-лс, ДД.ММ.ГГГГ №-лс (в течение недели), после чего ДД.ММ.ГГГГ истец была уволена, указывает на недобросовестное поведение работодателя ООО «АКОМЕНДА».

С учетом вышеизложенного, суд приходит к выводу, что ФИО1 подлежит восстановлению на работе в ООО «АКОМЕНДА» в должности ведущего менеджера по персоналу с ДД.ММ.ГГГГ.

В соответствии с положениями ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Постановлением Правительства РФ от ДД.ММ.ГГГГ № (ред. от ДД.ММ.ГГГГ) «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы. В соответствии с п. 4 указанного Положения расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Общие требования относительно исчисления средней заработной платы установлены статьей 139 ТК РФ, в соответствии с которой для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных этим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления; для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

Согласно части третьей той же статьи при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Постановлением Правительства РФ от ДД.ММ.ГГГГ № утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, устанавливающее особенности порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка) для всех случаев определения ее размера, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.

Согласно п.п. «а» п. 5 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Такой порядок подсчета среднего заработка действительно предполагает, что в нем не учитываются суммы сохраняемого среднего заработка, полученного работником в течение 12-месячного расчетного периода, но при этом из него одновременно исключаются и сами временные периоды, когда за работником сохранялся средний заработок, что обеспечивает определение среднего заработка исходя из фактически отработанного времени и начисленной за это время заработной платы.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате (п. 9 Положения).

В соответствии с п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.

Согласно справке о доходах и суммах налога физического лица за 2023 год от ДД.ММ.ГГГГ, общая сумма дохода ФИО1 составила № (т. 1 л.д. 51).

Указанный доход ФИО1 также подтверждается справкой от ДД.ММ.ГГГГ №, расчетным листком за май 2023 год, справкой по форме КНД 1151162, справкой по форме ЕФС-1 (т. 1 л.д. 52-57).

Из справки ООО «АКОМЕНДА», следует, что ФИО1 являлась сотрудником Общества с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ; за период трудовой деятельности истцом получен доход в размере №) (т. 2 л.д. 149).

Согласно справке о доходах и суммах налога физического лица за 2022 год от ДД.ММ.ГГГГ, общая сумма дохода ФИО1 составила № (т. 2 л.д. 242).

При определении размера компенсации среднего заработка за время вынужденного прогула суд исходит из заработной платы истца, указанной в справках о доходах и суммах налога физического лица за 2022 и 2022 г.г., за исключением из данной суммы размера отпускных – № рублей.

Согласно производственному календарю для пятидневной рабочей недели за 2022 год и 2023 год с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ установлен 121 рабочий день (ДД.ММ.ГГГГ-ДД.ММ.ГГГГ – 25 рабочих дней, ДД.ММ.ГГГГ-ДД.ММ.ГГГГ – 96 рабочих дней). Из данного количества рабочих дней исключается период нахождения истца в отпуске с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ – 8 рабочих дней.

Согласно производственному календарю для пятидневной рабочей недели в мае 2023 года установлено 20 рабочих дней, 19 дней истцом отработано. Таким образом, период вынужденного прогула в мае 2023 года составил 1 рабочий день; с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (дату вынесения решения) – 65 рабочих дней.

Таким образом, размер среднего заработка за время вынужденного прогула составит №) / 113 (рабочих дней) = № - однодневный заработок*66 (рабочих дней) (с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ)).

Суд полагает, что в данном случае не будет иметь место выход суда за пределы заявленных требований.

Рассматривая требования истца о взыскании с ответчика в его пользу компенсации морального вреда, суд приходит к следующему.

Требования истца к ответчику о компенсации морального вреда основаны на положениях ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, которые устанавливают, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора, а в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно разъяснениям закона, содержащимся в п. 63 Постановления Пленума верховного суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе при нарушении его имущественных прав.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Учитывая, что нарушение трудовых прав истца ответчиком нашло свое подтверждение при рассмотрении дела, суд приходит к выводу о частичном удовлетворении требования о возмещении морального вреда, заявленного в размере 500000,00 рублей, и при определении размера компенсации учитывает характер нарушения ответчиком трудовых прав истца, степень и объем нравственных страданий истца, фактические обстоятельства дела, требования разумности и справедливости и определяет к возмещению компенсацию морального вреда в размере 50000,00 рублей, полагая заявленную сумму необоснованной и несоразмерной последствиям неправомерных действий ответчика.

Согласно положениям ст. 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации по делам, рассматриваемым в соответствии с гражданским процессуальным законодательством Российской Федерации судами общей юрисдикции, при цене иска от 200 001 рубля до 1 000 000 рублей государственная пошлина уплачивается в следующих размерах - 5 200 рублей плюс 1 процент суммы, превышающей 200 000 рублей; при подаче искового заявления имущественного характера, не подлежащего оценке, а также искового заявления неимущественного характера - для физических лиц - 300 рублей.

Согласно п. 1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

С учетом того, что истец освобожден от уплаты государственной пошлины согласно подп. 1 п. 1 ст. 333.36 Налогового кодекса Российской Федерации, а заявленный иск удовлетворен в общем размере 408744,60 рублей – по материальным требованиям, с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 7287,45 рублей с учетом п.1 ч.1 ст.333.19 Налогового кодекса Российской Федерации – за требование материального характера; и 300,00 рублей за требование о компенсации морального вреда, согласно п.3 ч.1 ст.333.19 Налогового кодекса Российской Федерации.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

исковое заявление ФИО1 (№) к ООО «АКОМЕНДА» (№) о восстановлении на работе, признании незаконными приказов о применении дисциплинарных взысканий и приказа об увольнении, взыскании компенсации за вынужденный прогул и компенсации морального вреда, - удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ ООО «АКОМЕНДА» от ДД.ММ.ГГГГ №-лс «О применении дисциплинарного взыскания» в виде замечания, вынесенный в отношении ведущего менеджера по персоналу ФИО1.

Признать незаконным приказ ООО «АКОМЕНДА» от ДД.ММ.ГГГГ №-лс «О применении дисциплинарного взыскания» в виде выговора, вынесенный в отношении ведущего менеджера по персоналу ФИО1.

Признать незаконным приказ ООО «АКОМЕНДА» от ДД.ММ.ГГГГ №-лс «О применении дисциплинарного взыскания» в виде увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, вынесенный в отношении ведущего менеджера по персоналу ФИО1.

Признать незаконным приказ ООО «АКОМЕНДА» от ДД.ММ.ГГГГ №-у о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (прекращении действия трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ №), вынесенный в отношении ведущего менеджера по персоналу ФИО1 (об увольнении ДД.ММ.ГГГГ), в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, пункт 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Восстановить ФИО1 на работе в ООО «АКОМЕНДА» в должности ведущего менеджера по персоналу с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с ООО «АКОМЕНДА» в пользу ФИО1 компенсацию среднего заработка за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 408744 (четыреста восемь тысяч семьсот сорок четыре) рубля 60 копеек.

Взыскать с ООО «АКОМЕНДА» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 50000 (пятьдесят тысяч) рублей 00 копеек.

Во взыскании компенсации морального вреда в большем размере отказать.

Взыскать с ООО «АКОМЕНДА» в доход местного бюджета государственную пошлину в общем размере 7587 (семь тысяч пятьсот восемьдесят семь) рублей 45 копеек.

Решение в течение месяца с момента изготовления мотивированного решения в апелляционном порядке может быть обжаловано в Рязанский областной суд с подачей жалобы, представления через Касимовский районный суд Рязанской области.

Судья М.С. Хохлова

Мотивированное решение изготовлено ДД.ММ.ГГГГ.

Судья М.С. Хохлова